Općenito ne. Nizozemski zakon pruža snažnu zaštitu - poslodavci ne mogu otpustiti zaposlenika isključivo zbog bolesti tijekom prve dvije godine. Nakon dvije godine, otkaz je moguć uz dopuštenje UWV-a ako se zaposlenik ne može vratiti na odgovarajući posao. Otkaz tijekom bolesti iz razloga koji nisu povezani s bolešću (kao što su poslovno-ekonomski razlozi ili ozbiljno kršenje propisa) može biti dopušten.

Najviše dva mjeseca za ugovore na neodređeno vrijeme ili ugovore na određeno vrijeme dulje od dvije godine. Jedan mjesec za ugovore na određeno vrijeme kraće od dvije godine. Probni rok nije dopušten za ugovore kraće od šest mjeseci. Mora se pismeno dogovoriti prije početka rada. Tijekom probnog roka obje strane mogu odmah otkazati ugovor bez prethodne najave ili otkaza.

Otpremnina iznosi 1/3 mjesečne plaće po godini radnog staža. Oslobođeno poreza do 90,050 € (2026.). Iznimke uključuju skraćeni otkaz zbog krivnje zaposlenika, otkaz tijekom probnog rada i ostavku zaposlenika.

Zakonski minimum je jedan mjesec (ispod 5 godina radnog staža), dva mjeseca (5-10 godina), tri mjeseca (10-15 godina) i četiri mjeseca (15+ godina). Za zaposlenike uvijek jedan mjesec, osim ako nije drugačije dogovoreno (najviše šest mjeseci). Otkazni rok mora biti obostran - rok poslodavca ne može biti kraći od roka zaposlenika.

Ugovor na određeno vrijeme u načelu automatski prestaje na dogovoreni datum završetka, dok ugovor na neodređeno vrijeme traje do zakonitog raskida. Prema pravilu lanca, niz ugovora na određeno vrijeme može se, nakon određenog vremena ili određenog broja, pretvoriti u ugovor na neodređeno vrijeme. Vrsta ugovora snažno određuje zaštitu od otkaza te obveze poslodavca i zaposlenika.

Tijekom probnog roka, poslodavac i zaposlenik mogu otkazati ugovor o radu s trenutnim učinkom bez uobičajenih pravila o otkazu. Maksimalno trajanje određeno je zakonom i ovisi o trajanju ugovora; za kratkoročne ugovore probni rok nije dopušten. Mora biti dogovoren u pisanom obliku i mora biti jednak za obje strane, inače je klauzula ništavna.

Skraćeni otkaz moguć je samo iz hitnih razloga, poput krađe ili odbijanja rada, i mora se dati bez odgode uz navođenje razloga. To je dalekosežna mjera koju sudovi strogo procjenjuju. Nezakonit skraćeni otkaz može dovesti do ponovnog sklapanja ugovora ili značajne odštete. Obje strane se savjetuju da pravovremeno potraže savjet.

Zakon ima zatvoreni sustav razloga za otkaz, kao što su poslovno-ekonomski razlozi, dugotrajna nesposobnost za rad, nedovoljan radni učinak, krivnja i poremećen radni odnos. UWV je nadležan za poslovno-ekonomski otkaz i dugotrajnu bolest; okružni sud za ostale razloge. Postoji i kombinirani (kumulativni) razlog. Odabrani razlog mora biti pravilno potkrijepljen.

U slučaju bolesti, poslodavac u načelu mora nastaviti isplaćivati ​​plaće do dvije godine, često najmanje 70% i barem minimalnu plaću u prvoj godini. Zauzvrat, i poslodavac i zaposlenik imaju obveze reintegracije. Nedovoljni napori reintegracije mogu dovesti do sankcije plaće koja produžuje razdoblje isplate. Čvrsta dokumentacija je ključna.

Prijelazna naknada u načelu dospijeva pri prestanku ugovora o radu na inicijativu poslodavca i iznosi jednu trećinu mjesečne plaće po godini radnog staža, izračunato proporcionalno. Pravo nastaje od prvog radnog dana. U određenim situacijama, kao što je teško kažnjivo ponašanje zaposlenika, pravo može isteći. Izračunavamo isplatu i savjetujemo vas o vašoj situaciji.

Uz prijelaznu isplatu, sud može dosuditi pravičnu odštetu (billijke vergoeding) ako je poslodavac postupio na teško kriv način, na primjer u slučaju nezakonitog otkaza po hitnom postupku ili namjerno prekinutog radnog odnosa. Iznos nije ograničen i određuje se na temelju okolnosti slučaja. Ima snažan korektivni karakter.

U slučaju otkaza iz poslovno-gospodarskih razloga, poslodavac mora obrazložiti nužnost, primijeniti ispravan redoslijed otkaza (načelo refleksije) i istražiti premještaj. Obično je potrebno dopuštenje UWV-a. Zaposlenici imaju pravo na prijelaznu naknadu, a ponekad i na aranžmane u okviru socijalnog plana. Provjeravamo je li postupak ispravan i zastupamo vaše interese.

Klauzula o zabrani konkurencije mora biti dogovorena u pisanom obliku i, u ugovorima na određeno vrijeme, valjana je samo uz pisanu izjavu o bitnim poslovnim interesima. Sud može ublažiti ili poništiti preširoku klauzulu ako nepravedno stavlja zaposlenika u nepovoljan položaj. Klauzula o zabrani nuđenja usluga je specifična varijanta usmjerena na klijente i odnose s klijentima. Procjenjujemo valjanost i opseg.

U radnom sporu mudro je pažljivo dokumentirati komunikaciju i sporazume te, gdje je to moguće, postići rješenje dijalogom ili posredovanjem. Ako to ne uspije, rješenje može biti sporazum o nagodbi ili postupak pred okružnim sudom. Uvijek neka se predloženi sporazum o nagodbi pregleda, posebno s obzirom na vaša prava na naknadu za nezaposlenost. Pomažemo vam u svakoj fazi.

Kada se (dio) poslovanja proda ili preuzme, zaposlenici automatski prelaze kod novog poslodavca zadržavajući postojeće uvjete rada. Otpuštanje isključivo zbog prijenosa nije dopušteno. Ova zaštita odnosi se i na određene ugovore o outsourcingu i spajanja.

Poslodavac može jednostrano promijeniti uvjete rada samo ako postoji uvjerljiv interes, a stroži zahtjevi primjenjuju se tamo gdje postoji pisana klauzula o jednostranoj izmjeni. Bez takvih osnova potreban je vaš pristanak. Mudro je ne pristati odmah i prvo procijeniti posljedice.

Tijekom prve dvije godine bolesti općenito se primjenjuje zabrana otkaznog roka, tako da poslodavac ne može raskinuti ugovor. Postoje iznimke, na primjer kod zatvaranja tvrtke ili otkaza po hitnom postupku. Zabrana štiti bolesnog zaposlenika, ali ga ne oslobađa obveze reintegracije.

Zakon nalaže poslodavcu i zaposleniku da se međusobno ponašaju kao „dobar poslodavac“ i „dobar zaposlenik“. Sudovi daju sadržaj ovom otvorenom standardu i on igra ulogu u sporovima oko, na primjer, promjene uloge, reintegracije ili korištenja dopusta.

Kod ugovora o dežurstvu poslodavac mora pozvati radnika najmanje četiri dana unaprijed, inače radnik ne mora doći. Nakon dvanaest mjeseci poslodavac mora ponuditi fiksni broj sati na temelju prosjeka. Ova pravila ograničavaju neizvjesnost za radnike na dežurstvu.