Smještaj s uslugom je u središtu značajne presude u kojoj je okružni sud u Roermondu, 9. srpnja 2026., raskinuo ugovor o radu upravitelja kampa zbog poremećenog radnog odnosa. Ono što ovaj slučaj čini značajnim jest to što zaposlenik ne samo da gubi posao, već mora i napustiti smještaj s uslugom koji je dolazio s njegovim radnim mjestom.
Osim toga, zaposleniku je odobren protutužbeni zahtjev za isplatu više od 350 nagomilanih prekovremenih sati. Ovom presudom (ECLI:NL:RBLIM:2026:6727) je vrlo prikladan za dublju pravnu raspravu jer okuplja nekoliko doktrina: osnove za otkaz prema članku 7:669. nizozemskog građanskog zakonika (DCC), posebnom statusu uslužnog smještaja, poništivosti nejednakog otkaznog roka i raspodjeli tereta dokazivanja za prekovremeni rad.
Činjenice
Zaposlenik je bio zaposlen od srpnja 2025. u tvrtki Huttopia De Meinweg BV, operateru kampa sa sjedištem u Herkenboschu, isprva kao pomoćnik u kampu, a od prosinca 2025. kao voditelj kampa, s plaćom od 3,234.83 eura bruto na temelju 38-satnog radnog tjedna. U travnju 2026. primio je službeno upozorenje u vezi s trima pitanjima, a sljedećeg dana, tijekom sastanka s generalnim direktorom i njegovim regionalnim voditeljem, suspendiran je s dužnosti. Prema članku 4. njegovog ugovora o radu, zaposleniku je osiguran smještaj u kampu za vrijeme trajanja radnog odnosa.
Poslodavac je podnio zahtjev okružnom sudu za raskid ugovora o radu, prvenstveno zbog kažnjivog ponašanja (e-osnova) i poremećenog radnog odnosa (g-osnova), a alternativno, zbog nedovoljnog učinka (d-osnova). Poslodavac je također tražio nalog za iseljenje iz službenog smještaja u roku od tri dana od presude, ako je potrebno i prisilno. Zaposlenik je osporio zahtjev, tvrdeći da je jednostavno obavio svoj posao i da je iznio prigovore koji se očekuju od menadžera. U slučaju da se ugovor o radu ipak raskine, zatražio je prijelaznu naknadu, pravičnu naknadu, nastavak korištenja službenog smještaja i isplatu prekovremenog rada.
Pravni okvir: Članak 7:669 DCC-a
Ugovor o radu može raskinuti okružni sud samo ako za to postoji opravdan razlog, kako je navedeno u članku 7:669(3) DCC-a, i ako premještaj zaposlenika u razumnom roku nije moguć ili nije prikladan (članak 7:669(1) DCC-a). Od uvođenja Zakona o uravnoteženom tržištu rada, okružni sud može se pozvati i na tzv. kumulativni razlog prema članku 7:669(3)(i) DCC-a, prema kojem dva ili više razloga koji su pojedinačno nedovoljni mogu zajedno opravdati raskid. U ovom slučaju to nije bilo potrebno: sud je utvrdio da je g-razlog sam po sebi dovoljno potkrijepljen činjenicama.
G-osnova zahtijeva poremećen radni odnos takve prirode da se od poslodavca ne može razumno zahtijevati nastavak ugovora o radu. Za razliku od e-osnove (krivnja), g-osnova ne zahtijeva ozbiljnu krivnju bilo koje stranke. Ova se razlika u ovom slučaju pokazala odlučujućom za pitanje je li se isplatila pravična naknada.
Poremećen radni odnos: međusobno loše postupanje, bez ozbiljne krivnje s bilo koje strane
Okružni sud smatra da postoji ozbiljan i trajan poremećaj u radnom odnosu, a da nijedna strana nije pretežno kriva. Zaposlenik je trebao profesionalnije riješiti probleme s kojima se susreo na radnom mjestu tako što će ih raspraviti sa svojim nadređenima i to pismeno navesti, umjesto da u sukob uključuje osoblje, druge menadžere i vanjske strane poput općine. Istovremeno, sud također utvrđuje krivnju poslodavca: nije učinjen nikakav pokušaj da se zaposleniku pruži usmjeravanje ili podrška. Ne plan poboljšanja, bez treniranja, samo upozorenje nakon čega slijedi suspenzija.
Sud također ispituje stoji li Zakon o zaštiti zviždača na putu otkazu. Ovaj zakon štiti zaposlenike koji podnesu službenu prijavu o sumnji na nepravilnosti od štetnog postupanja poslodavca. Budući da nije ni argumentirano ni utvrđeno da je zaposlenik podnio takvu službenu prijavu, a njegovo se ponašanje uglavnom sastojalo od uključivanja kolega i vanjskih strana u svoje pritužbe bez prethodnog podnošenja formalne interne ili eksterne prijave, zakon mu u ovom slučaju ne nudi zaštitu od otkaza.
Budući da međusobno povjerenje u potpunosti nedostaje i preraspodjeljivanje nije primjereno, ugovor o radu se raskida iz opravdanih razloga. Sukladno članku 7:671b(9)(a) DCC-a, datum završetka određuje se na dan na koji bi ugovor o radu prestao redovitim otkaznim rokom, umanjen za trajanje postupka raskida: 1. rujna 2026. Budući da nijedna stranka nije djelovala s ozbiljnom krivnjom, zaposleniku se dodjeljuje prijelazna isplata (1,354.11 € bruto), ali ne i pravična naknada prema članku 7:671b(8)(c) DCC-a. Troškovi postupka također se prebijaju između stranaka.
Otkazni rok: zašto četiri mjeseca nisu izdržala
Pravno zanimljiv dio presude odnosi se na otkazni rok. Ugovor o radu predviđao je otkazni rok od dva mjeseca za obje strane, dok je zakonski otkazni rok za zaposlenika prema članku 7:672(2)(a) DCC-a jedan mjesec. Zaposlenik je tvrdio da, budući da mu je otkazni rok ugovorno produljen, otkazni rok koji se primjenjuje na poslodavca mora biti barem dvostruko duži od onog prema članku 7:672(8) DCC-a, tj. četiri mjeseca.
Okružni sud odbacuje ovaj argument. Članak 7:672(8) DCC-a je odredba osmišljena za zaštitu zaposlenika: on propisuje da je produljenje otkaznog roka zaposlenika valjano samo ako je otkazni rok poslodavca najmanje dvostruko dulji. Ako se ovaj uvjet ne ispuni, otkazni rok poslodavca se ne produljuje automatski po zakonu; umjesto toga, produljenje otkaznog roka zaposlenika postaje poništivo.
Zaposlenik je stoga imao mogućnost pozvati se na poništivost vlastitog (produženog) otkaznog roka i time se vratiti na zakonski rok od mjesec dana, ali to ne rezultira automatskim produljenjem otkaznog roka poslodavca na četiri mjeseca. Ovo razmatranje koristan je primjer kako bi se članak 7:672(8) DCC-a trebao primjenjivati u praksi, primjena koja nije uvijek ispravno shvaćena u sudskoj praksi.
Ispuštanje iz servisnog smještaja
Podokružni sud kvalificira smještaj kao smještaj pružen u pravom smislu te riječi: smještaj koji je poslodavac odredio s obzirom na prirodu posla koji će obavljati zaposlenik, pri čemu njegovo korištenje čini dio obveza koje proizlaze iz radnog odnosa. To razlikuje pravi uslužni smještaj od smještaja u širem smislu, gdje je smještaj dogovaran putem poslodavca, ali nije funkcionalno potreban za obavljanje posla.
U slučaju pravog uslužnog smještaja, pravo korištenja je suštinski povezano s radnim odnosom: ne postoji na temelju neovisnog ugovora o najmu prema građanskom pravu, već proizlazi izravno iz ugovora o radu. Prestankom ugovora o radu, u načelu prestaje i pravo korištenja smještaja, bez potrebe za zasebnim raskidom najma.
Stoga se odbija zahtjev zaposlenika za neovisno pravo korištenja, odvojeno od ugovora o radu. Njegov zahtjev da mu se dopusti ostanak u smještaju do 31. prosinca 2026. također se ne odobrava: sud smatra da je, s obzirom na mogućnost privremenog otkaza predviđenu njegovim ugovorom o radu, zaposlenik u svakom slučaju trebao uzeti u obzir mogućnost prijevremenog napuštanja službenog smještaja.
Zaposlenik mora napustiti smještaj najkasnije do 1. rujna 2026. i ostaje odgovoran za dogovorenu naknadu za korištenje do tog datuma. Ako ne napusti smještaj na vrijeme, snosit će dodatnu naknadu za korištenje od 1,000.00 € mjesečno, pri čemu se bilo koji dio mjeseca računa kao puni mjesec.
Sud odbija zahtjev poslodavca za odobrenje prisilnog iseljenja iz smještaja, ako je potrebno. Ta ovlast već izravno proizlazi iz članaka 555. i sljedećih u vezi s člankom 444. nizozemskog Zakona o građanskom postupku, što zasebno odobrenje čini nepotrebnim. Štoviše, nije se moglo unaprijed procijeniti treba li zaposlenik razumno snositi troškove prisilnog deložiranja, i ako da, koje troškove.
Plaćanje prekovremenog rada: teret dokazivanja je na poslodavcu
U svojoj protutužbi, zaposlenik je u potpunosti uspješan. Obje strane su priznale da je zaposlenik odradio između 357 i 367 prekovremenih sati. Predmet spora bio je jesu li se ti sati, tijekom zimskog razdoblja kada je kamp bio zatvoren, smatrali iskorištenima kao slobodno vrijeme. Poslodavac je tvrdio da je to slučaj, ali nije mogao dokazati da je postignut ikakav dogovor o tome ili da je zaposlenik bio obaviješten da treba zasebno evidentirati svoje radne sate tijekom razdoblja zatvaranja.
Pravno je relevantno da se ugovor o radu pozivao na kolektivni ugovor o rekreaciji (cao Recreatie), prema kojem su članci o rasporedu rada i prekovremenom radu izvan tog rasporeda (članci 11. i 13. kolektivnog ugovora) izričito proglašeni neprimjenjivima.
Nije ni argumentirano ni utvrđeno da je poslodavac ipak imao pravo rasporediti zaposlenika izvan radnog vremena tijekom razdoblja zatvaranja, uz obvezno korištenje prekovremenog rada. U skladu s ustaljenom sudskom praksom, okružni sud smatra da je na poslodavcu održavanje odgovarajućeg, pouzdanog i dostupnog sustava evidentiranja vremena kojim se može utvrditi stvarno radno vrijeme svakog zaposlenika. U nedostatku odgovarajućeg sustava evidentiranja vremena, rezultirajuća poteškoća s dokazima pada na teret i rizik poslodavca.
Budući da poslodavac nije uspio dokazati da je dogovoreno da će se prekovremeni sati nastali tijekom razdoblja zatvaranja automatski kompenzirati, a također nije uspio dokazati da je zaposlenik bio upozoren da svoje sate mora zasebno evidentirati, zahtjev za isplatu prekovremenog rada, u iznosu od 10,797.09 eura bruto, odobrava se u cijelosti. Već iskorišteni godišnji odmor od 18. prosinca 2025. do 6. siječnja 2026. smatra se kompenziranim s pravom na redovni godišnji odmor prema ugovoru o radu.
Praktične implikacije
Ova presuda ilustrira niz točaka koje se često pojavljuju zajedno u praksi. Prvo, poremećen radni odnos može nastati bez da je bilo koja strana djelovala s ozbiljnom krivnjom, što ima posljedice na isplatu naknade.
Drugo, poslodavci koji primjenjuju nejednak, produljen otkazni rok za zaposlenika trebali bi biti svjesni da to vrijedi samo ako je njihov vlastiti otkazni rok barem dvostruko dulji; ako se taj uvjet ne ispuni, njihov vlastiti otkazni rok se ne produljuje automatski, ali riskiraju da zaposlenik uspješno iskoristi pobojnost.
Treće, u slučaju uslužnog smještaja, jasna, pisana poveznica s postojanjem ugovora o radu ključna je kako bi se stvarno moglo provesti iseljenje iz nekretnine kada radni odnos prestane. Četvrto, pravilno evidentiranje vremena jest i ostaje odgovornost poslodavca. U njegovom nedostatku, svaka neizvjesnost oko prekovremenog rada ide u korist zaposlenika.
Imate li problema s radnim odnosom, sporom oko smještaja ili nesigurnošću oko prekovremenog rada? Slobodno nas kontaktirajte. Law & More za prilagođene savjete.
Često postavljana pitanja
Koja je razlika između e-razloga i g-razloga za otkaz?
Osnova "e" (članak 7:669(3)(e) DCC-a) odnosi se na krivnju zaposlenika, gdje se specifična krivnja može pripisati zaposleniku. Osnova "g" (članak 7:669(3)(g) DCC-a) odnosi se na poremećen radni odnos, gdje nijedna stranka nužno ne snosi ozbiljnu krivnju. Ova razlika važna je za pitanje je li, uz prijelaznu isplatu, dužna i pravična naknada: potonje se primjenjuje samo u slučaju ozbiljne krivnje poslodavca.
Moram li uvijek napustiti svoj službeni smještaj kao zaposlenik kada mi istekne ugovor o radu?
To ovisi o prirodi smještaja. U slučaju pravog uslužnog smještaja, gdje je njegovo korištenje funkcionalno neophodno za obavljanje uloge i proizlazi iz ugovora o radu, pravo korištenja u načelu automatski prestaje prestankom radnog odnosa. U slučaju smještaja u širem smislu, gdje postoji neovisni ugovor o najmu koji se samo provodi preko poslodavca, primjenjuju se uobičajena pravila o zaštiti najma, a godišnji odmor se ne može jednostavno provesti kada prestane radni odnos.
Može li poslodavac dogovoriti dulji otkazni rok za zaposlenika bez produljenja vlastitog otkaznog roka?
Ne, nije valjano. Prema članku 7:672(8) DCC-a, produljenje otkaznog roka zaposlenika valjano je samo ako je otkazni rok poslodavca barem dvostruko dulji. Ako to nije slučaj, zaposleniku se produljenje vlastitog otkaznog roka može poništiti, vraćajući se na zakonski rok. Međutim, to ne rezultira automatskim produljenjem otkaznog roka poslodavca.
Tko mora dokazati koliko je prekovremenih ili dodatnih sati odrađeno?
U načelu, na poslodavcu je održavati odgovarajući i dostupan sustav evidentiranja vremena. Ako takav sustav nedostaje ili ako se ne dokaže da je poslodavac zaposleniku dao jasne upute o tome kako treba evidentirati radno vrijeme tijekom posebnih razdoblja (kao što je razdoblje zatvaranja), rezultirajuća poteškoća s dokazima pada na odgovornost i rizik poslodavca. Zaposlenik koji tvrdi da je radio određene sate tada to ne mora detaljno dokazivati ako poslodavac ne može pružiti dokaze o suprotnom.
Štiti li Zakon o zaštiti zviždača zaposlenika koji interno prijavi nepravilnosti?
Zaštita prema ovom zakonu povezana je s podnošenjem službene prijave o sumnji na nepravilnost, obično prvo interno, a ako je potrebno i naknadno eksterno u skladu s određenim postupkom. Samo izražavanje nezadovoljstva kolegama, drugim menadžerima ili vanjskim stranama, bez takve formalne prijave, ne potpada automatski pod zaštitu ovog zakona. Zaposlenicima koji smatraju da su uočili nepravilnost stoga se savjetuje da slijede postupak prijavljivanja namijenjen za tu svrhu i da to pravilno dokumentiraju.
Imam li uvijek pravo na pravičnu naknadu kao zaposlenik ako moj poslodavac podnese zahtjev za otkaz?
Ne. Pravična naknada dodjeljuje se samo ako je raskid posljedica ozbiljnog krivog ponašanja ili propusta poslodavca. U slučaju raskida iz razloga "g", gdje su obje strane podjednako doprinijele poremećenom odnosu, općenito nema mjesta za takvu naknadu. Prijelazna isplata je druga stvar: ona se u načelu isplaćuje čim ugovor o radu prestane na inicijativu poslodavca, bez obzira na stupanj krivnje.
