Potpisali ste ugovor o radu, ali vaš novi posao još nije započeo. Tada vas zove poslodavac: ugovor se raskida, pozivajući se na probni rok. Je li to pravno valjano? Dana 12. veljače 2026. Okružni sud u Limburgu odgovorio je na to pitanje jasno da - a presuda ima značajne implikacije i za poslodavce i za zaposlenike.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Okružni sud u Limburgu (Kantonalni sud u Maastrichtu), 12. veljače 2026.
Što se dogodilo?
Dana 21. listopada 2025. poslodavac i zaposlenik potpisali su ugovor o radu na određeno vrijeme u trajanju od sedam mjeseci. Datum početka rada bio je 1. studenog 2025., a primjenjivao se probni rok od mjesec dana. Manje od dan nakon potpisivanja, zaposlenica je od poslodavca zatražila predujam plaće od 1,000 eura, koji je trebala isplatiti 14. studenog 2025. - za pokrivanje troškova stanarine.
Poslodavac - kasino - odbio je predujam i 22. listopada 2025. usmeno raskinuo ugovor. To je pismeno potvrđeno 27. listopada 2025. U tom trenutku zaposlenica nije radila ni jedan dan: njezin planirani datum početka rada bio je još više od tjedan dana udaljen.
Pravno pitanje: može li se uvjetni otkaz dogoditi prije početka rada?
Zaposlenica je pokrenula postupak pred kantonalnim sudom, prvenstveno tvrdeći da je otkaz nevažeći: budući da ugovor o radu još nije započeo, poslodavac se nije mogao pozvati na probni rok. Alternativno, tražila je pravičnu naknadu od sedam bruto mjesečnih plaća.
Sud je odbacio ovaj argument. Prema članku 7:652 nizozemskog Građanskog zakonika (BW) i članku 7:676 BW, obje strane mogu raskinuti ugovor o radu s trenutnim učinkom tijekom probnog roka, „dok to razdoblje još nije isteklo“. Zakonodavac je namjerno odabrao ovu formulaciju kako bi omogućio raskid čak i prije nego što je ugovor o radu stvarno započeo. Budući da probni rok očito još nije istekao, otkaz je bio pravno valjan.
Dobro zapošljavanje kao ograničenje
Pravno valjan probni otkaz nije automatski i zakonit. Prema članku 7:611 BW, poslodavac je vezan načelima dobrog poslodavstva. Zaposlenica je tvrdila da je sam poslodavac prilikom potpisivanja ugovora sugerirao da zaposlenici uvijek mogu zatražiti predujam plaće. Otpuštanjem upravo kada je prihvatila tu ponudu, poslodavac je navodno zloupotrijebio klauzulu o probnom radu u svrhu koja nije bila namijenjena: procjena prikladnosti zaposlenice za tu ulogu.
Na zaposleniku je teret tvrdnje - i, gdje je dovoljno osporavano, teret dokazivanja - da je otkaz bio u suprotnosti s dobrim poslodavcem. Zaposlenik mora iznijeti dovoljno konkretne činjenice koje pokazuju da je otkaz bio motiviran zlouporabom prava, diskriminacijom ili drugim iznimnim okolnostima. Samo iskustvo otkaza kao nerazumnog nije dovoljno.
Sud nije prihvatio obrazloženje zaposlenika. Poslodavac je u biti porekao da je dao takvu ponudu. Ono što je rekao bilo je da očekuje od zaposlenika da prijave financijske poteškoće - posebno kako bi se spriječila krađa iz blagajne. Predujam stoga nije bio standardna opcija; najviše što se plaća za godišnji odmor mogla isplatiti prijevremeno u iznimnim okolnostima.
Kasino je također istaknuo da su slučajevi krađe gotovine ponavljajući problem u njegovim prostorijama. Činjenica da je nova zaposlenica već imala dovoljno ozbiljne financijske poteškoće da je zahtijevala predujam za buduću plaću prije prvog dana rada predstavljala je, po mišljenju poslodavca, neprihvatljiv poslovni rizik. Sud se složio: s obzirom na ravnotežu interesa i nedostatak dovoljnog potkrepljenja od strane zaposlenice, poslodavac nije postupio suprotno načelima dobrog poslodavca.
Pravična naknada odbijena
Alternativni zahtjev za pravičnu naknadu također je odbijen. Takva naknada zahtijeva otkaz koji je u suprotnosti s člankom 7:671 BW, ali takvo kršenje nije se dogodilo. Sud je nadalje primijetio da je zaposlenica već započela novi posao 3. studenog 2025. - samo dva dana nakon planiranog datuma početka rada - što znači da je njezin stvarni financijski gubitak vjerojatno bio minimalan.
Što to znači za poslodavce?
Ova presuda potvrđuje da se uvjetni otkaz može valjano dati prije nego što je zaposlenik odradio i jedan dan. Nije potreban nikakav opravdan razlog - poslodavac ima gotovo potpunu slobodu tijekom probnog roka, pod uvjetom da ne djeluje suprotno načelima dobrog poslodavca.
Za poslodavce u sektorima gdje je financijski integritet ključan - kao što su ugostiteljstvo, maloprodaja i financijske usluge - ova presuda nudi jasne smjernice. Rani signali financijske ranjivosti kod novog zaposlenika mogu opravdati pokretanje probnog roka, čak i prije nego što taj zaposlenik prijeđe prag.
Međutim, riječ opreza: klauzula o probnom radu mora sama po sebi biti pravno valjana. To znači da mora biti pismeno dogovorena, jednakog trajanja za obje strane i da ne smije prelaziti zakonski maksimum (jedan mjesec za ugovore kraće od dvije godine; dva mjeseca za ugovore na dvije godine ili dulje). Klauzula o probnom radu koja ne ispunjava ove uvjete ništava je prema članku 7:652(8) BW - a otkaz na temelju ništave klauzule jednako je neučinkovit.
Što to znači za zaposlenike?
Zaposlenici koji su potpisali ugovor, ali još nisu započeli s radom već su u radnom odnosu - ali bez zaštite koju zakon o otkazu obično pruža. Probni otkaz praktički je neosporiv osim ako se ne može dokazati diskriminirajući motiv (poput trudnoće ili članstva u sindikatu) ili postoje jasni dokazi o zlouporabi klauzule o probnom radu. Teret dokazivanja za ove iznimke je na zaposleniku.
Uvijek provjerite je li klauzula o probnom radu ispravno formulirana. Ako nije pismeno dogovorena, odnosi se na prekratak ugovor ili prelazi dopušteno trajanje, klauzula je ništavna. U tom slučaju možete osporiti otkaz i tražiti nastavak isplate plaće i potencijalno pravičnu naknadu.
Konačno, imajte na umu da vaše ponašanje prije prvog radnog dana - poput traženja predujma plaće - može poslodavcu dati osnovu za djelovanje. Ako su postignuti posebni dogovori, osigurajte da su oni zabilježeni u pisanom obliku u ugovoru o radu ili njegovom dodatku.
Zaključak
Okružni sud u Limburgu jasno navodi: probni rok počinje potpisivanjem ugovora o radu, a ne prvog dana rada. Poslodavac koji se poziva na probni rok prije početka zaposlenja postupa zakonito - pod uvjetom da je to učinjeno na vrijeme, da je klauzula o probnom roku ispravno formulirana i da poslodavac ne djeluje suprotno načelima dobrog poslodavca (članak 7:611 BW). Ova presuda naglašava važnost pažljivo sastavljenog ugovora o radu i dobro promišljene klauzule o probnom roku.
Imate li pitanja o uvjetnom otkazu, sastavljanju ugovora o radu ili zapošljavanju zakon općenito? Specijalisti za radno pravo u Law & More tu su da pomognu.
Često postavljana pitanja
Može li poslodavac otpustiti zaposlenika tijekom probnog roka prije nego što je uopće počeo raditi?
Da. Nizozemska sudska praksa (uključujući presudu Okružnog suda u Limburgu od 12. veljače 2026.) potvrđuje da se uvjetni otkaz može valjano dati prije nego što je zaposlenik odradio jedan dan, pod uvjetom da je dogovorena valjana klauzula o probnom radu. Tijekom probnog roka nije potreban razuman razlog za otkaz.
Treba li poslodavcu razlog za otkaz tijekom probnog rada?
Nije potreban konkretan razlog. Poslodavac ima gotovo potpunu slobodu otkazati ugovor tijekom probnog roka, sve dok to ne djeluje suprotno načelima dobrog poslodavca prema članku 7:611 nizozemskog Građanskog zakonika.
Može li se uvjetni otkaz i dalje osporiti kao nepravedan?
Vrlo je teško osporiti. Zaposlenik mora iznijeti konkretne činjenice koje pokazuju da je otkaz motiviran zlouporabom prava, diskriminacijom (poput trudnoće ili članstva u sindikatu) ili zlouporabom klauzule o probnom radu u svrhu koja nije procjena prikladnosti za posao. Samo doživljavanje otkaza kao nerazumnog nije dovoljno, a teret dokazivanja je na zaposleniku.
Je li dostupna pravična naknada ako se uvjetni otkaz kasnije ospori?
Pravična naknada zahtijeva da otkaz krši članak 7:671 nizozemskog građanskog zakonika. Ako je klauzula o probnom radu valjano dogovorena i korištena, a nije došlo do takvog kršenja, zahtjev za pravičnu naknadu obično će odbiti, posebno kada se stvarni financijski gubitak zaposlenika pokaže ograničenim.
Kada je uvjetna klauzula valjana?
Klauzula o probnom radu mora biti dogovorena u pisanom obliku, mora biti jednakog trajanja za obje strane i ne smije prelaziti zakonski maksimum: jedan mjesec za ugovore kraće od dvije godine i dva mjeseca za ugovore na dvije godine ili dulje. Klauzula koja ne ispunjava ove uvjete ništava je prema članku 7:652(8) nizozemskog građanskog zakonika, koji također čini otkaz na temelju nje nevažećim.
Što bi zaposlenici trebali učiniti kako bi se zaštitili u vezi s klauzulom o probnom radu?
Uvijek provjerite je li klauzula o probnom radu ispravno formulirana: dogovorena u pisanom obliku, usklađena s trajanjem ugovora i unutar zakonskog maksimalnog roka. Ako je klauzula nevažeća, na primjer zato što nije dogovorena u pisanom obliku ili se odnosi na prekratak ugovor, otkaz koji se na nju poziva također se može osporiti kao nevažeći.
