Klauzula o zabrani tržišnog natjecanja, regulirana u čl. 7: 653 nizozemskog građanskog zakona, dalekosežno je ograničenje slobode izbora zaposlenika zaposlenika koje poslodavac može uključiti u ugovor o radu. Uostalom, to omogućuje poslodavcu da zaposleniku zabrani ulazak u uslugu druge tvrtke, bez obzira nalazi li se u istom sektoru, ili čak pokretanje vlastite tvrtke nakon prestanka ugovora o radu. Na taj način poslodavac nastoji zaštititi interese tvrtke te zadržati znanje i iskustvo unutar tvrtke, tako da se ne mogu koristiti u drugom radnom okruženju ili kao samozaposlena osoba. Takva klauzula može imati dalekosežne posljedice za zaposlenika. Jeste li potpisali ugovor o radu koji sadrži klauzulu o zabrani tržišnog natjecanja? U tom slučaju to ne znači automatski da vas poslodavac može pridržavati ove klauzule. Zakonodavac je izradio niz polazišta i izlaza kako bi spriječio moguće zlouporabe i nepravedne posljedice. U ovom blogu raspravljamo o onome što trebate znati o klauzuli o zabrani natjecanja.
Uvjeti
Prije svega, važno je znati kada poslodavac može uključiti klauzulu o zabrani tržišnog natjecanja, a time i kada je valjana. Klauzula o zabrani tržišnog natjecanja vrijedi samo ako je dogovorena u pisanom obliku s odrasla osoba zaposlenik koji je sklopio ugovor o radu za neodređeno razdoblje (iznimke rezervirane).
- Osnovno je načelo da se u ugovore o radu na određeno vrijeme ne može uključiti klauzula o zabrani tržišnog natjecanja. Samo u iznimnim slučajevima u kojima postoje uvjerljivi poslovni interesi koje poslodavac valjano motivira, klauzula o zabrani tržišnog natjecanja dopuštena je u ugovorima o radu na određeno vrijeme. Bez motivacije, klauzula o zabrani tržišnog natjecanja je ništava i ako zaposlenik smatra da motivacija nije dovoljna, to se može podnijeti sudu. Motivacija se mora dati prilikom sklapanja ugovora o radu, a ne smije se dati naknadno.
- Osim toga, klauzula o zabrani tržišnog natjecanja mora biti, na temelju čl. 7: 653 BW, stavak 1. pod b, u pisanom obliku (ili putem e-pošte). Ideja iza ovoga je da zaposlenik tada shvati posljedice i važnost i pažljivo razmotri klauzulu. Čak i ako se potpisani dokument (na primjer ugovor o radu) odnosi na priloženu shemu uvjeta za zapošljavanje čiji je dio klauzula, zahtjev je ispunjen, čak i ako zaposlenik nije zasebno potpisao ovu shemu. Klauzula o zabrani tržišnog natjecanja sadržana u Kolektivnom ugovoru o radu ili u općim odredbama i odredbama nije pravno valjana osim ako se može pretpostaviti svijest i odobrenje na upravo spomenuti način.
- Iako mladi ljudi od šesnaest godina mogu sklopiti ugovor o radu, zaposlenik mora imati najmanje osamnaest godina da bi mogao sklopiti valjanu klauzulu o zabrani natjecanja.
Sadržaj klauzule o konkurenciji
Iako se svaka klauzula o zabrani tržišnog natjecanja razlikuje ovisno o sektoru, uključenim interesima i poslodavcu, postoji nekoliko točaka koje su uključene u većinu klauzula o zabrani tržišnog natjecanja.
- Trajanje. U klauzuli se često navodi koliko godina nakon zabrane tvrtki za zapošljavanje, to se često svodi na 1 do 2 godine. Ako je postavljen nerazuman rok, sudac to može moderirati.
- Što je zabranjeno. Poslodavac može odlučiti uskratiti zaposleniku rad za sve konkurente, ali može imenovati i određene konkurente ili naznačiti radijus ili područje na kojem zaposlenik ne može obavljati slične poslove. Često se također objašnjava koja je priroda posla koji se ne može izvesti.
- Posljedice kršenja klauzule. Klauzula često sadrži i posljedice kršenja klauzule o zabrani tržišnog natjecanja. To često uključuje novčanu kaznu u određenom iznosu. U mnogim slučajevima predviđena je i kazna: iznos koji se mora platiti svaki dan kada zaposlenik prekrši zakon.
Uništenje od strane suca
Sudac ima na temelju čl. 7: 653 nizozemskog građanskog zakona, stavak 3., mogućnost da se cjelovito ili djelomično poništi klauzula o zabrani tržišnog natjecanja ako za zaposlenika povlači nerazuman nedostatak koji je nesrazmjeran interesima poslodavca koje treba zaštititi. Sudac može moderirati trajanje, područje, uvjete i visinu novčane kazne. To će uključivati odmjeravanje interesa od strane suca, što će se razlikovati ovisno o situaciji.
Okolnosti koje se odnose na interese zaposlenika koji igraju ulogu su čimbenici na tržištu rada, poput opadanja mogućnosti na tržištu rada, ali se mogu uzeti u obzir i osobne okolnosti.
Okolnosti koje se odnose na interesima poslodavca koje igraju ulogu su posebne vještine i kvalitete zaposlenika te unutarnja vrijednost poslovnog toka. U praksi se ovo posljednje svodi na pitanje hoće li to utjecati na tijek poslovanja tvrtke, te se naglašeno ističe da klauzula o zabrani tržišnog natjecanja nije namijenjena zadržavanju zaposlenika u poduzeću. 'Sama činjenica da je zaposlenik stekao znanje i iskustvo na obnašanju svoje pozicije ne znači da je to utjecalo na poslovne rezultate poslodavca kada je taj zaposlenik otišao, niti kada je taj zaposlenik otišao prema konkurentu. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) Na brzinu poslovnog tijeka utječe ako je zaposlenik svjestan bitnih komercijalnih i tehnički relevantnih informacija ili jedinstvenih radnih procesa i strategija te može to koristiti znanja za dobrobit svog novog poslodavca ili, na primjer, kada je zaposlenik imao tako dobar i intenzivan kontakt s kupcima da se mogu prebaciti na njega, a time i na konkurenta.
Trajanje ugovora kojim je pokrenut otkaz i položaj zaposlenika kod prethodnog poslodavca također se uzimaju u obzir kada sud razmotri valjanost klauzule o zabrani tržišnog natjecanja.
Ozbiljno krivi djela
Klauzula o zabrani tržišnog natjecanja, u skladu s čl. 7: 653 Nizozemskog građanskog zakona, stavak 4., ne vrijedi ako je otkaz ugovora o radu posljedica ozbiljno krivih radnji ili propusta poslodavca, to vjerojatno neće biti slučaj. Na primjer, ozbiljna kriva djela ili propusti postoje ako je poslodavac kriv za diskriminaciju, ne ispunjava obveze reintegracije u slučaju bolesti zaposlenika ili nedovoljno pazi na sigurne i zdrave radne uvjete.
Brabant/Van Uffelenov kriterij
Iz presude Brabant/Uffelen postalo je očito da se, ako dođe do velike promjene u radnom odnosu, mora ponovno potpisati klauzula o zabrani tržišnog natjecanja ako zbog toga klauzula o zabrani tržišnog natjecanja postane sve teža. Prilikom primjene Brabantovog/Van Uffelenovog kriterija poštuju se sljedeći uvjeti:
- drastično;
- nepredvidljiv;
- promijeniti;
- uslijed čega je klauzula o zabrani tržišnog natjecanja postala sve teža
'Drastičnu promjenu' treba tumačiti široko i stoga se ne mora odnositi samo na promjenu funkcije. Međutim, u praksi često nije zadovoljen četvrti kriterij. Tako je, na primjer, bilo u slučaju u kojem je klauzula o zabrani tržišnog natjecanja navela da zaposleniku nije dopušteno raditi za konkurenta (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Budući da je zaposlenik za vrijeme dok je radio za tvrtku napredovao od mehaničara do zaposlenika u prodaji, klauzula je zaposlenika više ometala zbog promjene posla nego u trenutku potpisivanja. Uostalom, prilike na tržištu rada sada su bile mnogo veće za zaposlenika nego prije kao mehaničara.
Ovdje je važno napomenuti da se u mnogim slučajevima klauzula o zabrani tržišnog natjecanja samo djelomično poništava, naime u onoj mjeri u kojoj je postala otežana kao posljedica promjene funkcije.
Odredba o odnosu
Klauzula o nenamještanju je odvojena od klauzule o nekonkurenciji, ali je donekle slična njoj. U slučaju klauzule o nenamještanju, zaposleniku nije zabranjeno otići raditi za konkurenta nakon zaposlenja, već imati kontakt s kupcima i odnosima tvrtke. To sprječava, na primjer, zaposlenika da bježi od kupaca s kojima je tijekom svog zaposlenja uspio izgraditi određeni odnos ili kontaktirati povoljne dobavljače pri pokretanju vlastitog posla. Gore navedeni uvjeti konkurentskog slučaja također se primjenjuju na klauzulu o nenamještanju. Stoga je klauzula o nenamještanju valjana samo ako je dogovorena u pisanom obliku s odrasla osoba zaposlenik koji je sklopio ugovor o radu za neodređeno razdoblje od vremena.
Jeste li potpisali klauzulu o zabrani natjecanja i želite li ili imate novi posao? Molimo kontaktirajte Law & More. Naši odvjetnici su stručnjaci u području radnog prava i rado će vam pomoći.