Diskrecijski sustav bonusa bio je u središtu presude Okružnog suda u Rotterdamu od 10. srpnja 2026., relevantne za poslodavce i zaposlenike koji rade s takvim aranžmanima ili drugim još detaljnijim shemama bonusa (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Bivši direktor razvoja poslovanja tražio je isplatu 810,000 eura bruto bonusa od svog bivšeg poslodavca, zajedno s pravom na povećanje vrijednosti dionica. Podokružni sud u cijelosti je odbacio tužbu. Presuda ilustrira koliko je važno da aranžmani o bonusima budu konkretni i mjerljivi.
Činjenice
Zaposlenik je bio zaposlen kao direktor razvoja poslovanja od 1. lipnja 2022. Uz ugovor o radu dogovoreni su i dodatni uvjeti, uključujući sustav bonusa. Ovaj sustav predviđao je, između ostalog, 100%-tni cilj u godini s dobrim rezultatima i dobrim rezultatom za grupu, prostor za veći ili niži bonus na diskrecijskoj osnovi i na temelju ciljeva te da će se bonus moći mjeriti postavljanjem ciljeva za učinak u prodaji, zajedničkim ulaganjima i fondovima. Također je predviđeno da bi se bonus u budućnosti mogao koristiti za kupnju dionica tvrtke.
Zaposlenik je raskinuo ugovor o radu 1. kolovoza 2025. i potom zatražio isplatu bonusa tijekom nekoliko godina, na temelju 100% svoje plaće, plus povećanje vrijednosti dijela dionica. Poslodavac je osporio da je ikada utvrđen konkretan bonus ili da su ispunjeni uvjeti za dogovor o dionicama.
Haviltex: tumačenje bonus sheme
Podokružni sud naglašava da se na pitanje kako tumačiti ugovorni aranžman ne može odgovoriti isključivo na temelju jezičnog čitanja teksta. Odlučujuće je značenje koje stranke, u danim okolnostima, mogu razumno pripisati odredbama i što mogu razumno očekivati jedna od druge. To je dobro poznati Haviltex standard, izveden iz presude nizozemskog Vrhovnog suda od 13. ožujka 1981. (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), koji predstavlja ustaljenu sudsku praksu za tumačenje svih vrsta ugovora, uključujući i pomoćne ugovore o zapošljavanju kao što je sustav bonusa.
Primjena tog standarda dovela je do nalaza da sustav bonusa nije bio konkretan aranžman na temelju kojeg se jednostavno moglo tražiti plaćanje. Tekst sustava nije jasno precizirao što se podrazumijeva pod „godinom s dobrim rezultatima i dobrim rezultatom za grupu“, pod „mogućnošću većeg ili nižeg bonusa“ ili pod „diskrecijskim ovlaštenjem na temelju ciljeva“. Štoviše, u samom tekstu navedeno je da stranke još moraju dodatno razraditi određene elemente te da bonus još uvijek mora biti mjerljiv postavljanjem ciljeva.
Kontekst u kojem su dogovori postignuti također je bio relevantan. Zaposlenik je prešao iz banke i upravitelja imovine kod poslodavca s namjerom da uvede nove projekte i ostvari prihod te da će s vremenom postati dioničar. Isplata bonusa stoga je bila povezana s komercijalnim uspjesima koje je zaposlenik trebao postići. Budući da važan posao u vezi s kojim su stranke imale velika očekivanja nije realiziran, a nije bilo dokaza o drugim projektima koji su trebali dovesti do daljnje razrade ciljeva, zaposlenik nije mogao tražiti bonus.
Nije utvrđen bonus, nema privida stvorene obveze
Zaposlenik je nadalje tvrdio da je za godine 2022., 2023. i 2024. već utvrđeno da ima pravo na bonus od 100%. To nije prihvaćeno jer nisu dostavljena nikakva pisma ili drugi dokumenti koji bi pokazali da je poslodavac zapravo utvrdio bonus za relevantne godine. Sama činjenica da poslodavac nije proturječio ranijim prijedlozima zaposlenika ne znači da se poslodavac slaže s njihovim sadržajem. Naprotiv, korespondencija je pokazala da stranke još uvijek pregovaraju i o bonusu i o mogućem aranžmanu otkupa dionica u 2025. godini, proces koji zaposlenik očito nije želio čekati s obzirom na otkazni rok od 1. kolovoza 2025. godine.
Žalba na takozvani privid obveze također nije uspjela. Poslodavac koji ne ispuni uvjet za bonus, iako je u njegovoj moći to učiniti, može se pod određenim okolnostima smatrati da je ispunio taj uvjet. Ovo pravilo u skladu je s člankom 6:23(1) nizozemskog građanskog zakonika (Burgerlijk Wetboek, BW), koji propisuje da se uvjet smatra ispunjenim ako je stranka koja ima interes za njegovo neispunjenje ometala njegovo ispunjenje, dok je ta stranka bila dužna surađivati u njegovom ispunjenju. Zaposlenik se u tom kontekstu pozvao na ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Okružni sud, 6. rujna 2016.), u kojem poslodavac nije uspio utvrditi godišnji funkcionalni plan koji je bio temelj konkretno definiranog sustava bonusa. Podokružni sud u Rotterdamu izričito razlikuje taj presedan: u tom slučaju sam sustav bonusa bio je konkretno definiran i nedostajao je samo provedbeni akt poslodavca, dok je u ovom slučaju sam sustav još uvijek zahtijevao daljnju razradu, a zaposlenik nije postigao dogovorene komercijalne rezultate. Stoga nije bilo ometanja koje se može pripisati poslodavcu u smislu članka 6:23 BW, pa se uvjet nije mogao smatrati ispunjenim.
Dogovor o udjelu
Usporediv ishod primijenio se na dogovor o dionicama. Dodatni uvjeti predviđali su da će, nakon jedne godine, podložno obostranoj dobroj volji, zaposlenik imati mogućnost kupnje postotka dionica, pod uvjetom da je to utvrđeno u dodatnom ugovoru. Nijedan uvjet nije bio ispunjen. Činjenica da je zaposlenik, na vlastitu inicijativu, osnovao društvo s ograničenom odgovornošću i sastavio ugovor dioničara nije to promijenila: jednostrana radnja zaposlenika ne rezultira ugovorom između stranaka.
Pravni okvir: teret dokazivanja i dobro poslodavstvo
Ishod ovog slučaja usko je povezan s općim pravilom članka 150. nizozemskog Zakona o građanskom postupku (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv): stranka koja se poziva na pravne posljedice činjenica koje tvrdi snosi, u načelu, teret dokazivanja tih činjenica. Zaposlenik je tvrdio da je njegov bonus za nekoliko godina već utvrđen i da je nastao dogovor o podjeli, ali to nije uspio potkrijepiti dokumentima suočen s obrazloženim prigovorom poslodavca. To mu je išlo na štetu: sama tvrdnja nije dovoljna kada protivna stranka osporava činjenice iz obrazloženih razloga.
Doktrina dobrog poslodavca (članak 7:611 BW) također igra ulogu u pozadini. Taj članak može implicirati da je poslodavac obvezan dati konkretnu suštinu sustavu bonusa koji zahtijeva daljnju razradu, na primjer pravovremenim postavljanjem ciljeva ili procjenom učinka. Okružni sud priznaje ovo načelo u sljedećim riječima: odgovornost poslodavca bila je osigurati daljnji okvir za sustav bonusa. Razlog zašto tužba ipak ne uspijeva jest taj što sustav bonusa nije bio samostalan, već je bio izričito povezan s komercijalnim rezultatima koje je zaposlenik trebao postići. Dobro poslodavce ne obvezuje poslodavca da isplati bonus koji je ugovorno ovisan o rezultatima koje zaposlenik nije postigao.
Praktične implikacije
Ova presuda naglašava ponavljajuću zamku diskrecijskih programa bonusa: što je formulacija privlačnija i otvorenija, to je veći rizik od spora na kraju radnog odnosa. Poslodavcima se savjetuje da periodično konkretiziraju programe bonusa, na primjer godišnjim bilježenjem koji se ciljevi primjenjuju i jesu li ispunjeni. Za zaposlenike je preporučljivo da pravovremeno, a ne tek nakon obavijesti, traže pojašnjenje o sadržaju takvih programa, te da sve sporazume potvrde u pisanom obliku.
Za Law & More, ova presuda naglašava važnost jasnog formuliranja varijabilnih komponenti naknade u ugovorima o radu i dodatnim uvjetima. Savjetujemo i poslodavce i zaposlenike o dizajnu, tumačenju i provedbi sporazuma o bonusima i dionicama te o strategiji koju treba slijediti kada dođe do spora u tom pogledu.
Često postavljana pitanja
Što točno podrazumijeva Haviltex standard?
Haviltex standard je test koji je formulirao nizozemski Vrhovni sud u svojoj presudi od 13. ožujka 1981. (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) za tumačenje ugovora. Odlučujuće nije samo jezično značenje odredbi, već i značenje koje bi stranke razumno mogle pripisati tim odredbama u danim okolnostima i što bi razumno mogle očekivati jedna od druge. Ovaj standard se također primjenjuje na ugovore o radnom pravu, kao što je u ovom slučaju sustav bonusa.
Je li diskrecijski sustav bonusa uvijek provediv?
Ne. Ako sustav bonusa i dalje zahtijeva daljnju razradu, na primjer zato što ciljevi još uvijek trebaju biti postavljeni ili zato što se sustav odnosi na diskrecijsku ovlast, zaposlenik ne može jednostavno tražiti isplatu. To može biti drugačije nakon što je sustav dovoljno konkretan ili kada poslodavac nepravedno nije ispunio uvjet dok je to bio u njegovoj moći (članak 6:23 BW).
Kada se neispunjeni uvjet za bonus ipak smatra ispunjenim?
Članak 6:23(1) BW-a propisuje da se uvjet smatra ispunjenim ako je strana koja ima interes u njegovom neispunjenju ometala njegovo ispunjenje, dok je ta strana bila dužna surađivati u njegovom ispunjenju. Zaposlenik se pozvao na ovo načelo pozivajući se na ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, u kojem poslodavac nije utvrdio godišnji funkcionalni plan na kojem je temeljio konkretan sustav bonusa. U ovdje raspravljanom slučaju, ta se situacija nije dogodila: sam sustav bonusa nije bio dovoljno konkretan, a zaposlenik nije postigao dogovorene komercijalne rezultate, pa ovaj argument nije bio uspješan.
Može li se šutnja poslodavca računati kao suglasnost s prijedlogom bonusa?
Ne bez toga. Sama činjenica da poslodavac nije proturječio prijedlogu zaposlenika u vezi s bonusom ili dogovorom o dionicama ne znači automatski da se poslodavac slaže s njim. Okružni sud razmatra cijelu korespondenciju i kontekst kako bi procijenio je li postignut stvarni dogovor. Štoviše, prema članku 150 Rv, stranka koja se poziva na postojanje dogovora snosi teret dokazivanja; ako nedostaje potkrepljenje, to je na rizik te stranke.
Kakvu ulogu dobro poslodavcstvo igra u sustavima bonusa?
Članak 7:611 BW obvezuje poslodavca da djeluje kao dobar poslodavac. To može značiti da je poslodavac dužan dati konkretnu suštinu sustavu bonusa koji još treba razraditi postavljanjem ciljeva i procjenom učinka. Međutim, ta obveza ne ide toliko daleko da bi se od poslodavca zahtijevalo da isplati bonus koji je ugovorno ovisan o komercijalnim rezultatima koje zaposlenik nije postigao.
Koje pouke poslodavci mogu izvući iz ovoga?
Poslodavcima se savjetuje da ne ostavljaju programe bonusa otvorenima predugo, već da ih konkretiziraju na godišnjoj razini: koji se ciljevi primjenjuju, jesu li ispunjeni i što to znači za bonus. To sprječava naknadne sporove, ograničava rizik uspješne žalbe na članak 6:23 BW i jača dokazni položaj poslodavca ako dođe do spora.
Koje pouke zaposlenici mogu izvući iz ovoga?
Zaposlenicima s diskrecijskim ili tek treba razraditi program bonusa preporučuje se da aktivno traže razjašnjenje tijekom radnog odnosa o sadržaju ciljeva i rezultata te da sve dogovore potvrde u pisanom obliku. S obzirom na pravilo o teretu dokazivanja u članku 150 Rv, čekanje do davanja otkaza znatno otežava dokazivanje bilo kakvih prava.
Moći Law & More pomoći u sporu oko bonusa ili dogovora o dionicama?
Da. Law & More savjetuje i zastupa poslodavce i zaposlenike u parnicama o oblikovanju, tumačenju i provedbi varijabilnih naknada, programa bonusa i aranžmana o dionicama te pomaže klijentima u vođenju sudskih postupaka kada stranke ne mogu postići međusobni dogovor.
