Prekogranični rad na daljinu i Okvirni sporazum EU o radu na daljinu: što poslodavci u Nizozemskoj trebaju znati

Zaposlenica traži da radi dva dana u tjednu iz Antwerpena ili iz kuće svojih roditelja u Poljskoj. To zvuči kao stvar rasporeda. Nije: prekogranični rad na daljinu istovremeno uključuje tri odvojena pravna sustava, a tri različite zemlje mogu imati pravo na posao. Ovaj članak objašnjava kako riješiti pitanje pravilnim redoslijedom, što Okvirni sporazum EU-a o prekograničnom radu na daljinu rješava, a što ne, te što poslodavac treba imati u dosjeu prije nego što pristane.

Tri pitanja, tri moguća odgovora, tri različite zemlje

Najčešća pogreška je tretiranje prekograničnog rada na daljinu kao jednog pitanja. To su tri pitanja, uređena različitim instrumentima i odlučena neovisno:

• Sustav socijalnog osiguranja koje zemlje pokriva zaposlenika? Binarno, s u principu točno jednim odgovorom.
• Koja je zemlja Zakon o zapošljavanju upravlja odnosom? Nije binarno: odabrani zakon može se primjenjivati ​​dok obvezni propisi druge zemlje imaju prednost nad dijelovima tog zakona.
• Gdje se oporezuje zaposlenik i stječe li poslodavac oporezivu prisutnost? Dva pitanja, a izloženost poslodavca je ono koje se zaboravlja.

Zaposlenik koji živi u Belgiji, zaposlen u nizozemskoj tvrtki, radi tri dana od kuće i dva dana u Eindhoven, can end up insured in the Netherlands, protected by Belgian mandatory employment law and taxed partly in each; our overview of prekogranično radno pravo sets out how those layers interact. That is the system working as designed.

Socijalna sigurnost na prvom mjestu

Počnite ovdje: odgovor je najčišći i on pokreće papirologiju. Unutar EU-a, EGP-a i Švicarske, Uredba 883/2004 koordinira nacionalne sustave. Ona ne usklađuje; ona raspoređuje.

Jedan sustav u isto vrijeme

Vodeće načelo u članku 11. Uredbe 883/2004 jest da je osoba podložna zakonodavstvu samo jedne države članice. Zadano pravilo je lex loci laboris : osigurani ste tamo gdje stvarno radite, bez obzira na to gdje živite ili gdje je poslovni nastan vašeg poslodavca. Zaposlenik koji živi u Njemačkoj, ali radi u cijelosti u nizozemskom uredu, osiguran je u Nizozemskoj.

Rad u dvije ili više država članica

Rad na daljinu prekida jednostavan slučaj i članak 13. Uredbe 883/2004 preuzima primat. Kada zaposlenik obavlja aktivnosti u dvije ili više država članica, test je obavlja li se znatan dio posla u državi prebivališta. Prema članku 14. Uredbe 987/2009, taj prag iznosi 25% radnog vremena ili naknade, procijenjene tijekom sljedećih dvanaest mjeseci.

• Ispod 25% u državi prebivališta: Zaposlenik ostaje osiguran tamo gdje poslodavac ima registrirano sjedište. Za nizozemskog poslodavca, nizozemsko socijalno osiguranje se nastavlja.
• Na ili iznad 25%: nadležnost prelazi na državu prebivališta, a nizozemski poslodavac mora se tamo registrirati i plaćati doprinose po stopama te zemlje.

Taj preokret je cijeli problem. Jedan dodatni radni dan od kuće u tjednu može u potpunosti ukloniti zaposlenika iz nizozemskog socijalnog osiguranja, s posljedicama za obračun mirovine, zdravstveno osiguranje i doprinose. Ništa u vezi s tim nije postupno.

Okvirni sporazum EU o prekograničnom radu na daljinu

Okvirni sporazum postoji kako bi ublažio tu liticu. Riječ je o multilateralnom sporazumu sklopljenom prema članku 16. Uredbe 883/2004, koji državama članicama omogućuje dogovor o iznimkama od uobičajenih pravila raspodjele za određene osobe ili kategorije osoba.

Ono što se također

Tamo gdje se primjenjuje, sporazum omogućuje zaposleniku koji uobičajeno radi na daljinu iz svoje države prebivališta da ostane osiguran u državi u kojoj poslodavac ima registrirano sjedište, čak i ako je prijeđen prag značajne aktivnosti od 25%. Uvjet prema sporazumu je da prekogranični rad na daljinu u državi prebivališta bude manji od 50% ukupnog radnog vremena . To je jedini postotak koji sam sporazum postavlja. 25% nije uvjet sporazuma, već prag značajne aktivnosti iz članka 13. Uredbe 883/2004, ispod kojeg zaposlenik ostaje osiguran u državi poslodavca bez pozivanja na bilo kakav sporazum. U praksi se stoga sporazum kreće u rasponu između 25% i 50%.

Uvjeti

• Obje države moraju biti potpisnice. U trenutku pisanja ovog teksta, 23 države su potpisale: Austrija, Belgija, Hrvatska, Češka, Estonija, Finska, Francuska, Njemačka, Irska, Italija, Lihtenštajn, Litva, Luksemburg, Malta, Nizozemska, Norveška, Poljska, Portugal, Slovačka, Slovenija, Španjolska, Švedska i Švicarska. Većina ju je primijenila od 1. srpnja 2023.; Slovenija od 1. rujna 2023., Italija od 1. siječnja 2024., Litva od 1. svibnja 2024., Irska od 1. lipnja 2024. i Estonija od 1. veljače 2026. Danska, Grčka, Mađarska, Bugarska, Rumunjska, Cipar, Latvija i Island nisu potpisnice, a Ujedinjena Kraljevina je naznačila da je neće potpisati.
• Nije automatsko. Ono što poslodavci najčešće propuštaju: ne djeluje po sili zakona na temelju činjenica. Zahtjev se mora podnijeti, uz suglasnost poslodavca i zaposlenika, nadležnoj ustanovi države čije se zakonodavstvo traži - za nizozemskog poslodavca, Sociale Verzekeringsbank. Bez zahtjeva primjenjuju se uobičajena pravila i zaposlenik može jednostavno biti osiguran u inozemstvu.
• Rezultira A1 certifikatom. Prijenosni dokument kojim se dokazuje čije se zakonodavstvo države primjenjuje: što traži strani inspektorat i jedini praktični dokaz da je dogovor sklopljen.
• Pokriva samo rad na daljinu. To se odnosi na rad koji se obavlja na daljinu iz države prebivališta korištenjem informacijske tehnologije kako bi se ostao povezan s radnim okruženjem poslodavca, a ne na posjete klijentima, rad na gradilištu, prodajne aktivnosti ili vožnju tamo. Zaposlenik koji radi na daljinu 40% i također posjećuje kupce u toj zemlji ne spada u to.
• Ima bilateralni učinak. Odnosi se samo na slučaj dviju država: države prebivališta i države poslodavca.

Sporazum nije statičan, kao ni gornji popis: Estonija se pridružila tek s učinkom od 1. veljače 2026. Tablicu potpisnika i važeći tekst objavljuje belgijska savezna služba socijalnog osiguranja, koja održava popis potpisnika za države sudionice, a SVB objavljuje nizozemski stav. Provjerite oboje prije nego što se oslonite na sporazum za novi aranžman ili obnovu A1 obrasca koji ovisi o njemu, umjesto da pretpostavljate da je ono što je bilo istina kada je aranžman uspostavljen i dalje istinito.

Zakašnjelo podnesen zahtjev ne mora nužno biti izgubljen. SVB prihvaća zahtjeve s retroaktivnim učinkom do tri mjeseca, pod uvjetom da su doprinosi dosljedno uplaćivani u državi čije se zakonodavstvo traži tijekom tog razdoblja. Stoga bi se nedostatak pronađen u pregledu plaća trebao odmah ispraviti jer je rok za njegovo reguliranje kratak.

Tamo gdje se Okvirni sporazum ne primjenjuje

Ako bilo koja država nije potpisala, ako zaposlenik radi iz treće države, ako rad na daljinu dosegne 50% ili ako postoji aktivnost koja nije rad na daljinu u državi prebivališta, nastavljaju se uobičajena pravila: prijeđe se 25% u državi prebivališta i zaposlenik je tamo osiguran, a nizozemski poslodavac mora se registrirati kao strani poslodavac i uplaćivati ​​doprinose lokalno. Individualno izuzeće i dalje se može tražiti prema članku 16. Uredbe 883/2004, ali je potreban dogovor obje države, diskrecijski je i spor. Izvan EU, EGP-a i Švicarske može se primijeniti bilateralni ugovor; tamo gdje Nizozemska nema takav ugovor, realno je dvostruko osiguranje ili jaz u pokriću.

Radno pravo: Rim I i pravila koja ne možete ugovorno isključiti

Social security competence tells you nothing about which employment law applies. That is Rome I’s territory, and it works differently. Under art. 3 Rome I the parties may choose the governing law, and most Dutch contracts choose Dutch law. Art. 8 Rome I limits what that choice achieves for an employment contract: it cannot deprive the employee of the protection of provisions that cannot be derogated from by agreement under the law that would have applied absent a choice — in the first place, the law of the country in which, or from which, the employee habitually carries out the work. Art. 8 Rome I also contains an escape clause where the contract is more closely connected with another country, and art. 9 Rome I adds overriding mandatory provisions of the forum. We set out that interaction in more detail in our article on gdje se stranačka autonomija susreće s obveznim zakonom.

Praktične posljedice vrijedi jasno navesti. Zaposlenik koji većinu svog posla stvarno obavlja od kuće u drugoj državi članici može tamo uobičajeno raditi. Nizozemsko pravo može ostati odabrano pravo dok se uz njega primjenjuju obvezne zaštite te zemlje - a zaštita od otkaza je vrlo često obvezna. Nizozemski poslodavac koji slijedi postupak UWV-a ili podokružnog suda na uobičajen način može utvrditi da nije ispunio uvjete otkaza, otpremnine ili postupovne zahtjeve zemlje u kojoj zaposlenik zapravo radi. Minimalna plaća, radno vrijeme, plaćeni odmor, zaštita od diskriminacije i pravila o zabrani konkurencije zahtijevaju isti tretman. Ovdje ne postoji prag usporediv s testom socijalnog osiguranja od 25%: „uobičajeno obavlja“ je kvalitativna procjena gdje se nalazi težište odnosa.

Kada rad na daljinu postane objavljivanje

Poslodavci pretpostavljaju da se Direktiva o upućivanju radnika odnosi na građevinske ekipe i prijevoznike. Njezin opseg, u članku 1. Direktive 96/71/EZ, jest transnacionalno pružanje usluga: upućivanje na temelju ugovora s primateljem u drugoj državi članici, upućivanje u grupni pogon ili zapošljavanje putem agencije za privremeno zapošljavanje. Članak 3. zatim nameće čvrstu jezgru uvjeta države domaćina - radno vrijeme, plaćeni odmor, naknada, zdravlje i sigurnost, jednak tretman - proširenih Direktivom 2018/957.

Čisti rad na daljinu iz vlastitog doma zaposlenika za vlastiti račun poslodavca obično nije upućivanje na rad: primatelju u drugoj državi ne pruža se nikakva usluga. No, granica se prelazi lakše nego što poslodavci očekuju. Ako zaposlenik na daljinu radi na licu mjesta kod klijenta u svojoj zemlji prebivališta, smješten je u tvrtku iz grupe tamo ili je na raspolaganju drugom poduzeću, aktivira se režim upućivanja na rad države domaćina, uključujući obveze provedbe prema Direktivi 2014/67/EU. U Nizozemskoj to je obveza obavještavanja prema WagwEU-u, koju strani poslodavac mora ispuniti prije početka rada; druge države članice vode vlastite portale, a nizozemski poslodavci moraju ih koristiti kada se protok odvija prema van.

Porez: izloženost poslodavca je na prvom mjestu

Ovaj odjeljak je namjerno pretjerano detaljan. Porezni stavovi temelje se na specifičnim tekstovima ugovora i činjenicama, a ništa ovdje nije porezni savjet; uključite poreznog savjetnika prije nego što se postigne bilo kakav dogovor.

Rizik stalne poslovne jedinice

Najvažnija izloženost nije porezni račun zaposlenika. Radi se o tome da radno mjesto u inozemstvu od kuće može predstavljati stalnu poslovnu jedinicu poslodavca u toj zemlji, prema članku o stalnoj poslovnoj jedinici primjenjivog ugovora. Pitanje je općenito je li kućna poslovnu jedinica na raspolaganju poslodavcu i koristi li se s dovoljnom redovitošću za poslovanje, te zasebno sklapa li zaposlenik ugovore uobičajeno ili igra glavnu ulogu koja dovodi do njihovog sklapanja, kao ovisni agent. Viša i komercijalna uloga nose znatno veći rizik. Stalna poslovna jedinica donosi podnošenje poreza na dobit, pripisivanje dobiti i često lokalno odbijanje od plaće.

Položaj zaposlenika

Prihod od nesamostalnog rada raspoređuje se prema članku o dohotku od nesamostalnog rada primjenjivog ugovora. Općenito, dohodak se oporezuje tamo gdje se rad fizički obavlja, uz iznimku kada je zaposlenik prisutan u drugoj državi samo ograničeno razdoblje, plaća dolazi od poslodavca koji tamo nije rezident i ne snosi je stalna poslovna jedinica tamo. Podijeljeni radni dani znače podijeljena prava oporezivanja i posljedice na plaće s obje strane.

Belgija i Njemačka

Nizozemska ima bilateralne ugovore s Belgijom i Njemačkom, a prekogranično putovanje na posao dugogodišnje je političko pitanje u oba odnosa. Dani rada od kuće aktivna su tema pregovora, a pozicija ugovora s Belgijom se mijenja: novi ugovor potpisan je 2023. godine, a njegovo stupanje na snagu i prva godina primjene zabilježeni su u Verdragenbank na verdragenbank.overheid.nl, što je jedino mjesto koje vrijedi provjeriti. Utvrdite koji tekst ugovora uređuje dotičnu godinu i što piše o danima rada od kuće, prije nego što se uspostavi obračun plaća - ne na temelju ranije prakse i ne na temelju novinskih izvješća o potpisivanju.

Radni uvjeti i zdravlje i sigurnost na radnom mjestu kod kuće u inozemstvu

Nizozemski zakon o zdravlju i sigurnosti ne ograničava se samo na prostorije poslodavca. Prema Zakonu o radnom mjestu (Arbeidsomstandighedenwet), poslodavac ima dužnosti za radno mjesto koje dopušta zaposleniku: članak 3. zahtijeva politiku usmjerenu na najbolje moguće uvjete rada, a članak 5. popis i procjenu rizika, s odvojenim režimom za rad neovisan o lokaciji. U inozemstvu poslodavac ne može lako provesti inspekciju i može se suočiti s drugim, lokalnim režimom. Prikladan pristup je samoprocjena zaposlenika, dokumentirani standard opreme, pisane upute i način prijavljivanja incidenata koji funkcionira iz inozemstva. Nesreća na stranom radnom mjestu također povlači odgovornost prema članku 7:658 nizozemskog Građanskog zakonika, a ta dužnost pažnje nije očito uža jer se radni stol nalazi u drugoj zemlji.

Zaštita podataka i oprema

Rad na daljinu unutar EGP-a ne stvara problem prijenosa. Rad izvana stvara: pristup osobnim podacima iz treće zemlje zahtijeva zakonitu osnovu prijenosa, što se rutinski zanemaruje u shemama „rada od bilo kuda“. Bez obzira na lokaciju, jasno navedite tko je vlasnik opreme, smiju li se koristiti osobni uređaji, kako se rukuje povjerljivim informacijama u zajedničkom kućanstvu, osiguranje za hardver u inozemstvu i njegov povrat kada radni odnos završi.

Dokumenti koje treba imati na raspolaganju

• Politika rada na daljinu. Dozvoljene zemlje, maksimalni postotak inozemstva, uvjeti odobrenja, radno vrijeme i dostupnost, troškovi, oprema, sigurnost i izričito pravo povlačenja ili izmjene dozvole ako se promijeni pravni položaj.
• Dodatak ugovoru o radu. Individualno i specifično: dogovoreno mjesto rada, dogovorena podjela, mjerodavno pravo i forum te vlastite odgovornosti zaposlenika za podnošenje porezne prijave. Učinite to vremenski ograničenim i izričito opozivim, tako da promjena u socijalnom osiguranju ili poreznom položaju ne veže poslodavca za strukturu koju više ne može održati.
• Registracija i A1 prijava. Tamo gdje se primjenjuje sporazum, zahtjev putem SVB-a uz suglasnost obje strane i A1 u dosjeu. U suprotnom, strana registracija i obračun plaća se vrše prije datuma početka, a ne nakon toga.
• Ciklus pregleda. Svaki prag je usmjeren na budućnost, stoga ga preispitujte barem jednom godišnje i odmah nakon svake promjene prebivališta, uloge, radnog obrasca ili radnog vremena.

Kontrolna lista: zaposlenik traži rad iz inozemstva

• Koja je to zemlja i je li u EU, EGP-u ili Švicarskoj?
• Koliki postotak ukupnog radnog vremena u sljedećih dvanaest mjeseci?
• Je li to zaista rad na daljinu ili će biti posjeta klijentima ili rada na terenu?
• Ostaje li postotak države prebivališta ispod 25%, između 25% i 50% ili doseže 50%?
• Jesu li obje države potpisnice, je li podnesen zahtjev i dobiven A1 obrazac?
• Ako ne, je li registracija za strano socijalno osiguranje uređena prije datuma početka?
• Može li zaposlenik tamo redovito raditi u smislu članka 8. Rimske uredbe I, i što zahtijeva zaštita od otkaza u toj zemlji?
• Stvara li uloga - viši staž, ovlasti za potpisivanje ugovora, rad u kontaktu s klijentima - rizik stalnog poslovnog nastana?
• Je li porezni savjetnik potvrdio stanje plaća u obje države?
• Je li kućno radno mjesto procijenjeno, opremljeno i osigurano, s rutom za prijavu incidenata?
• Je li bilo koja obrada izvan EGP-a obuhvaćena mehanizmom prijenosa?
• Postoji li potpisani, opozivi dodatak i datum pregleda zabilježen u dnevniku?

Law & More advises employers in the Netherlands on cross-border remote work: the A1 request through the SVB, foreign social security and payroll registration where the Framework Agreement does not reach, the employment law that applies on top of a Dutch contract, and the policy and addendum that keep an arrangement revocable. If an employee has asked to work from abroad, please contact us before the arrangement starts rather than after the first payroll run.