Ocjene učinka i upravljanje učinkom često čine činjeničnu osnovu za otkaz zbog nedovoljnog učinka. Ipak, u praksi, zahtjevi za otkaz na temelju nedovoljnog učinka redovito ne uspijevaju, ne zato što nedovoljan učinak nikada nije bio stvarna briga, već zato što poslodavac ne može dokazati da je zaposlenik na vrijeme i konkretno upozoren, da mu je dana ozbiljna i stvarna prilika za poboljšanje te da je istražen premještaj. Nedavna sudska praksa, uključujući dvije presude iz 2026. godine Amsterdam Žalbeni sud u vezi s IBM-om pokazuje koliko strogo sudovi to ispituju.
Zakonska osnova: članak 7:669 nizozemskog građanskog zakonika
Polazna točka nizozemskog zakona o otkazu jest da se ugovor o radu može raskinuti ili raskinuti samo ako za to postoji opravdan razlog, a premještaj zaposlenika u razumnom roku, sa ili bez obuke, na drugo prikladno radno mjesto nije moguć ili nije prikladan. To proizlazi iz članak 7:669(1) nizozemskog građanskog zakonika (Burgerlijk Wetboek, BW). Premještaj stoga nije sporedna stvar, već neovisan uvjet uz sam razlog za otkaz.
Za nedovoljnu učinkovitost, ovaj razlog, obično nazivan d-razlogom, naveden je u članku 7:669(3)(d) BW. Odredba ga opisuje kao nesposobnost zaposlenika za obavljanje dogovorenog posla, osim ako je posljedica bolesti ili invaliditeta, pod uvjetom da je poslodavac o tome pravovremeno obavijestio zaposlenika i dao mu dovoljno prilika za poboljšanje učinka, te da nesposobnost nije rezultat nedovoljne brige poslodavca za osposobljavanje ili radne uvjete zaposlenika.
Ova tri zahtjeva, pravovremena obavijest, stvarna prilika za poboljšanje i odsutnost propusta u osposobljavanju ili uvjetima rada od strane poslodavca, stoga su već ugrađena u zakonski tekst same osnove za razvod (d-ground).
Uredba o otkazu (Ontslagregeling) zatim razrađuje dva druga elementa okvira za otkaz. Članak 9. Uredbe o otkazu konkretizira obvezu preraspodjele: prilikom procjene je li dostupno odgovarajuće radno mjesto, moraju se uzeti u obzir i slobodna radna mjesta koja će se pojaviti u razumnom roku, privremeno popunjena radna mjesta i radna mjesta unutar bilo koje grupe tvrtki, a radno mjesto se smatra prikladnim kada odgovara obrazovanju, iskustvu i sposobnostima zaposlenika.
Članak 10. Uredbe o otkazu zatim određuje što je taj razumni rok: u načelu jednak zakonskom otkaznom roku, računajući od dana donošenja odluke o zahtjevu za otkaz ili razrješenje. Osim toga, primjenjuje se zasebna obveza osposobljavanja prema članak 7:611a BW: poslodavac mora omogućiti zaposleniku da pohađa osposobljavanje koje je potrebno za njegovo radno mjesto. Ako je loša izvedba djelomično posljedica kršenja te obveze, tužbeni zahtjev po osnovi "d" ne može biti uspješan samo iz tog razloga.
Što sud zapravo testira
Naši odvjetnici za radno pravo vidjeti da sud ne procjenjuje jesu li se razgovori u nekom trenutku odvijali, već je li zaposlenik konkretno i dokazivo znao gdje je njegov učinak zaostao, kakvo se poboljšanje očekuje, u kojem roku, uz kakvu podršku i da bi neuspjeh u poboljšanju mogao imati posljedice za njegov radni odnos. Nejasne primjedbe poput „morate biti proaktivniji“ ili „suradnja bi mogla biti bolja“ ne stoje bez konkretnih primjera i sporazuma o daljnjem praćenju.
Koliko se to strogo provjerava ilustriraju dvije presude iz 2026. Amsterdam Žalbeni sud u vezi s IBM-om. Sud je presudio da putanja poboljšanja koja je identično formulirana za više zaposlenika, drugim riječima generički plan poboljšanja, nije dovoljna, jer putanja poboljšanja mora biti prilagođena specifičnim nedostacima pojedinog zaposlenika. Štoviše, od velikog i profesionalnog poslodavca poput IBM-a očekivalo se da pismeno bilježi međuevaluacije.
Znakovito je da je sud ove nedostatke okarakterizirao kao krive, ali ne kao ozbiljno krive: nedostatak potpuno utemeljenog d-osnova stoga ne dovodi automatski do teže kvalifikacije potrebne za dosuđivanje pravične naknade.
Okružni sud Zeeland-West-Brabant pojasnio je 2026. godine što barem mora sadržavati plan poboljšanja: koristeći konkretne primjere, poslodavac mora jasno objasniti točno gdje zaposlenikov učinak zaostaje, što se očekuje od zaposlenika u njegovoj ulozi i na koji način ili uz koju podršku se može postići željeno poboljšanje.
Okružni sud Sjeverne Nizozemske dodaje da zaposlenik mora unaprijed znati da, ako se poboljšanje ne ostvari u određenom roku, može uslijediti raskid ugovora o radu. Istovremeno, oblik koji to poprima nije propisan zakonom: sudska praksa naglašava da način na koji poslodavac omogućuje i bilježi poboljšanje ovisi o okolnostima slučaja.
Datoteka bez ikakvog pisanog zapisa stoga nije automatski beznadna, ali teret dokazivanja opravdanog razloga za otkaz leži na poslodavcu, a bez izvješća, e-pošte ili evaluacija taj je teret često znatno teže ispuniti.
Uloga ocjena uspješnosti
Ocjena učinka je, u svojoj srži, dvosmjerni razgovor između menadžera i zaposlenika o napretku i suradnji, bez formalne konačne presude. To je razlikuje od razgovora za ocjenjivanje, koji je jednostraniji i rezultira ocjenom ili presudom s posljedicama za, na primjer, plaću ili promaknuće. Obje su relevantne za dosje o otkazu: ocjene učinka obično su mjesto gdje se prvi put utvrđuju nedostaci, dok razgovori za ocjenjivanje potvrđuju i formaliziraju tu kritiku.
Nedavni primjer kako to može poći po zlu je presuda Okružnog suda u Rotterdamu iz lipnja 2026. u vezi s otkazom ravnatelja Nizozemskog fotomuzeja. U godinama koje su prethodile otkazu provedena je samo jedna ocjena učinka, i ona je bila pozitivna; godišnja izvješća nadzornog odbora bila su slično pohvalna tijekom istog razdoblja.
Kada je otkaz iznenada utemeljen na neadekvatnom učinku, sud to nije mogao uskladiti sa spisom koji pokazuje suprotno. Slučaj ilustrira ponavljajuću temu u sudskoj praksi: ranije pozitivne ocjene koje su u suprotnosti s kasnijim, iznenadnim kritikama potkopavaju vjerodostojnost spisa o otkazu.
Premještaj i obuka kao neovisni uvjeti
Dobro sastavljen dosje za otkaz zbog nedovoljne učinkovitosti neće spasiti od otkaza ako nije ispunjen uvjet premještanja iz članka 7:669(1) BW. Nizozemski Vrhovni sud potvrdio je da sud uvijek mora neovisno ispitati ovu točku, čak i kada je već utvrđena nedovoljna učinkovitost. U praksi to često pođe po zlu jer poslodavac samo prosljeđuje popis slobodnih radnih mjesta, bez aktivne istrage provedene zajedno sa zaposlenikom, na prikladna radna mjesta, uključujući i unutar bilo koje grupe tvrtki, i bez procjene može li osposobljavanje uopće učiniti radno mjesto prikladnim.
Obveza osposobljavanja prema članku 7:611a BW ovdje igra dvostruku ulogu. Relevantna je za pitanje je li sam nedovoljan učinak krivac za poslodavca, budući da osnova "d" ne uspijeva ako je nepodobnost posljedica nedovoljne brige za osposobljavanje.
I to je relevantno za premještanje, jer radno mjesto koje nije odmah prikladno ponekad može postati prikladno uz obuku. Osposobljavanje koje je potrebno za obavljanje trenutne uloge mora ponuditi poslodavac besplatno; samo za osposobljavanje koje je isključivo usmjereno na nastavak ugovora o radu u drugoj ulozi primjenjuje se izričiti test razumnosti prema zakonu.
Teška krivnja: zaseban i viši prag
Uobičajena je zabluda da odbijeni zahtjev za otkaz iz tužbenog razloga automatski rezultira dodjelom pravične naknade zaposleniku. To nije slučaj. Pravična naknada prilikom otkaza moguća je samo ako je sam otkaz rezultat ozbiljno krivih radnji ili propusta poslodavca, kako je navedeno u članak 7:671b BW, a taj je prag znatno viši od pukog nedostatka potpuno utemeljenog razloga za otkaz.
Kao što pokazuju slučajevi IBM-a, poslodavac je stoga mogao djelovati krivo vodeći nedovoljnu putanju poboljšanja, a da to već nije ozbiljno krivo. Ta kvalifikacija je u sudskoj praksi uglavnom rezervirana za situacije u kojima je poslodavac namjerno usmjeravao otkaz, nikada nije dao zaposleniku stvarnu priliku za poboljšanje ili je koristio putanju kao pokriće za odlazak koji je zapravo već bio odlučen.
Uobičajene pogreške
Svatko tko izrađuje datoteku za otkaz zbog loših rezultata trebao bi imati na umu da većina tih datoteka ne uspijeva iz ograničenog broja ponavljajućih razloga: kritika koja je preopćenita da bi zaposlenik na nju reagirao, plan poboljšanja koji je generički, a ne prilagođen pojedinom zaposleniku, nedostatak jasnog upozorenja da bi neuspjeh u poboljšanju mogao imati posljedice, ranije procjene koje proturječe kasnijim kritikama i istraga premještaja ograničena na prosljeđivanje slobodnih radnih mjesta bez aktivnog vodstva ili istraživanja unutar grupe.
Često postavljana pitanja
Koja je razlika između ocjene radnog učinka i razgovora za ocjenjivanje?
Ocjena učinka je dvosmjerni razgovor o napretku i suradnji, bez formalne konačne presude. Razgovor o ocjenjivanju je jednostraniji i rezultira ocjenom ili sudom o učinku, s posljedicama za, na primjer, plaću ili promaknuće. Oboje je relevantno za dosje otkaza zbog loših rezultata, ali igraju različitu ulogu u prikupljanju dokaza.
Koliko je ocjena radne uspješnosti potrebno za valjan otkaz zbog loših rezultata rada?
Za potpuni dosje za otkaz zbog loših rezultata rada ne postoji zakonski propisani minimalni broj razgovora. Sud ispituje je li zaposlenik imao ozbiljnu i stvarnu priliku za poboljšanje, a ne fiksni broj razgovora. Jedan dobro osmišljen i prilagođen plan rada može biti dovoljan, dok nekoliko nejasnih ili generičkih razgovora i dalje može biti nedovoljno.
Može li poslodavac otpustiti zaposlenika bez plana poboljšanja?
To je teško, iako ne i u potpunosti isključeno, ako se može dokazati da je zaposlenik inače bio pravovremeno i konkretno obaviješten o svojim nedostacima te da mu je pružena stvarna prilika za poboljšanje. U praksi, putanja poboljšanja daleko je najčešći i najsigurniji način ispunjavanja zahtjeva članka 7:669(3)(d) BW, a njezina odsutnost obično je upravo tamo gdje nedostaju dokazi o toj mogućnosti poboljšanja.
Moraju li se ocjene učinka bilježiti u pisanom obliku?
Za otkazni zahtjev zbog nedovoljne radne uspješnosti, zakon ne propisuje fiksni obrazac: način na koji poslodavac potiče i bilježi poboljšanje ovisi o okolnostima slučaja. Međutim, u praksi teret dokazivanja opravdanog razloga za otkaz je na poslodavcu, a bez izvješća sa sastanaka, e-pošte ili evaluacija taj je teret općenito znatno teže ispuniti. Pisani zapisi stoga nisu zakonski zahtjev, ali su preporučljivi.
Je li važno jesu li prethodne procjene bile pozitivne?
Da, i to može ozbiljno oslabiti spis o otkazu. Ako su ranije ocjene učinka ili godišnja izvješća bila pozitivna, a otkaz zbog loših rezultata uslijedi ubrzo nakon toga, sud će se zapitati zašto ta kritika nije iznesena ranije. Stoga je važna dosljednost između ranijih ocjena i kasnijeg razloga za otkaz.
Dovodi li odbijeni otkaz zbog nedovoljnog učinka automatski do pravedne naknade?
Ne. Primjenjuje se zaseban i viši test: raspuštanje mora biti rezultat teško kažnjivih radnji ili propusta poslodavca. Nedostatna ili previše generička putanja poboljšanja može biti kažnjiva bez ispunjavanja te teže kvalifikacije, kao što pokazuje nedavna sudska praksa o generičkim planovima poboljšanja.
Razmišljate li o postupku otkaza zbog loših rezultata rada ili biste željeli postaviti upravljanje učinkom tako da se dosje kasnije može koristiti? Slobodno nas kontaktirajte. odvjetnici za radno pravo at Law & More za razgovor bez obaveza.
