Maltretiranje na poslu češće je nego što se očekivalo
Bilo da se radi o zanemarivanju, zlostavljanju, isključenju ili zastrašivanju, svaka deseta osoba doživljava strukturno nasilje kolega ili rukovoditelja. Niti treba podcjenjivati posljedice nasilja na poslu. Napokon, maltretiranje na poslu poslodavce ne košta samo četiri milijuna dodatnih dana odsutnosti godišnje i devet stotina milijuna eura kontinuirane isplate plaća izostajanjem, već uzrokuje i fizičke i mentalne pritužbe zaposlenika. Dakle, maltretiranje na poslu ozbiljan je problem. Zbog toga je važno i za zaposlenike i za poslodavce da poduzmu mjere u ranoj fazi. Tko može ili treba poduzeti što ovisi o pravnom okviru u kojem se treba razmotriti zlostavljanje na poslu.
Prvo, nasilništvo na poslu može se klasificirati kao psihološko opterećenje u smislu Zakona o radnim uvjetima. Prema ovom zakonu, poslodavac je dužan provoditi politiku usmjerenu na stvaranje najboljih mogućih uvjeta rada te sprječavanje i ograničavanje ovog oblika poreza na rad. Način na koji to mora učiniti poslodavac dalje je razrađen u članku 2.15 Uredbe o radnim uvjetima. To se odnosi na takozvani popis i procjenu rizika (RI&E). Ne bi trebao pružati samo uvid u sve rizike koji se mogu pojaviti u tvrtki. RI&E također mora sadržavati akcijski plan u koji su uključene mjere koje se odnose na identificirane rizike, poput psihološkog opterećenja. Je li zaposlenik u mogućnosti vidjeti RI&E ili RI&E, pa stoga politika unutar tvrtke jednostavno nedostaje? Tada poslodavac krši Zakon o radnim uvjetima. U tom slučaju zaposlenik se može prijaviti inspekcijskoj službi SZW koja provodi Zakon o radnim uvjetima. Ako istraga pokaže da poslodavac nije ispunio svoje obveze iz Zakona o radnim uvjetima, Inspektorat SZW može poslodavcu izreći upravnu novčanu kaznu ili čak sastaviti službeno izvješće koje omogućuje provođenje kriminalističke istrage.
Uz to, nasilje na poslu također je relevantno u općenitijem kontekstu članka 7: 658 nizozemskog građanskog zakonika. Napokon, ovaj se članak također odnosi na dužnost poslodavca da brine o sigurnom radnom okruženju i propisuje da u tom kontekstu poslodavac mora pružiti mjere i upute koje su opravdano potrebne da spriječi štetu svog zaposlenika. Jasno je da nasilje na poslu može dovesti do fizičke ili psihološke štete. U tom smislu, poslodavac stoga mora spriječiti i maltretiranje na radnom mjestu, osigurati da psihosocijalno opterećenje ne bude previsoko i osigurati da maltretiranje što prije prestane. Ako poslodavac to ne učini, a zaposlenik zbog toga pretrpi štetu, poslodavac djeluje suprotno dobroj praksi zapošljavanja iz odjeljka 7: 658 nizozemskog građanskog zakonika. U tom slučaju zaposlenik poslodavca može smatrati odgovornim. Ako poslodavac tada ne dokaže da je ispunio svoju dužnost brige ili da je šteta rezultat namjere ili namjerne nepromišljenosti zaposlenika, on je odgovoran i mora platiti radniku štetu koja je nastala nasiljem na poslu .
Iako je moguće da se nasilje na poslu ne može u potpunosti spriječiti u praksi, od poslodavca se stoga može očekivati da će poduzeti razumne mjere kako bi spriječio nasilje u najvećoj mogućoj mjeri ili se borio protiv njega što je prije moguće. U tom smislu, primjerice, pametno je poslodavcu imenovati povjerljivog savjetnika, uspostaviti žalbeni postupak i aktivno informirati zaposlenike o maltretiranju i mjerama protiv njega. Najdugovječnija mjera u tom pitanju je otkaz. Ovu mjeru može koristiti ne samo poslodavac, već i zaposlenik. Ipak, uzimanje, sigurno i samog zaposlenika, nije uvijek mudro. U tom slučaju, zaposlenik riskira ne samo svoje pravo na otpremninu, već i pravo na naknadu za nezaposlene. Je li ovaj korak poduzeo poslodavac? Tada postoji dobra vjerojatnost da će zaposlenik osporiti odluku o otkazu.
At Law & More, razumijemo da nasilje na radnom mjestu može imati veliki utjecaj i na poslodavca i na zaposlenika. Zato koristimo osobni pristup. Jeste li poslodavac i želite li točno znati kako spriječiti ili ograničiti maltretiranje na radnom mjestu? Morate li se kao zaposlenik baviti maltretiranjem na poslu i želite znati što možete učiniti u vezi s tim? Ili imate još pitanja u ovom području? Molimo kontaktirajte Law & More, Radit ćemo s vama kako bismo odredili najbolje (daljnje) korake u vašem slučaju. Naši odvjetnici su stručnjaci iz područja prava zapošljavanja i rado će vam pružiti savjet ili pomoć, čak i kada je riječ o pravnim postupcima.