Proces zapošljavanja zbog diskriminacije tema je kojoj se redovito posvećuje pozornost. Nizozemski institut za ljudska prava (College voor de Rechten van de Mens, u daljnjem tekstu: Institut) redovito odlučuje o pritužbama u vezi s nejednak tretman pri zapošljavanju i odabiru.
Dvije nedavne presude, donesene u razmaku od nekoliko tjedana, dobro ilustriraju kako Institut procjenjuje takve slučajeve i koliko različito ishod može biti: u jednom slučaju je utvrđena diskriminacija, u drugom nije, unatoč činjeničnom obrascu koji je na prvi pogled izgledao zabrinjavajuće. Obje presude su razmotrene u nastavku, s što jasnijom razlikom između utvrđenih činjenica, stajališta stranaka i procjene Instituta, nakon čega slijede glavne pouke za poslodavce i niz često postavljanih pitanja.
Presuda 2026-96: Takko Nederland BV diskriminira podnositelja zahtjeva s kroničnom bolešću
Datum presude: 19. lipnja 2026. Broj predmeta: 2025-0411. Cjelokupna presuda dostupna je putem https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Činjenice
Žena se prijavila u Takko Nederland BV (u daljnjem tekstu: Takko), tvrtku koja se bavi maloprodajom odjeće i modnih dodataka, na natječaj za radno mjesto voditeljice trgovine. Nosila je sondu za hranjenje zbog kronične bolesti. Nakon prvog razgovora s voditeljem trgovine 16. travnja 2025., pozvana je na drugi razgovor, koji se održao 13. svibnja 2025. s regionalnim voditeljem prodaje. Na kraju ovog drugog razgovora rečeno joj je da nije odabrana za to radno mjesto.
Dana 21. svibnja 2025. žena je putem e-pošte podnijela pritužbu zbog diskriminacije. Navela je da joj je regionalni voditelj prodaje postavljao diskriminirajuća pitanja i komentirao njezino zdravstveno stanje tijekom cijelog razgovora te da gotovo da nije postavljeno nikakvo pitanje koje se odnosilo na sadržaj radnog mjesta.
Konkretno, to je uključivalo pitanja „Kako ste to dobili?“ i „Imate li dodatnih ograničenja zbog bolesti i gume?“, pitanje bi li Takko „primio subvenciju“ ako je zaposli te primjedbu da nošenje gume „nije baš pristojno“. Kada je žena navela da nema nikakvih ograničenja u obavljanju posla, voditeljica prodaje za područje odgovorila je: „Pa, mislim da imam“, misleći na situaciju u kojoj bi se vješalica za odjeću mogla zakačiti za cijev.
Dana 27. svibnja 2025., Takko je putem e-pošte izjavio da je voditeljica prodaje za područje željela nazvati ženu kako bi se ispričala te je priznala da su postavljena „previše izravna pitanja“ koja su „gledajući unatrag bila neprimjerena“. Istog dana, voditeljica prodaje za područje nazvala je ženu i rekla da joj je neugodno što je žena to tako doživjela.
Discriminatie.nl, koji je podržao ženu, potom je podnio pritužbu Takku kao dio prava na saslušanje i istaknuo da Takko nije zauzeo stav o incidentu te nije dao nikakve povratne informacije o poduzetim ili tek poduzetim mjerama. Dana 17. lipnja 2025. Takko je izjavio da je proveo internu istragu i obavio razgovore u kojima je voditeljica prodaje za to područje izjavila da nije bila svjesna da bi se pitanja mogla doživjeti kao diskriminirajuća, ali je priznala da su pitanja o bolesti i ograničenjima „možda bila preopširna“.
Ovo saslušanje označilo je zaključak ovog slučaja zapošljavanja zbog diskriminacije. Slučaj je saslušan 8. svibnja 2026., a podnositelju zahtjeva pomagao je konzultant iz Radar/Discriminatie.nl i Takko, kojeg su, između ostalih, zastupali voditelj regije, dotični voditelj prodaje, voditelj slučaja i voditelj ljudskih resursa.
Diskriminatorni tretman tijekom razgovora za posao
Tretman igra važnu ulogu u pitanjima diskriminacije u procesu zapošljavanja. Institut je prvo primijetio da zabrana diskriminacije pri popunjavanju slobodnog radnog mjesta također znači da se poslodavac mora suzdržati od diskriminirajućeg tretmana: prikazivanja kandidata kao inferiornog ili stavljanja nekoga u negativno svjetlo na drugi način zbog zaštićene osnove poput invaliditeta ili kronične bolesti. Takko je na saslušanju priznao da je regionalni voditelj prodaje doista postavio pitanja i iznio sporne primjedbe.
Institut je primijetio da Zakon o liječničkim pregledima ni u kojem slučaju ne dopušta postavljanje pitanja o zdravlju ili bilo kakvim ograničenjima tijekom razgovora za posao: takva se pitanja mogu postavljati samo u kontekstu liječničkog pregleda prije zapošljavanja, a to može provesti samo liječnik medicine rada. Ovaj je Zakon upravo namijenjen osiguravanju da diskriminatorni razlozi ne igraju nikakvu ulogu u postupku zapošljavanja. S obzirom na kontekst, prirodu i ton pitanja i primjedbi, Institut je presudio da je došlo do diskriminirajućeg postupanja na temelju invaliditeta ili kronične bolesti. Institut je s odobravanjem primijetio da je Takko priznao ponašanje i ispričao se, ali to nije utjecalo na presudu.
Diskriminacija prilikom odbijanja za poziciju
Za pitanje je li i samo odbijanje bilo diskriminirajuće, Institut je primijenio zakonsko pravilo tereta dokazivanja: podnositelj zahtjeva prvo mora iznijeti činjenice koje upućuju na diskriminaciju, nakon čega je na poslodavcu da dokaže da nije postupio u suprotnosti sa zakonom. Institut je smatrao da postavljena pitanja i iznesene primjedbe pokazuju da je voditelj prodaje za područje smatrao nošenje sonde za hranjenje preprekom u obavljanju posla, posebno s obzirom na primjedbe „Pa, mislim da“ i da nošenje sonde „nije bilo baš prezentabilno“. Time je utvrđena pretpostavka diskriminacije.
Takko je tvrdio da je odabrao drugog, iskusnijeg kandidata na temelju razmatranja vezanih uz posao te da zdravstveno stanje podnositelja zahtjeva nije u tome utjecalo. Institut je, međutim, presudio da Takko to nije dovoljno potkrijepio. Prema ustaljenoj sudskoj praksi Instituta, diskriminacija već postoji kada je zaštićena osnova sudjelovala u donošenju odluke, čak i ako to nije bio jedini razlog.
Budući da Takko nije potkrijepio svoj stav pisanim dokumentima i nije otklonio izražene sumnje o prepreci koju bi cijev navodno predstavljala, Institut je zaključio da Takko nije dokazao da medicinska situacija nije imala nikakvu ulogu u odbijanju. To se svodi na zabranjenu izravnu diskriminaciju, za koju se ne primjenjuje zakonska iznimka.
Neadekvatno postupanje s pritužbom
Rješavanje pritužbi važan je dio postupka zapošljavanja zbog diskriminacije. Konačno, Institut je procijenio način na koji je Takko riješio pritužbu zbog diskriminacije. Zakonski okvir zahtijeva da se pritužba zbog diskriminacije rješava brzo i povjerljivo, da se provede pravilna i objektivna istraga uz dužno poštovanje prava na saslušanje te da se ishod izvijesti podnositelja pritužbe.
Institut je presudio da je Takko brzo i ozbiljno shvatio pritužbu te poduzeo odgovarajuće daljnje mjere, poput poboljšanja postupaka zapošljavanja i obuke menadžera. Ipak, Takko nije uspio provesti objektivnu istragu: pisana komunikacija pokazala je da je Takko više puta naglasio da se to odnosi na tumačenje podnositelja zahtjeva, da sam nije bio prisutan na razgovoru te da je regionalni voditelj prodaje poznat kao „vrlo empatičan“ i da nikada prije nije primio pritužbe.
Time Takko nije ostao dovoljno neutralan i nije dovoljno uzeo u obzir stav podnositelja zahtjeva. Činjenica da je Takko, nakon razmišljanja, to na kraju priznao na saslušanju nije promijenila ovaj nalaz. Institut je zaključio da Takko nije ispunio svoju dužnost pažljivog rješavanja pritužbe te da i to predstavlja zabranjenu diskriminaciju.
Zaključak
Ovaj slučaj pokazuje koliko pogreške u postupku zapošljavanja zbog diskriminacije mogu biti skupe za poslodavca. Institut je presudio da je Takko Nederland BV napravio zabranjenu razliku prema kandidatkinji na temelju invaliditeta ili kronične bolesti u tri aspekta: u postupanju s njom tijekom razgovora za posao, u odbijanju prijave za radno mjesto i u rješavanju njezine pritužbe na diskriminaciju.
Presuda 2026-99: Picnic Technologies BV ne diskriminira unatoč prividu nejednakog postupanja
Datum presude: 6. srpnja 2026. Broj predmeta: 2025-0162. Cjelokupna presuda dostupna je putem https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Činjenice
Ovaj slučaj također se odnosi na navodnu diskriminaciju u procesu zapošljavanja, ali na temelju rase. Muškarac iranskog podrijetla, s imenom i prezimenom koji zvuči netradicionalno nizozemski, prijavio se između siječnja 2023. i ožujka 2025. četiri puta u tvrtku Picnic Technologies BV (u daljnjem tekstu: Picnic) za poziciju višeg DevOps inženjera. U svojoj prvoj prijavi, u siječnju 2023., pozvan je pod svojim imenom na telefonski sastanak. Kada je regruter predložio alternativni datum, obavijestio ju je da mu to više ne odgovara i da će je obavijestiti kada ponovno bude imao vremena; kontakt je tada prestao. U svojoj drugoj prijavi, u studenom 2023., ponovno pod svojim imenom, nije pozvan u drugi krug.
Dana 4. ožujka 2025. prijavio se treći put, opet pod svojim imenom. Dana 11. ožujka 2025. primio je odbijenicu e-poštom, u kojoj je kao razlog navedeno da su drugi kandidati „bolje odgovarali“ onome što je Picnic trenutno tražio, te je zamoljen da pričeka godinu dana prije ponovne prijave. Dan kasnije, 12. ožujka 2025., ponovno se prijavio za istu poziciju, s gotovo identičnim životopisom, ali sada pod izmišljenim imenom koje tradicionalno zvuči nizozemski. Dana 19. ožujka 2025. na toj je osnovi pozvan na razgovor; regruterka - ista ona koja je obrađivala i ranije prijave - napisala je da je u životopisu vidjela nekoliko točaka koje odgovaraju onome što je Picnic tražio.
Dana 20. ožujka 2025. muškarac se suočio s regruterom, s odjelom za ljudske resurse u skrivenoj kopiji, s činjenicom da je odbijen, odnosno pozvan s potpuno istim životopisom pod drugim imenom, te je zaključio da su imena očito igrala veću ulogu u odluci o zapošljavanju nego stvarne kvalifikacije. Picnic nije odgovorio na ovu e-poštu. Slučaj je saslušan 1. lipnja 2026., a podnositelju zahtjeva pomagao je prevoditelj za farsi/perzijsko-nizozemski jezik, a Picnic su zastupali pravni savjetnik i voditelj održivosti.
Pretpostavka diskriminacije na temelju rase
Institut široko tumači koncept „rase“, u skladu s Međunarodnom konvencijom o uklanjanju svih oblika rasne diskriminacije, i također obuhvaća porijeklo i etničko podrijetloPodnositelj zahtjeva se stoga mogao pozvati na Opći zakon o jednakom postupanju (Algemene wet gelijke behandeling).
Institut je utvrdio da je Picnic u odbijanju od 11. ožujka 2025. odabrao kandidate na temelju kriterija - mentaliteta i motivacije - koji nisu bili uključeni u tekst slobodnog radnog mjesta te da to nije priopćeno podnositelju zahtjeva. Prema ustaljenoj sudskoj praksi Instituta, postupak zapošljavanja koji nije dovoljno transparentan i provjerljiv na ovaj način može doprinijeti pretpostavci diskriminacije, ali sam po sebi nije dovoljan; za to su potrebne dodatne činjenice.
Te dodatne činjenice bile su prisutne u ovom slučaju: podnositelj zahtjeva se dosljedno prijavljivao za isto radno mjesto, životopisi dostavljeni za prijave 3 i 4 bili su gotovo identični i ocijenio ih je isti regruter, Picnic je priznao da je podnositelj zahtjeva, na temelju svog životopisa, prikladan za to radno mjesto, te je u roku od samo dva tjedna odbijen pod vlastitim imenom i pozvan pod izmišljenim nizozemskim imenom.
Te činjenice, promatrane zajedno s manjkavim postupkom, dovele su do pretpostavke diskriminacije na temelju rase. Time je teret dokazivanja prebačen na Picnic: morao je dokazati da podrijetlo podnositelja zahtjeva nije imalo nikakvu ulogu, čak ni djelomičnu, u odbijanju.
Piknikovo pobijanje pretpostavke
Dokazi su ključni prilikom pobijanja tvrdnji o diskriminaciji u procesu zapošljavanja. Kao odgovor, Picnic je dostavio razmjenu e-pošte iz veljače 2023., kao i pisanu izjavu dotičnog regrutera. Prema Picnicu, oni su pokazali da je regruter, i 2023. i u trećoj prijavi 2025., u početku pozitivno ocijenio životopis podnositelja zahtjeva - čak i nakon što je saznala za njegovo netradicionalno nizozemsko ime.
Picnic je izjavila da je regruter naišao na razmjenu e-pošte iz 2023. tek nakon detaljnijeg pregleda ranije odbijenice iz studenog 2023., iz koje je, po njezinom mišljenju, proizašao nedostatak motivacije i pouzdanosti od strane podnositelja zahtjeva: on je u to vrijeme naznačio da više nije zainteresiran i da sam nije tražio daljnji kontakt. To je, prema Picnic, bio stvarni razlog za odabir drugih kandidata u trećoj prijavi. Za četvrtu prijavu, pod izmišljenim imenom, nije bila poznata povijest prijave, prema Picnic, tako da je ta prijava dovela do poziva samo na temelju životopisa.
Institut je ovo objašnjenje razmotrio na temelju nekoliko točaka. Odlučujuće je bilo to što je isti regruter procijenio obje prijave i što je njezina ocjena samog životopisa, osim povijesti prijava, bila pozitivna u svim slučajevima: prema Institutu, razlika stoga nije bila u kvalifikacijama, već u onome što je regruter znao o ranijoj prijavi.
To što je razmjena e-pošte iz 2023. donekle prethodila točki u kojoj bi diskriminatorno ponašanje moglo biti sporno, te što njezin sadržaj - sam podnositelj zahtjeva prekida kontakt - nije bio otvoren za više od jednog tumačenja, učinilo je objašnjenje, prema procjeni Instituta, dosljednim i provjerljivim. To što nije bila poznata usporediva povijest prijave za četvrtu, fiktivnu prijavu, nadalje je objasnilo zašto je ta konkretna prijava, unatoč ranijem odbijanju, dovela do poziva. Prema Institutu, te međusobno povezane činjenice ostavile su malo prostora za alternativno objašnjenje u kojem je podrijetlo podnositelja zahtjeva, a ne njegova povijest prijave, pravi razlog odbijanja.
Institut je naglasio da raznolika radna snaga sama po sebi ne dokazuje da se diskriminacija nije mogla dogoditi u pojedinačnom slučaju: skupne statistike malo govore o pozadini jedne određene odluke, a na sastav radne snage može utjecati niz drugih čimbenika. Stoga je uvijek potrebno konkretno, individualno obrazloženje odluke na koju se ulaže prigovor.
Picnic je u ovom slučaju pružio tu potporu, uz izjavu regrutera i daljnje objašnjenje dano na saslušanju; raznolikost radne snage bila je najviše potporna okolnost u ovome, a ne odlučujući dokaz. Institut je zaključio da je Picnic pokazao da razlog odbijanja treće prijave nije bilo podrijetlo podnositelja zahtjeva, već njegova povijest prijava. Picnic je time opovrgnuo pretpostavku diskriminacije te da nije bilo diskriminacije na temelju rase.
Preporuke unatoč odsutnosti diskriminacije
Čak i bez utvrđenog postupka zapošljavanja zbog diskriminacije, oprez ostaje ključan. Iako Institut nije utvrdio diskriminaciju, smatrao je relevantnim da je Picnicova manjkava komunikacija - uključujući i neodgovaranje na podnositeljev e-mail - dala dojam da je njegovo podrijetlo odigralo ulogu. Ta šutnja nije promijenila ishod u ovom slučaju, jer je Picnic opovrgnuo pretpostavku diskriminacije drugom, jačom dokumentacijom.
Za poslodavce to nije slobodan prolaz: tamo gdje takva dokumentacija nedostaje, ista ta šutnja zapravo može ojačati, a ne oslabiti, pretpostavku diskriminacije te može, bez obzira na konačni pravni ishod, dovesti do eskalacije, narušavanja ugleda i slabije početne pozicije u bilo kojem daljnjem postupku.
Institut je stoga dao niz preporuka kako bi se spriječila ovakva pojava u budućnosti: uvijek uključiti u tekst slobodnog radnog mjesta sve bitne zahtjeve za posao, uvijek završiti tekući postupak prijave pisanim pismom o odbijanju, obavještavati kandidate koji su u kasnijoj fazi odbijeni o stvarnom razlogu odbijanja, davati povratne informacije kada kandidati izraze nezadovoljstvo postupkom i uskladiti razdoblje čuvanja podataka iz prijave sa smjernicama nizozemskog tijela za zaštitu podataka (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
AP, nadzorno tijelo za usklađenost sa zakonodavstvom o privatnosti, savjetuje brisanje podataka odbijenog podnositelja zahtjeva najkasnije četiri tjedna nakon završetka postupka prijave, osim ako podnositelj zahtjeva ne pristane na dulje razdoblje čuvanja; razdoblje do godinu dana nakon završetka postupka smatra se razumnim za to.
Što ove presude uče poslodavce?
Ova dva slučaja zapošljavanja zbog diskriminacije pokazuju da se ishodi mogu značajno razlikovati. Oba slučaja pokazuju isti zakonski mehanizam tereta dokazivanja: podnositelj zahtjeva ne mora pružiti konačan dokaz o diskriminaciji, ali mora iznijeti činjenice koje upućuju na diskriminaciju. Nakon što se ta pretpostavka utvrdi, na poslodavcu je da dokaže da nije djelovao u suprotnosti s zakonodavstvom o jednakom postupanju, što znači da zaštićena osnova nije igrala nikakvu ulogu - čak ni djelomičnu.
Razlika između dva slučaja nije bila u težini činjenica koje su dovele do pretpostavke, već u mjeri u kojoj je poslodavac naknadno mogao pobiti tu pretpostavku. Važno nije bilo samo je li potkrepljenje bilo u pisanom obliku, već je li bilo koherentno, dosljedno, pravovremeno i provjerljivo: u slučaju Picnic, tome su pridonijeli i usmena izjava regrutera i njezino objašnjenje na saslušanju.
Kako bi se spriječili problemi s diskriminacijom u procesu zapošljavanja, primjenjuje se sljedeće. U praksi to znači, između ostalog:
- Nemojte postavljati pitanja o zdravlju, bolesti ili ograničenjima tijekom razgovora za posao, čak ni s dobrim namjerama - takva pitanja smije postavljati samo liječnik medicine rada i to samo u kontekstu liječničkog pregleda prije zapošljavanja; pitanja o dostupnosti, mogućnosti raspoređivanja ili praktičnom obavljanju posla ostaju dopuštena, pod uvjetom da se neizravno ne pitaju o zdravlju kandidata
- unaprijed postavite kriterije odabira, provjerite jesu li relevantni i povezani s poslom te usklađeni s tekstom slobodnog radnog mjesta te ih dosljedno primjenjivajte kako biste naknadno mogli objasniti njihovu prijavu
- navedite pisane razloge za odbijanje i sačuvajte to obrazloženje i temeljnu korespondenciju kako biste je mogli predočiti u slučaju pritužbe ili postupka
- rješavati pritužbe na diskriminaciju neovisno i objektivno, bez unaprijedg stavljanja na stranu dotičnog zaposlenika, te dosljedno primjenjivati pravo na saslušanje
- Ako postoji sumnja u sastav radne snage, dokumentirajte ne samo ishod već i pojedinačne aspekte za svakog podnositelja zahtjeva, budući da raznolikost općenito nije dovoljna za pobijanje pojedinačne pritužbe.
Često postavljana pitanja o procesu zapošljavanja zbog diskriminacije
Što točno radi Nizozemski institut za ljudska prava?
Kada je riječ o procesu zapošljavanja zbog diskriminacije, nadležno tijelo je: Institut je neovisno tijelo koje odlučuje o pritužbama na nejednako postupanje, između ostalog na temelju invaliditeta, kronične bolesti, rase, spola, dobi i vjeroispovijesti. Odluka Instituta nije obvezujuća na način na koji je to sudska presuda, ali u praksi ima značajnu težinu i sudovi je često slijede.
Smije li poslodavac pitati kandidata o njegovom zdravstvenom stanju tijekom razgovora za posao?
Ne. Zakon o liječničkim pregledima propisuje da se pitanja o zdravlju, bolesti ili ograničenjima mogu postavljati samo u kontekstu liječničkog pregleda prije zapošljavanja i da to može učiniti samo liječnik medicine rada. Takva pitanja tijekom redovnog razgovora za posao stoga nisu dopuštena, bez obzira na njihovu namjeru. Pitanja o raspoloživosti ili mogućnostima za raspoređivanje kandidata ili o praktičnom obavljanju posla ostaju dopuštena, sve dok neizravno ne pitaju o zdravlju kandidata.
Kada postoji pretpostavka diskriminacije?
Ovo je središnje pitanje u slučajevima diskriminacije u postupku zapošljavanja. Pretpostavka nastaje kada podnositelj zahtjeva iznese činjenice koje diskriminaciju na zaštićenoj osnovi čine vjerojatnom. To može, na primjer, uključivati nedosljednosti u postupku, diskriminirajuće izjave ili razliku u postupanju između usporedivih prijava, kao što je u slučaju Picnic razlika u postupanju s gotovo identičnim životopisima pod različitim imenom. Nakon što se utvrdi pretpostavka, teret dokazivanja prebacuje se na poslodavca.
Kako poslodavac može pobiti pretpostavku diskriminacije?
Pobijanje je ključno u sporovima u postupku zapošljavanja zbog diskriminacije. Poslodavac mora dokazati da zaštićena osnova nije igrala nikakvu ulogu, čak ni djelomičnu, u odluci. Dokumentacija poput pisanih izjava, razmjene e-pošte i snimljenih kriterija odabira pomaže u tome, ali nije automatski odlučujuća: ono što je u konačnici važno jest je li obrazloženje koherentno, dosljedno, pravovremeno i provjerljivo. U presudi Picnic, na primjer, usmena izjava regrutera i njezino objašnjenje na saslušanju također su pridonijeli pobijanju. Opća izjava da je drugi kandidat bio prikladniji, kako je tvrdio Takko, nije dovoljna ako nije potkrijepljena konkretnim, provjerljivim dokazima.
Je li raznolika radna snaga dovoljan dokaz da nije došlo do diskriminacije?
To je važno i za procjene procesa zapošljavanja zbog diskriminacije. Ne. Grupne statistike malo govore o pojedinačnoj odluci: Institut je izričito smatrao da raznolika radna snaga ne isključuje mogućnost diskriminacije u pojedinačnom slučaju te da na sastav radne snage može utjecati niz čimbenika. To najviše može doprinijeti ukupnom skupu dokaza, kao u slučaju Picnic, ali uvijek mora biti dopunjeno konkretnim, pojedinačnim obrazloženjem sporne odluke.
Što poslodavac mora učiniti kada se suoči s pritužbom kandidata na diskriminaciju?
Pažljiv pristup pritužbama na diskriminaciju u postupku zapošljavanja od velike je važnosti. Pritužba se mora obraditi brzo, povjerljivo i objektivno. To uključuje pravilnu istragu uz dužno poštovanje prava na saslušanje, jasne povratne informacije o ishodu podnositelju pritužbe i odgovor koji unaprijed ne staje na stranu dotičnog zaposlenika - upravo je to točka u kojoj je Takko, unatoč inače brzom pristupu, podbacio.
Kakve posljedice odluka Instituta ima za poslodavca?
Utjecaj presude o diskriminaciji u postupku zapošljavanja može biti značajan. Odluka Instituta nije isto što i obvezujuća sudska presuda i ne rezultira automatski nalogom za isplatu odštete. Međutim, ona predstavlja važan dio potkrepljenja za bilo kakav naknadni postupak pred sudom, na primjer zahtjev za naknadu štete, jer sudovi u praksi često slijede presude Instituta. Osim toga, presuda kojom se zabranjuje diskriminacija može, bez obzira na bilo kakav postupak, dovesti do štete na ugledu i posljedica za politiku i usklađenost poslodavca. Institut također često daje preporuke kako bi se spriječilo ponavljanje, kao što je bio slučaj u obje ovdje raspravljane presude, uključujući i slučaj Picnic u kojem nije utvrđena diskriminacija.
Može li poslodavac i dalje koristiti ranije sumnje u motivaciju ili pouzdanost kandidata kao razlog za odbijanje u kasnijoj fazi?
Motivacija igra nijansiranu ulogu u procjenama procesa zapošljavanja zbog diskriminacije. Da, pod uvjetom da se to može potkrijepiti konkretnim dokumentima i da zaštićena osnova dokazivo nije igrala nikakvu ulogu u tome. U slučaju Picnic, Institut je prihvatio da je raniji nedostatak motivacije, dokumentiran u razmjeni e-pošte, opravdao kasnije odbijanje, unatoč prividu koji je stvoren drugačijim tretmanom prijava pod drugim imenom.
Bolje spriječiti nego liječiti: pažljiv pristup procesu zapošljavanja zbog diskriminacije značajno smanjuje pravne rizike. Jeste li poslodavac koji se suočava s pritužbom na diskriminaciju ili želite da se vaš postupak zapošljavanja pregleda zbog rizika od diskriminacije? Slobodno nas kontaktirajte Law & More za savjet.
