U određenim je okolnostima poželjan otkaz ugovora o radu ili ostavka. To može biti slučaj ako obje strane predviđaju ostavku i s tim u vezi zaključe sporazum o raskidu. Više o raskidu sporazumno i sporazumu o raskidu možete pročitati na našoj web stranici: Otkaz.situ. Uz to, otkaz ugovora o radu može se smatrati poželjnim ako samo jedna od strana zahtijeva ostavku. Primjerice, zaposlenik može osjećati potrebu iz različitih razloga otkazati ugovor o radu protiv volje druge strane, poslodavca. Za to zaposlenik ima brojne mogućnosti: otkazati ugovor o radu otkazom ili ga otkazati podnošenjem zahtjeva za otkaz sudu. Međutim, u oba slučaja zaposlenik mora imati na umu određena ograničenja koja prava postavlja ove mogućnosti ostavke.
Otkaz ugovora o radu otkazom. Jednostrani otkaz ugovora o radu naziva se i otkazom. Odlučuje li se zaposlenik za ovu metodu ostavke? Tada zakon propisuje zakonski otkazni rok koji zaposlenik mora poštivati. Bez obzira na trajanje sporazuma, ovaj otkazni rok obično je mjesec dana za zaposlenika. Stranke mogu odstupiti od ovog otkaznog roka u ugovoru o radu. Međutim, ako se rok koji zaposlenik mora poštivati produži, mora se voditi računa da taj rok ne prelazi šestomjesečnu granicu. Pridržava li se zaposlenik dogovorenog roka? U tom slučaju, otkaz će se dogoditi pred kraj mjeseca, a radni odnos prestaje posljednjeg dana kalendarskog mjeseca. Ako se zaposlenik ne pridržava dogovorenog otkaznog roka, otkazni otkaz je nepravilan ili drugim riječima odgovoran. U tom će slučaju obavijest o otkazu od strane zaposlenika okončati ugovor o radu. Međutim, poslodavac više ne duguje plaće i zaposlenik može dugovati naknadu. Ova se naknada obično sastoji od iznosa jednakog plaći za dio otkaznog roka koji nije ispoštovan.
Otkaz ugovora o radu od strane suda. Uz otkaz ugovora o radu davanjem otkaza, zaposlenik uvijek ima mogućnost podnijeti zahtjev sudu kako bi donio raskid ugovora o radu. Ova je opcija zaposlenika posebno alternativa neposredni otkaz i ne može se ugovorno isključiti. Odlučuje li se zaposlenik za ovu metodu otkazivanja? Tada zahtjev za razrješenjem mora potkrijepiti pismenim putem i sa uvjerljivim razlozima iz članka 7: 679 ili članka 7: 685 stavka 2 nizozemskog građanskog zakonika. Pod hitnim se razlozima obično podrazumijevaju (promjene) okolnosti zbog kojih se od zaposlenika ne može opravdano očekivati da će omogućiti nastavak ugovora o radu. Jesu li takve okolnosti relevantne i uvažava li Područni sud zahtjev zaposlenika? U tom slučaju, Područni sud može otkazati ugovor o radu odmah ili kasnije, ali ne s retroaktivnim učinkom. Je li hitni razlog zbog namjere ili krivnje poslodavca? Tada zaposlenik može tražiti i naknadu.
Dati verbalnu ostavku?
Je li zaposlenik odlučio dati otkaz i otkazati ugovor o radu kod svog poslodavca? Tada se to obično događa u pisanom obliku putem obavijesti o prestanku ili ostavci. U takvom je pismu uobičajeno navesti ime zaposlenika i adresata, kao i to kada zaposlenik raskida ugovor. Kako bi se izbjegle nepotrebne nesuglasice s poslodavcem, preporučljivo je da zaposlenik zatvori otkazni otkaz ili ostavku zahtjevom za potvrdu primitka i pismo pošalje e-poštom ili preporučenom poštom.
Međutim, pismena nagodba o otkazu nije obvezna i često služi u administrativne svrhe. Napokon, raskid je pravni akt bez oblika i stoga se može izvršiti i usmeno. Stoga je moguće da zaposlenik samo usmeno u razgovoru obavijesti svog poslodavca o otkazu ugovora o radu i time otkazu. Međutim, takva metoda ostavke ima niz nedostataka, poput neizvjesnosti oko početka otkaznog roka. Štoviše, zaposleniku ne daje licencu da se naknadno vrati svojim izjavama i tako lako izbjegne ostavku.
Obveza istrage za poslodavca?
Daje li zaposlenik otkaz? Sudska praksa pokazala je da u tom slučaju poslodavac ne može jednostavno ili prebrzo vjerovati da zaposlenik to zapravo želi. Općenito, potrebno je da izjave ili ponašanje zaposlenika jasno i nedvosmisleno pokazuju njegovu namjeru da otpusti. Ponekad je potrebna dodatna istraga poslodavca. Svakako, u slučaju usmene ostavke zaposlenika, poslodavac je dužan istražiti, prema nizozemskom Vrhovnom sudu. Na temelju sljedećih čimbenika, poslodavac prvo mora istražiti je li otkaz zapravo namjera njegovog zaposlenika:
- Stanje uma zaposlenika
- U kojoj mjeri zaposlenik uviđa posljedice
- Vrijeme kad je zaposlenik morao preispitati svoju odluku
Kada se odgovara na pitanje je li zaposlenik zapravo želio prekinuti radni odnos, koristi se strogi standard. Ako se nakon istrage poslodavca čini da otkaz zapravo nije ili zapravo nije namjera zaposlenika, tada se poslodavac u načelu ne može protiviti radniku. Svakako ne kada "vraćanje" zaposlenika ne šteti poslodavcu. U tom slučaju ne dolazi u obzir otkaz ili otkaz ugovora o radu od strane zaposlenika.
Točke pozornosti u slučaju ostavke
Je li zaposlenik odlučio podnijeti ostavku? Tada je također pametno obratiti pažnju na sljedeće točke:
Odmor. Moguće je da zaposlenik ima na raspolaganju još mnogo dana odmora. Hoće li zaposlenik to otpustiti? U tom slučaju, zaposlenik može iskoristiti preostale dane godišnjeg odmora uz konzultacije ili ih isplatiti na datum otkaza. Odabire li zaposlenik dane odmora? Tada se poslodavac mora s tim složiti. Poslodavac može odbiti godišnji odmor ako za to postoje opravdani razlozi. Inače će zaposlenik biti plaćen za dane odmora. Iznos koji dolazi na njegovo mjesto nalazi se na završnom računu.
Prednosti. Zaposlenik kojem je otkazan ugovor o radu logično će se za život oslanjati na Zakon o osiguranju od nezaposlenosti. Međutim, razlog i način na koji je otkazan ugovor o radu utjecati će na mogućnost zahtjeva za naknadu za nezaposlene. Ako zaposlenik sam podnese ostavku, zaposlenik obično nema pravo na naknadu za nezaposlene.
Jeste li zaposlenik i želite li dati otkaz? Zatim kontaktirajte Law & More, Na Law & More razumijemo da je otkaz jedna od najdalekosežnijih mjera u zakonu o radu i ima dalekosežne posljedice. Zbog toga pristupamo osobnom pristupu i zajedno s vama možemo procijeniti vašu situaciju i mogućnosti. Više informacija o otkazu i našim uslugama možete pronaći i na našoj web stranici: Otkaz.situ.