Nasilje na poslu

Nasilje na poslu češće je nego što se očekivalo. Bez obzira na zanemarivanje, zlostavljanje, isključenje ili zastrašivanje, svaki deseti čovjek doživi strukturno maltretiranje od kolega ili rukovoditelja. Ne bi se smjele ni podcijeniti posljedice maltretiranja na poslu. Uostalom, maltretiranje na poslu ne samo da košta poslodavce četiri milijuna dodatnih dana izostanaka godišnje i devet stotina milijuna eura stalne isplate plaća kroz izostanke, već uzrokuje i fizičke i psihičke pritužbe zaposlenih. Dakle, nasilje na poslu je ozbiljan problem. Zato je važno i za zaposlenike i za poslodavce poduzeti mjere u ranoj fazi. Tko može ili treba poduzeti kakvu akciju ovisi o pravnom okviru u kojem se treba razmotriti silovanje na radnom mjestu.

Nasilje na poslu

First, bullying at work can be classified as a psychological workload within the meaning of the Working Conditions Act. Under this law, the employer has a duty to pursue a policy aimed at creating the best possible working conditions and preventing and limiting this form of labour tax. The way this must be done by the employer is further elaborated in article 2.15 of the Working Conditions Decree. This concerns the so-called Risk inventory and evaluation (RI&E). It should not only provide insight into all risks that may arise in the company. RI&E must also contain an action plan in which the measures relating to the identified risks, such as the psychological workload, are included. Is the employee unable to view the RI&E or is the RI&E and therefore the policy within the company simply missing? Then the employer violates the Working Conditions Act. In that case, the employee can report to the SZW Inspection Service, which enforces the Working Conditions Act. If the investigation shows that the employer has not complied with his obligations under the Working Conditions Act, the Inspectorate SZW can impose an administrative fine on the employer or even draw up an official report, which makes it possible to conduct a criminal investigation.

In addition, bullying at work is also relevant in the more general context of Article 7: 658 of the Dutch Civil Code. After all, this article also relates to the employer’s duty of care for a safe working environment and stipulates that in this context the employer must provide measures and instructions that are reasonably necessary to prevent his employee from suffering damages. Clearly, bullying at work can lead to physical or psychological damage. In this sense, the employer must therefore also prevent bullying in the workplace, ensure that the psychosocial workload is not too high and ensure that the bullying stops as soon as possible. If the employer fails to do so and the employee suffers damages as a result, the employer acts contrary to good employment practices as referred to in Section 7: 658 of the Dutch Civil Code. In that case, the employee can hold the employer liable. If the employer then fails to demonstrate that he has fulfilled his duty of care or that the damage is the result of intent or deliberate recklessness on the part of the employee, he is responsible and must pay the damage resulting from bullying at work to the employee.

Iako je moguće da se nasilje na poslu ne može u potpunosti spriječiti u praksi, od poslodavca se stoga može očekivati ​​da će poduzeti razumne mjere kako bi spriječio nasilje u najvećoj mogućoj mjeri ili se borio protiv njega što je prije moguće. U tom smislu, primjerice, pametno je poslodavcu imenovati povjerljivog savjetnika, uspostaviti žalbeni postupak i aktivno informirati zaposlenike o maltretiranju i mjerama protiv njega. Najdugovječnija mjera u tom pitanju je otkaz. Ovu mjeru može koristiti ne samo poslodavac, već i zaposlenik. Ipak, uzimanje, sigurno i samog zaposlenika, nije uvijek mudro. U tom slučaju, zaposlenik riskira ne samo svoje pravo na otpremninu, već i pravo na naknadu za nezaposlene. Je li ovaj korak poduzeo poslodavac? Tada postoji dobra vjerojatnost da će zaposlenik osporiti odluku o otkazu.

At Law & More, razumijemo da nasilje na radnom mjestu može imati veliki utjecaj i na poslodavca i na zaposlenika. Zato koristimo osobni pristup. Jeste li poslodavac i želite li točno znati kako spriječiti ili ograničiti maltretiranje na radnom mjestu? Morate li se kao zaposlenik baviti maltretiranjem na poslu i želite znati što možete učiniti u vezi s tim? Ili imate još pitanja u ovom području? Molimo kontaktirajte Law & More, Radit ćemo s vama kako bismo odredili najbolje (daljnje) korake u vašem slučaju. Naši odvjetnici su stručnjaci iz područja prava zapošljavanja i rado će vam pružiti savjet ili pomoć, čak i kada je riječ o pravnim postupcima.

Udio