Sve više zaposlenika kombinira svoj posao s drugim aktivnostima: dodatnim poslom, vlastitim poduzećem, honorarnim zadacima, volonterskim radom ili mjestom u upravnom odboru. Zakon o zapošljavanju, te se aktivnosti nazivaju pomoćnim aktivnostima (nevenwerkzaamheden). Redovito se postavlja pitanje može li poslodavac zabraniti, ograničiti ili uvjetovati pomoćne aktivnosti prethodnom suglasnošću. Od 1. kolovoza 2022. pravni okvir za procjenu toga znatno je pooštren.
Ključna odredba: članak 7:653a nizozemskog građanskog zakonika
Središnja odredba je članak 7:653a nizozemskog Građanskog zakonika (Burgerlijk Wetboek). Ovaj članak uveden je 1. kolovoza 2022. radi provedbe članka 9. Direktiva (EU) 2019 / 1152 o transparentnim i predvidljivim uvjetima rada, koja obvezuje države članice da zaštite zaposlenike od neopravdanih ograničenja obavljanja posla za druge uz njihov glavni posao.
Bit članka 7:653a BW jest da je klauzula kojom poslodavac zabranjuje ili ograničava zaposlenika da radi za druge izvan svog radnog vremena ništava, osim ako se klauzula može opravdati objektivnim razlozima. Klauzula o pomoćnim aktivnostima stoga nije automatski valjana samo zato što je dogovorena u pisanom obliku, ali nije ni automatski nevažeća. Važno je može li poslodavac, u trenutku kada se poziva na klauzulu, ukazati na objektivno opravdanje za određeno ograničenje. Ovaj pristup ilustriran je, na primjer, u presudi Okružnog suda u Haagu, u kojoj je zaposlenica sklopila drugi ugovor o radu do šesnaest sati tjedno uz svoje radno mjesto s punim radnim vremenom. Podokružni sud presudio je da to stvara konkretan rizik prekoračenja Zakona o radnom vremenu (Arbeidstijdenwet) i naglasio da se u toj procjeni moraju odvagnuti i interesi zaposlenika (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Zahtjev za pristanak također spada pod pravilo
Uobičajena je zabluda da se članak 7:653a BW primjenjuje samo na potpunu zabranu. Klauzula koja zahtijeva od zaposlenika da dobije prethodnu suglasnost također spada u područje primjene ovog članka: takva klauzula može jednako ograničiti sposobnost zaposlenika da radi za druge. To znači da poslodavac ne može odbiti suglasnost po vlastitom nahođenju. Odbijanje također mora biti utemeljeno na objektivnom razlogu povezanom sa specifičnim pomoćnim aktivnostima i položajem zaposlenika. Žalbeni sud Arnhem-Leeuwarden nedavno je sažeto sažeo ovo načelo: „Ova vrsta klauzule također spada u područje primjene članka 7:653a BW. IrisZorg može odbiti suglasnost samo ako za to postoji objektivan razlog.“ (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Obveza obavještavanja pravno se razlikuje od zahtjeva za pristanak. Prema obvezi obavještavanja, zaposlenik mora samo otkriti pomoćne aktivnosti, nakon čega poslodavac može procijeniti postoji li razlog za poduzimanje radnje. Prema zahtjevu za pristanak, ovlast za prethodnu intervenciju leži na poslodavcu, iako je ta ovlast ograničena testom objektivnih razloga. Ni obveza obavještavanja ni zahtjev za pristanak ne mogu se koristiti za učinkovito stvaranje potpune zabrane.
Koji objektivni razlozi mogu opravdati ograničenje?
Zakon ne sadrži iscrpan popis. Članak 9. Direktive (EU) 2019/1152 spominje zdravlje i sigurnost, zaštitu poslovne tajne, integritet javnih službi i izbjegavanje sukoba interesa kao primjere. U nizozemskoj praksi često se ponavljaju i sljedeći razlozi:
- rizik da kombinirani radni sati dovedu do kršenja Zakona o radnom vremenu
- zaštita poslovnih tajni i konkurentski osjetljivih informacija
- sprječavanje sukoba interesa, na primjer pri radu za izravnog konkurenta
- sigurnosni rizici povezani s umorom ili smanjenom budnošću
- integritet ili neovisnost radnog mjesta, posebno u vladinim ili nadzornim ulogama
Samo pozivanje na „poslovne interese“ ili „konkurenciju“ nije dovoljno. Obrazloženje mora biti konkretno potkrijepljeno: koji rizik postoji konkretno za ovog zaposlenika i te određene pomoćne aktivnosti te zašto je odabrano ograničenje prikladno i potrebno za njegovo rješavanje. Ovaj zahtjev za individualnim potkrepljivanjem nedavno je naglasio Okružni sud Midden-Nederland, koji je klauzulu o pomoćnim aktivnostima proglasio ništavnom jer poslodavac nije dovoljno objasnio koji je konkretan rizik nastao za ovog određenog zaposlenika i njegove određene aktivnosti (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Objektivni razlog ne mora biti naveden u samoj klauzuli
Nije potrebno da objektivni razlog bude u potpunosti naveden u klauzuli prilikom sklapanja ugovora o radu. Potrebno je da opravdanje postoji u trenutku kada se poslodavac na njega stvarno poziva, na primjer prilikom odbijanja pristanka ili obraćanja zaposleniku o njegovim pomoćnim aktivnostima. Međutim, u praksi je preporučljivo već prilikom sastavljanja klauzule navesti temeljne interese: to stvara jasnoću za zaposlenika i sprječava sporove kada se na klauzulu poziva.
Klauzula o pomoćnim aktivnostima u odnosu na klauzulu o zabrani konkurencije
Klauzula o pomoćnim djelatnostima mora se razlikovati od klauzule o zabrani konkurencije u smislu članka 7:653 BW. Klauzula o zabrani konkurencije primjenjuje se na razdoblje nakon prestanka radnog odnosa i podliježe vlastitom, strožem testu, koji u načelu uključuje zahtjev za pisanim oblikom i, za ugovore na određeno vrijeme, dodatnu obvezu poslodavca da navede razloge. Ograničenje konkurentskih djelatnosti tijekom radnog odnosa, nasuprot tome, nije klauzula o zabrani konkurencije, već klauzula o pomoćnim djelatnostima, te stoga spada u okvir članka 7:653a BW. U praksi se ove dvije klauzule redovito miješaju, iako se primjenjivi test znatno razlikuje. Okružni sud Zeeland-West-Brabant jasno je artikulirao ovu razliku: „U mjeri u kojoj se klauzula o zabrani konkurencije odnosi na potonju situaciju, prema mišljenju podokružnog suda, ona ne predstavlja klauzulu o zabrani konkurencije u smislu članka 7:653 BW, već prikrivenu klauzulu o pomoćnim djelatnostima.“ (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Prava i obveze zaposlenika
U načelu, zaposlenik je slobodan odlučiti, izvan svog radnog vremena, hoće li i za koga će obavljati posao. To je načelo zaštićeno člankom 7:653a BW-a. U zamjenu za to pravo, zaposlenik je dužan ispuniti valjanu obvezu obavještavanja ili zahtjev za pristanak te pružiti točne i potpune informacije kada je to razumno potrebno za procjenu posljedica za radno vrijeme, sigurnost, povjerljivost ili sukob interesa. Direktiva koja je temelj članka 7:653a BW-a također zahtijeva od država članica da zaštite zaposlenike od štetnog postupanja zbog ostvarivanja njihovog prava na bavljenje pomoćnim aktivnostima. Zaposlenik koji smatra da je pristanak nepravedno odbijen može spor pokrenuti pred okružnim sudom.
Radno vrijeme i odmori
Poslodavac može uzeti u obzir ukupno radno vrijeme zaposlenika, uključujući i sate odrađene za samog poslodavca i sate koje zaposlenik radi negdje drugdje ili kao samozaposlena osoba. Pomoćne aktivnosti ne smiju rezultirati kršenjem zakonskih pravila o maksimalnom radnom vremenu i minimalnim razdobljima odmora. Umor i povezani sigurnosni rizici stoga mogu predstavljati objektivan razlog za ograničavanje određenih pomoćnih aktivnosti, posebno na radnim mjestima koja uključuju povećane sigurnosne rizike.
Kada se u praksi javljaju problemi?
Klauzula o pomoćnim aktivnostima u praksi obično uzrokuje probleme, posebno kada zabranjuje sve pomoćne aktivnosti bez razlike, kada se zahtjev za pristanak u praksi primjenjuje kao potpuna zabrana ili kada odbijanje nije potkrijepljeno konkretnim razlogom prilagođenim pojedinom zaposleniku. Nejasna terminologija također dovodi do sporova, na primjer kada se klauzula koja zapravo ograničava pomoćne aktivnosti tijekom zaposlenja označava i tretira kao klauzula o zabrani konkurencije. Konkretno formulirana klauzula, s jasnim postupkom i imenovanim interesom koji treba zaštititi, sprječava većinu tih sporova.
Ugovori na određeno i neodređeno vrijeme
Članak 7:653a BW ne razlikuje ugovore o radu na određeno i na neodređeno vrijeme: zaštita od neopravdane zabrane ili neopravdanog odbijanja primjenjuje se na isti način u oba slučaja, a također i na, na primjer, privremene radnike agencije i radnike na poziv. Priroda i trajanje radnog mjesta mogu igrati ulogu u određivanju postoji li objektivno opravdanje u određenom slučaju, na primjer u kratkoročnom projektu koji uključuje pristup posebno povjerljivim informacijama. To ne mijenja sam zakonski test: čak i za ugovore na određeno vrijeme, poslodavac mora biti u mogućnosti pružiti konkretno, individualno opravdanje.
Stvari na koje poslodavci trebaju obratiti pozornost
- dosljedno koristiti pojam klauzula o pomoćnim aktivnostima i razlikovati je od klauzule o zabrani konkurencije
- izričito navedite radi li se o obvezi obavještavanja, zahtjevu za pristanak ili potpunoj zabrani
- povezati svako ograničenje s konkretnim i provjerljivim interesom
- pojedinačno procijeniti zahtjeve za pristanak i pismeno evidentirati svako odbijanje, s konkretnim obrazloženjem
- uzeti u obzir ukupno radno vrijeme i razdoblja odmora zaposlenika
- pregledati postojeće ugovore o radu i priručnike za osoblje u skladu s člankom 7:653a BW-a
Točke za zaposlenike
- pažljivo pročitajte klauzulu o pomoćnim aktivnostima u vašem ugovoru o radu
- pravovremeno prijavite pomoćne aktivnosti kad god postoji obveza za to
- pružiti potpune informacije o prirodi, opsegu i radnom vremenu pomoćnih aktivnosti
- u slučaju odbijanja zatražite konkretan objektivni razlog
- Imajte na umu da se povjerljivost i dobro ponašanje zaposlenika i dalje primjenjuju čak i ako se klauzula pokaže nevažećom
- potražite pravni savjet prije jednostranog ignoriranja zabrane ili odbijanja
Često postavljana pitanja o pomoćnim aktivnostima
Može li mi poslodavac u potpunosti zabraniti pomoćne aktivnosti?
Ne, ne bez daljnjeg opravdanja. Klauzula koja zabranjuje ili ograničava pomoćne aktivnosti izvan radnog vremena ništava je prema članku 7:653a BW-a, osim ako poslodavac za to ima objektivno opravdanje. Potpuna zabrana bez konkretnog potkrepljenja rijetko se u praksi održava.
Trebam li uvijek dopuštenje prije nego što prihvatim dodatni posao?
To ovisi o tome što je navedeno u vašem ugovoru o radu ili priručniku za zaposlenike. Ako je uključen zahtjev za pristanak, u načelu ga se morate pridržavati. Međutim, poslodavac ne može odbiti taj pristanak po vlastitom nahođenju: odbijanje također mora biti utemeljeno na objektivnom razlogu.
Koja je razlika između obveze obavještavanja i obveze pristanka?
Prema obvezi obavještavanja, trebate prijaviti samo pomoćne aktivnosti, nakon čega poslodavac može procijeniti postoji li razlog za poduzimanje radnji. Prema zahtjevu za pristanak, morate unaprijed dobiti odobrenje prije nego što možete započeti s pomoćnim aktivnostima. Nijedan obrazac ne može se u praksi koristiti za učinkovito stvaranje potpune zabrane.
Koje razloge poslodavac može navesti za odbijanje suglasnosti?
Razmislite o riziku kršenja Zakona o radnom vremenu, zaštiti poslovnih tajni, sprječavanju sukoba interesa, sigurnosnim rizicima zbog umora ili integritetu radnog mjesta. Razlog mora biti konkretno povezan s vašim određenim pomoćnim aktivnostima i ulogom; općenito pozivanje na „poslovne interese“ nije dovoljno.
Je li objektivni razlog potrebno navesti u samoj klauzuli?
Ne. Razlog ne mora biti u potpunosti naveden u trenutku kada se klauzula dogovara. Međutim, opravdanje mora postojati u trenutku kada se poslodavac na njega stvarno poziva, na primjer u slučaju odbijanja ili prilikom obraćanja zaposleniku u vezi s pomoćnim aktivnostima.
Je li klauzula o pomoćnim aktivnostima isto što i klauzula o zabrani konkurencije?
Ne. Klauzula o zabrani konkurencije (članak 7:653 BW) primjenjuje se na razdoblje nakon prestanka zaposlenja i podliježe strožem testu. Ograničenje aktivnosti tijekom zaposlenja je klauzula o pomoćnim aktivnostima i spada pod članak 7:653a BW. U praksi se ove klauzule redovito miješaju, iako se primjenjivi test znatno razlikuje.
Odnosi li se ova zaštita i na ugovor o radu na određeno vrijeme?
Da. Članak 7:653a BW ne razlikuje ugovore na određeno i ugovore na neodređeno vrijeme te se primjenjuje i na privremene radnike preko agencija i radnike na poziv. Priroda i trajanje radnog mjesta mogu igrati ulogu u određivanju postoji li objektivno opravdanje, ali sam test ostaje isti.
Što mogu učiniti ako se ne slažem s odbijanjem poslodavca?
Možete zatražiti od poslodavca da pismeno potkrijepi konkretan objektivni razlog. Ako ne možete postići dogovor, spor možete pokrenuti pred okružnim sudom, koji će procijeniti temelji li se odbijanje na valjanom, individualnom opravdanju.
Može li moj poslodavac uzeti u obzir sate koje radim negdje drugdje?
Da. Poslodavac može uzeti u obzir vaše ukupno radno vrijeme, uključujući sate koje ste odradili za drugog poslodavca ili kao samozaposlena osoba, kako bi se uskladio sa Zakonom o radnom vremenu i povezanim razdobljima odmora.
Što se događa ako se klauzula o pomoćnim aktivnostima pokaže ništavom?
Ako je klauzula ništavna, poslodavac ne može iz nje proizaći nikakva prava, na primjer, ne može izreći kaznu za njezino kršenje. To ne utječe na opće obveze poput povjerljivosti i dobrog ponašanja zaposlenika, koje i dalje vrijede.
Zaključak
Od 1. kolovoza 2022. poslodavac ne može jednostavno zabraniti pomoćne aktivnosti ili ih podvrgnuti proizvoljnom pristanku. I zabrana i zahtjev za pristankom održivi su samo ako poslodavac za to ima konkretno, objektivno opravdanje, bez obzira je li ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme. Za poslodavce je vrijedno precizno formulirati klauzulu o pomoćnim aktivnostima i jasno je razlikovati od klauzule o zabrani konkurencije. Za zaposlenike vrijedi načelo da su, u načelu, slobodni baviti se i drugim aktivnostima uz svoj posao, podložno svojim obvezama povjerljivosti i informiranja.
Imate li kao poslodavac pitanja o izradi ili preispitivanju klauzule o pomoćnim aktivnostima ili ste se kao zaposlenik suočili sa zabranom ili odbijenim zahtjevom za suglasnost? Specijalisti za radno pravo u Law & More rado ćemo s vama razmotriti vašu specifičnu situaciju.
