Nizozemsko radno pravo značajno se mijenja kako se približava 2026. godina. Od 1. siječnja 2026. stupit će na snagu nekoliko važnih ažuriranja, uključujući strožu provedbu lažnog samozapošljavanja, promjene zahtjeva za minimalnu plaću i nova pravila o beneficijama zaposlenika i programima prijevremenog umirovljenja.

Ove promjene utjecat će na način na koji poslodavci upravljaju svojom radnom snagom i koja prava zaposlenici mogu očekivati ​​na radnom mjestu.

Osim ovih neposrednih promjena, potrebno se pripremiti i za provedbu Direktive EU o transparentnosti plaća, koja će sredinom 2026. uvesti nove zahtjeve za izvješćivanje i obveze jednake plaće.

Cilj direktive je smanjiti razlike u plaćama među spolovima i povećati transparentnost plaća u organizacijama svih veličina.

Razumijevanje ovih nadolazećih zahtjeva sada će vam pomoći da izbjegnete pitanja usklađenosti kasnije.

Bilo da ste poslodavac koji pokušava ispuniti svoje zakonske obveze ili zaposlenik koji želi znati svoja prava, ostanite informirani o zapošljavanju u Nizozemskoj zakon je bitno.

Ovaj vodič obuhvaća sve, od vrsta ugovora i odgovornosti radničkog vijeća do pravila o transparentnosti plaća i uobičajenih pitanja o usklađenosti.

Dobit ćete jasnu sliku o tome što se mijenja i koje korake trebate poduzeti kako biste se prilagodili novom pravnom krajoliku.

Ključne promjene nizozemskog zakona o radu u 2026. godini

Od 1. siječnja 2026., nizozemski Zakon o zapošljavanju uvest će značajne reforme koje utječu na način na koji poslodavci strukturiraju ugovore i kompenziraju radnike.

Ove promjene usmjerene su na aranžmane s nultom satom, privremene ugovore o radu i porezne olakšice, a istovremeno jačaju zaštitu za fleksibilni radnici.

Ukidanje ugovora o radu bez radnog vremena i ugovora o dežurstvu

Više ne možete koristiti ugovori s nultom satom počevši od 1. siječnja 2026.

Nizozemska vlada ukida ove aranžmane gdje bi poslodavci mogli postaviti standardne sate na nulu, efektivno stvarajući ugovor o dežurstvu bez zajamčenog posla.

Ova promjena znači da radnicima morate osigurati minimalan broj zajamčenih sati u njihovim ugovorima o radu.

Vlada ima za cilj učiniti ugovore o stalnom radu standardom kada zaposlenici rade na strukturiran način za vašu organizaciju.

Ako trenutno zapošljavate osoblje na ugovorima o radu bez radnog vremena, morate restrukturirati te ugovore prije isteka roka.

Radnici koji redovito pružaju usluge za vašu tvrtku trebat će ugovore koji odražavaju njihove stvarne radne obrasce.

Obvezni minimalni broj sati i petogodišnja pauza za privremeni rad

Nova pravila zahtijevaju da svim radnicima ponudite zajamčeni minimalni broj sati.

Ne možete jednostavno pozvati zaposlenike kada je potrebno, a da im ne osigurate ugovornu sigurnost u vezi s njihovim radnim vremenom.

Zakon sada propisuje razdoblje čekanja od pet godina prije nego što možete ponuditi novu ugovori na određeno vrijeme radnicima koji su s vašom organizacijom sklopili tri uzastopna privremena ugovora.

Ovo razdoblje pauze sprječava kontinuirano cikliranje privremenih ugovora bez prelaska u stalno zaposlenje.

Nakon tri godine privremenih ugovora, radnici automatski prelaze na stalne ugovore s vašom tvrtkom.

Morate pažljivo pratiti trajanje i broj ugovora na određeno vrijeme kako biste se pridržavali ovih rokova.

Prijelaz na stalne ugovore i sigurnost za fleksibilne radnike

Fleksibilni radnici dobivaju jače putove do stalnog zaposlenja u okviru reformi iz 2026.

Kada zaposlenici rade za vas kontinuirano dulje od tri godine putem privremenih ugovora, automatski stječu pravo na stalni ugovor.

Prijelazna isplata, koja se naziva i zakonska otpremnina, mijenja se za veće poslodavce.

Od 1. srpnja 2026. samo tvrtke s manje od 25 zaposlenika primaju državnu naknadu prilikom isplate prijelaznih naknada dugotrajno bolesnim zaposlenicima nakon dvije godine bolesti.

Ako zapošljavate 25 ili više djelatnika, te troškove morate u potpunosti sami pokriti.

Ove zaštite osiguravaju fleksibilnim radnicima veću sigurnost radnog mjesta i pravedan tretman usporediv sa stalno zaposlenima.

Ažuriranja poreza i naknada za nezaposlene

Nizozemska porezna uprava pojačat će provedbu zakona protiv lažnih klasifikacija samozapošljavanja tijekom 2026. godine.

Suočavate se s kaznama i dodatnim poreznim procjenama ako pogrešno klasificirate radnike kao samozaposlene kada oni funkcioniraju kao zaposlenici.

Porezne promjene uključuju prilagodbe pravila o porezu od 30% za iseljenike.

Za ugovore o radu sklopljene nakon 1. siječnja 2024., neoporezivi povrat smanjuje se s 30% na 27% počevši od 2027. godine.

Međutim, i dalje možete primijeniti punih 30% tijekom 2025. i 2026. godine.

Vlada uvodi promjene u porezne olakšice za zaposlene i dodaje novi porezni razred.

Cilj ovih izmjena je povećanje neto plaće kada radnici odluče povećati svoje radno vrijeme u okviru postojećih ugovora o radu.

Vrste radnih odnosa i ugovora

Nizozemsko radno pravo prepoznaje nekoliko različitih vrsta radnih odnosa, svaki sa specifičnim pravnim zahtjevima i zaštitom.

Klasifikacija vašeg radnog odnosa određuje vaša prava u vezi sa sigurnošću posla, zaštitom od otkaza i beneficijama na radnom mjestu.

Radni odnosi i klasifikacija radnika

Radni odnos postoji kada su prisutna tri ključna elementa: obavljate posao, primate plaću za taj rad i radite pod ovlaštenjem poslodavca.

Ovaj pravni okvir razlikuje zaposlenike od samozaposlenih radnika.

The ugovor o radu formalizira ove dogovore između vas i vašeg poslodavca.

Iako se o ugovoru možete dogovoriti usmeno, pisani ugovori se toplo preporučuju kako bi se spriječili sporovi.

Vaš ugovor mora sadržavati bitne detalje kao što su opis posla, plaća, radno vrijeme i pravo na godišnji odmor.

Lažno samozapošljavanje postao je glavni prioritet provedbe.

Ako radite kao samozaposlena osoba, ali u praksi zapravo funkcionirate kao zaposlenik, to predstavlja lažno samozapošljavanje.

Od 1. siječnja 2026. porezne vlasti mogu izreći kazne za takve aranžmane, ne samo ispravke i dodatne procjene.

Klasifikacija radnika utječe na vaš pristup zaštiti pri zapošljavanju.

Zaposlenici imaju zaštitu od otkaza i kontinuiranu isplatu plaće tijekom bolesti.

Samozaposleni radnici nemaju ovu zaštitu, ali mogu tražiti određene porezne olakšice.

Stalni ugovori

Ugovor na neodređeno vrijeme pruža najvišu razinu sigurnosti posla u Nizozemskoj.

Ovi ugovori nemaju fiksni datum završetka i traju sve dok vi ili vaš poslodavac ne prekine odnos u skladu sa zakonskim zahtjevima.

Ugovori o radu na neodređeno vrijeme nude vam najjaču zaštitu od otkaza.

Vaš poslodavac mora imati valjane razloge za prekid vašeg radnog odnosa i obično mu je potrebno dopuštenje od UWV-a (Agencije za osiguranje zaposlenika) ili suda.

Također imate puno pravo na plaćeni godišnji odmor, bolovanje uz kontinuirane plaće i obračun mirovine.

Ovi ugovori ostaju standard na nizozemskom tržištu rada.

Poslodavci često u početku koriste privremene ugovore, ali mogu ponuditi stalna radna mjesta nakon probnog roka ili nakon niza ugovora na određeno vrijeme.

Ugovori na određeno vrijeme i privremeni ugovori

Ugovori na određeno vrijeme određuju datum završetka ili vežu trajanje ugovora za određeni projekt ili zadatak.

Nizozemski zakon ograničava način na koji poslodavci mogu koristiti ove ugovore kako bi spriječili neodređene privremene aranžmane.

Nakon tri ugovora na određeno vrijeme ili 36 mjeseci zaposlenja unutar razdoblja od 48 mjeseci, vaš ugovor automatski se pretvara u ugovor na neodređeno vrijeme.

Ovo „pravilo lanca“ štiti vas od ostajanja na privremenim pozicijama na neodređeno vrijeme.

Privremeni agencijski radnici raditi preko agencija za zapošljavanje koje se bave obračunom plaća i administrativnim zadacima.

Održavate radni odnos s agencijom, a ne s tvrtkom klijenta u kojoj zapravo radite.

Agencijski rad nudi fleksibilnost, ali može pružiti manju sigurnost posla od izravnog zapošljavanja.

Radnici na određeno vrijeme imaju većinu istih prava kao i zaposlenici na neodređeno vrijeme, uključujući minimalnu plaću, pravo na godišnji odmor i bolovanje.

Međutim, vaš ugovor jednostavno istječe na unaprijed određeni datum završetka bez potrebe za postupkom otkaza.

Nepuno radno vrijeme i agencijski rad

Zaposlenici s nepunim radnim vremenom rade manje sati od standardnog punog radnog vremena, obično manje od 36-40 sati tjedno.

Primate istu zakonsku zaštitu i pogodnosti kao i radnici s punim radnim vremenom, izračunato proporcionalno vašim radnim satima.

Vaš ugovor o radu s nepunim radnim vremenom mora precizirati vaše radno vrijeme i raspored.

Imate pravo na jednak tretman u pogledu satnice, naknade za godišnji odmor i pristupa mogućnostima osposobljavanja.

Poslodavci vas ne mogu diskriminirati na temelju vašeg statusa honorarnog rada.

Zaposlenici na obračunu plaća radite preko tvrtki za obračun plaća koje vas formalno zapošljavaju dok obavljate posao za klijentske organizacije.

Ovaj aranžman se razlikuje od standardnog agencijskog rada jer tvrtka za obračun plaća obavlja samo administrativne zadatke, a ne zapošljavanje ili smještaj.

Agencijski radnici dobivaju dodatnu zaštitu nakon što rade za istog klijenta određeno vrijeme.

Nakon 78 tjedana, imate pravo na iste uvjete zaposlenja kao i stalno zaposlenici klijenta, uključujući platne skale i dodatne beneficije.

Provedba Direktive EU o transparentnosti plaća

Nizozemska mora implementirati Direktivu EU o transparentnosti plaća do 7. lipnja 2026., uvodeći značajne promjene u načinu na koji nizozemski poslodavci postupaju strukture plaća i ravnopravnost spolova.

Direktiva uspostavlja nove obveze izvješćivanja za veće tvrtke, daje proširena prava na informacije zaposlenicima i jača ulogu radnička vijeća u odlukama vezanim za plaće.

Temeljni ciljevi i područje primjene Direktive

Direktiva EU o transparentnosti plaća ima za cilj zatvoriti nesrazmjer plaća kroz konkretne mjere transparentnosti.

U Nizozemskoj žene trenutno zarađuju otprilike 12% manje po satu od muškaraca, što ovu direktivu čini posebno važnom za nizozemske poslodavce.

Direktiva zahtijeva da uspostavite strukture plaća na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija.

Ti kriteriji moraju uključivati ​​četiri faktora: vještine, fizički i mentalni napor, odgovornosti i uvjete rada.

Morate kategorizirati zaposlenike koji obavljaju jednak ili ekvivalentan posao kako bi se njihove plaće mogle pravilno usporediti.

Direktiva se primjenjuje na sve poslodavce s radnicima na temelju ugovora o radu ili radni odnos kako je definirano nizozemskim zakonom.

To je u skladu s postojećom definicijom „zaposlenika“ koja se koristi u nizozemskom radnom zakonodavstvu.

Rok za prenošenje i nizozemski Zakon o provedbi

Rok za prenošenje Direktive o transparentnosti plaća je 7. lipnja 2026.

Unatoč početnim raspravama o odgodi, Europska komisija odbacila je bilo kakva kašnjenja, zahtijevajući od Nizozemske da poštuje taj rok.

Nizozemska vlada objavila je nacrt provedbenog zakona u ožujku 2025., a razdoblje javne rasprave završava u svibnju 2025.

Očekuje se da će prijedlog zakona biti podnesen parlamentu u trećem tromjesečju 2025.

Provedba će izmijeniti nekoliko postojećih zakona, uključujući Zakon o jednakom postupanju s muškarcima i ženama, Zakon o nizozemskim radničkim vijećima i Zakon o raspodjeli rada putem posrednika.

Nizozemski zakonodavac odlučio se strogo pridržavati teksta direktive, uključujući samo ono što je strogo potrebno za ispunjavanje provedbenih zahtjeva.

Ovaj pristup ima za cilj pružiti jasnoću uz istovremeno smanjenje dodatnih administrativnih opterećenja osim onih koja su propisana direktivom.

Obveze nizozemskih poslodavaca i radničkih vijeća

Vaše obveze izvještavanja ovise o veličini vaše organizacije:

Morate prijaviti prosječne i srednje razlike u plaćama između muškaraca i žena nadzornom tijelu koje tek treba biti osnovano.

Ovi podaci bit će objavljeni na javnoj nacionalnoj web stranici.

Ako vaše izvješće otkrije neopravdanu razliku u plaćama od 5% ili više, a vi to ne riješite u roku od šest mjeseci, morate provesti sveobuhvatnu procjenu plaća s akcijskim planom.

Zaposlenicima morate dostaviti pisane informacije o njihovoj individualnoj razini plaće i prosječnoj razini plaće po spolu u roku od dva mjeseca od zahtjeva.

Prilikom zapošljavanja morate proaktivno pružiti informacije o plaći za radno mjesto i ne smijete od kandidata tražiti informacije o njihovoj povijesti plaća.

Radnička vijeća dobivaju proširena prava suodlučivanja prema nacrtu provedbenog zakona.

Morate dobiti suglasnost radničkog vijeća prije uvođenja ili promjene struktura plaća, sustava ocjenjivanja poslova ili metoda za rješavanje razlika u plaćama.

To predstavlja značajan pomak od jednostavnih konzultacija prema zahtjevima za formalnim pristankom.

Ako ne ispunjavate obveze transparentnosti ili izvještavanja, postoji zakonska pretpostavka da je došlo do diskriminacije u plaćama.

Morali biste opovrgnuti ovu pretpostavku.

Nizozemski inspektorat rada može istražiti i izreći novčane kazne ili kaznene naloge za nepoštivanje propisa.

Transparentnost plaća, jednaka plaća i obveze izvještavanja

Nizozemska će do 7. lipnja 2026. provesti Direktivu EU-a o transparentnosti plaća, uvodeći nove obveze za poslodavce u rješavanju razlike u plaćama među spolovima putem transparentnih struktura plaća, zahtjeva za izvještavanje i prava zaposlenika na informacije.

Ove promjene utječu na način na koji komunicirate o plaćama, strukturiranju naknada i reagirate na diskriminacija u plaćama zahtjevi.

Razlika u plaćama između spolova i pravne obveze

Novi zakon usmjeren je na diskriminaciju u plaćama tako što od poslodavaca zahtijeva da osiguraju jednaka plaća za jednak rad između muškaraca i žena.

Ako zapošljavate osoblje u Nizozemskoj, morate se pridržavati pravila o transparentnosti plaća koja jačaju postojeću zaštitu jednakih plaća.

Suočavate se s pravnim posljedicama ako ne riješite diskriminaciju u plaćama.

Zaposlenici mogu poduzeti pravne mjere kako bi zatražili naknadu za izgubljenu plaću, bonuse i nematerijalnu štetu.

Nizozemski inspektorat rada služi kao nadzorno tijelo i može pokrenuti istrage zbog nepoštivanja propisa.

Teret dokazivanja prebacuje se u vašu korist kao zaposlenika počevši od lipnja 2026.

Ako ste poslodavac koji se suočava s tužbama za jednaku plaću, morate dokazati usklađenost s obvezama transparentnosti.

Sud vam može naložiti plaćanje sudskih troškova čak i ako dobijete spor, pod uvjetom da je zaposlenik imao valjane razloge za podnošenje zahtjeva.

Zaposlenici također dobivaju zaštitu od odmazde kada prijave zabrinutost zbog diskriminacije u plaćama.

Izvještavanje, zajedničke procjene plaća i korektivne mjere

Od 7. lipnja 2027. morate podnositi izvješća o razlici u plaćama između spolova ako zapošljavate 100 ili više radnika. Poslodavci s 250 ili više zaposlenika podnose godišnje izvješće, dok oni sa 100 do 249 zaposlenika podnose izvješće svake tri godine.

Organizacije s manje od 100 zaposlenika nemaju obvezu izvještavanja. Vaše izvješće o plaćama mora otkriti sve razlike u plaćama između muških i ženskih zaposlenika koji obavljaju jednak ili ekvivalentan posao.

Ako izvješće pokaže neopravdanu razliku od najmanje 5% u prosječnoj plaći, morate poduzeti korektivne mjere. Imate šest mjeseci nakon podnošenja izvješća da ispravite razliku.

Ako ne uspijete ispraviti razliku u plaćama u roku od šest mjeseci, morate provesti zajedničke procjene plaća s predstavnicima zaposlenika. Taj proces uključuje analizu struktura plaća i utvrđivanje razloga za razlike.

Radnička vijeća igraju ključnu ulogu u ovom procesu procjene. Ako zapošljavate 50 ili više ljudi, ali nemate radničko vijeće, ne možete ispuniti određene obveze prema novim pravilima jer zakonodavstvo ne predviđa alternativni mehanizam.

Strukture plaća i kriteriji rodne neutralnosti

Morate uspostaviti strukture plaća temeljene na objektivnim i rodno neutralnim kriterijima. Te strukture trebale bi vam omogućiti da odredite vrijednost rada i povežete ga s odgovarajućom naknadom.

Rodno neutralne strukture plaća sprječavaju diskriminaciju ocjenjivanjem poslova bez pristranosti prema karakteristikama povezanim s određenim spolom. Vaši kriteriji plaćanja moraju biti transparentni i dosljedno primjenjivani u cijeloj vašoj organizaciji.

To znači donošenje odluka o naknadama na temelju čimbenika kao što su vještine, kvalifikacije, odgovornosti i učinak, a ne subjektivne procjene. Trebali biste preispitati svoju trenutnu metodu ocjenjivanja posla ili je implementirati ako ne postoji.

Zahtjev za rodno neutralnu plaću primjenjuje se na sve komponente naknade. Plaća uključuje osnovnu plaću plus sve dodatne ili varijabilne elemente koje poslodavac duguje za obavljeni rad.

Morate osigurati da ovi kriteriji podržavaju jednaku plaću za rad jednake vrijednosti.

Prava na informacije o plaćama i transparentnost plaća

Kandidati za posao imaju pravo zatražiti i dobiti informacije o rasponu plaća o svojoj početnoj plaći prije prihvaćanja radnog mjesta. Morate dati ove informacije kada se to od vas zatraži.

Više ne možete pitati kandidate o njihovoj prethodnoj povijesti plaća tijekom zapošljavanja. Vaši zaposlenici mogu u bilo kojem trenutku pristupiti informacijama o kriterijima koji se koriste za određivanje njihove plaće.

Ako zapošljavate 50 ili više radnika, morate podijeliti i informacije o kriterijima napredovanja plaća. Zaposlenici imaju pravo primiti pisane podatke o vlastitoj naknadi.

Radnici mogu zatražiti prosječne razine plaća razvrstane po spolu za zaposlenike koji obavljaju jednak ili ekvivalentan posao. To omogućuje usporedbe plaća koje pomažu u prepoznavanju potencijalne diskriminacije u plaćama.

Morate omogućiti jednostavan pristup tim informacijama i odgovoriti na zahtjeve zaposlenika u vezi s pravima na informacije.

Uloge i odgovornosti radničkih vijeća

Radnička vijeća u nizozemskim tvrtkama imaju zakonski zaštićene ovlasti utjecati na odluke poslodavaca o plaćama i uvjetima rada. Zakon o nizozemskim radničkim vijećima daje tim tijelima koje biraju zaposlenici posebna prava na suglasnost o određenim pitanjima i davanje savjeta o drugima, posebno o onima koja se odnose na uvjete zaposlenja.

Suodlučivanje o plaći i uvjetima rada

Vaše radničko vijeće ima pravo suglasnosti o programima uvjeta zapošljavanja prema nizozemskom Zakonu o radničkim vijećima. To znači da vaš poslodavac ne može provoditi promjene u strukturama plaća, mirovinskim programima, radnom vremenu ili razdobljima odmora bez odobrenja radničkog vijeća.

Radničko vijeće mora procijeniti sve predložene promjene sustava nagrađivanja. Ako uskrati suglasnost, ne možete nastaviti s promjenama osim ako uspješno ne osporite njihovu odluku pravnim putem.

To se odnosi i na individualne uvjete zapošljavanja i na kolektivne ugovore. Za programe osposobljavanja zaposlenika također je potrebna suglasnost radničkog vijeća.

Vaše radničko vijeće provjerava podržavaju li politike osposobljavanja na odgovarajući način razvoj osoblja i ispunjavaju li zakonske zahtjeve. Mogu odbiti suglasnost ako smatraju da predloženi program stavlja zaposlenike u nepovoljan položaj ili je u suprotnosti s postojećim ugovorima.

Pravna sposobnost u sporovima

Radnička vijeća imaju neovisnu zakonsku ovlast osporiti odluke poslodavca. Mogu podnijeti prigovore Poduzetničkoj komori ako smatraju da vaša tvrtka donosi odluke koje štete interesima zaposlenika ili krše zahtjeve za savjetovanje.

Vaše radničko vijeće također se može žaliti podokružnom sudu kada nastanu sporovi o njihovim pravima prema nizozemskom Zakonu o radničkim vijećima. To uključuje situacije u kojima im uskraćujete pristup informacijama ili ih ne konzultirate o potrebnim pitanjima.

Pravna sposobnost proteže se na odluke o reorganizaciji i promjene politika koje utječu na uvjete rada. Radnička vijeća mogu tražiti sudske zabrane kako bi spriječila provedbu odluka donesenih bez odgovarajućih konzultacija.

Sudjelovanje u zajedničkim procjenama plaća

Radnička vijeća sudjeluju u preispitivanju jesu li vaše prakse plaćanja u skladu s zahtjevi za minimalnu plaću i interne politike plaća. To je postalo relevantnije kako je zakonska minimalna satnica porasla na 14.71 eura po satu 1. siječnja 2026.

Vaše radničko vijeće može zatražiti detaljne informacije o strukturama plaća i pojedinačnim odlukama o plaćama. Oni provjeravaju primjenjujete li dosljedno platne skale i primaju li zaposlenici zakonski propisane dodatke, kao što je naknada za rad od kuće od 2.45 eura po danu ili naknada za putovanje od 0.23 eura po kilometru.

Zajedničke procjene plaća uključuju radnička vijeća koja ispituju podatke o plaćama kako bi utvrdila neslaganja ili potencijalnu diskriminaciju. Mogu ukazati na zabrinutost zbog razlika u plaćama i tražiti objašnjenja za razlike u plaćama između zaposlenika na sličnim pozicijama.

Ugovorne klauzule i usklađenost poslodavca

Nizozemski zakon o radu zahtijeva pisani ugovori s određenim uvjetima, a nedavne reforme promijenile su način na koji poslodavci moraju postupati klauzula o zabrani konkurencijes, sporovi oko jednake plaće i prava zaposlenika na informiranje.

Poslodavci se suočavaju sa strožim zahtjevima za usklađenost u 2026. godini, posebno u vezi s restriktivnim ugovorima i transparentnošću plaća.

Klauzule o zabrani konkurencije i nedavne reforme

Klauzule o zabrani konkurencije u nizozemskim ugovorima o radu sada se suočavaju sa značajnim ograničenjima prema nedavnim zakonskim promjenama. Klauzulu o zabrani konkurencije možete uključiti samo ako dokažete legitimni poslovni interes koji nadmašuje slobodu zaposlenika na rad.

Klauzula mora točno odrediti aktivnosti, geografsko područje i trajanje ograničenja. Sudovi obično ograničavaju razdoblja zabrane konkurencije na jednu godinu za većinu radnih mjesta, iako se za više pozicije s pristupom osjetljivim informacijama mogu primjenjivati ​​dulja razdoblja.

Prilikom potpisivanja ugovora morate dostaviti pismeno opravdanje za klauzulu o zabrani konkurencije. Ako u ugovor na određeno vrijeme uključite klauzulu o zabrani konkurencije, potrebni su vam posebno jaki razlozi jer ona ograničava mogućnosti zaposlenika nakon isteka ugovora.

Zaposlenici mogu osporiti nerazumne klauzule o zabrani konkurencije na sudu. Suci procjenjuju ide li ograničenje dalje od zaštite legitimnih poslovnih interesa.

Ako primijenite neopravdanu klauzulu o zabrani konkurencije, možete se suočiti s odštetnim zahtjevima od pogođenih zaposlenika.

Teret dokazivanja u sporovima oko jednake plaće

Teret dokazivanja u slučajevima diskriminacije u plaćama značajno se pomaknuo u korist zaposlenika. Ako zaposlenik sumnja na diskriminaciju u plaćama na temelju spola, dobi ili drugih zaštićenih obilježja, mora dokazati da razlika u plaćama ima objektivno opravdanje.

Vaš zaposlenik treba samo navesti činjenice koje upućuju na postojanje diskriminacije. Nakon što dokažu prima facie slučaj koji pokazuje da usporedivi radnici primaju različite plaće, vi snosite teret dokazivanja da razlika proizlazi iz legitimnih, nediskriminirajućih razloga.

Trebali biste voditi jasnu dokumentaciju o svojoj strukturi plaća i procesima donošenja odluka. To uključuje ocjenjivanje poslova, procjene učinka i platne skale.

Bez odgovarajuće dokumentacije, teško ćete se obraniti od zahtjeva za jednakom plaćom. Zahtjevi za transparentnost plaća znače da morate pružiti informacije o strukturama plaća kada ih zaposlenici zatraže.

Ne možete odbiti takve zahtjeve bez valjanih razloga, a to može ojačati tvrdnju zaposlenika o diskriminaciji.

Propisi o pravima zaposlenika i povjerljivosti

Zaposlenicima morate omogućiti pristup njihovim osobnim podacima i informacijama o zaposlenju na zahtjev. Zaposlenici imaju pravo znati koje informacije posjedujete o njima, uključujući ocjene učinka, disciplinske evidencije i sve podatke korištene u odlukama o zaposlenju.

Klauzule o povjerljivosti u ugovorima o radu ostaju važeće, ali ne mogu spriječiti zaposlenike da prijavljuju nepravilnosti ili nezakonite aktivnosti. Poslovne tajne i podatke o klijentima možete zaštititi razumnim odredbama o povjerljivosti, ali one moraju biti jasno definirane i proporcionalne.

Morate se nositi s podaci o zaposlenicima prema Zahtjevi GDPR-aTo znači dobivanje privole za obradu podataka, održavanje sigurnosnih mjera i omogućavanje zaposlenicima ispravljanja netočnih informacija.

Podatke o zaposlenicima možete dijeliti s trećim stranama samo kada je to zakonski propisano ili uz izričitu suglasnost. Prilikom sastavljanja klauzula o povjerljivosti navedite koje su informacije povjerljive i koliko dugo obveza traje.

Preširoki uvjeti povjerljivosti mogu biti neprovedivi ako se osporavaju na sudu.

Druga važna razmatranja u nizozemskom radnom pravu

Iza velike reformeNizozemski zakon o radu iz 2026. uključuje ažuriranja naknada i prava na dopust, strože mjere provedbe s većim kaznama i kontinuirane promjene u načinu na koji nizozemsko tržište rada uravnotežuje fleksibilnost s zaštita radnika.

Razvoj naknada, dopusta i mirovina

Naknada za rad od kuće i dalje je ključna pogodnost za zaposlenike koji rade na daljinu. Od siječnja 2026. trebali biste provjeriti trenutnu stopu sa svojim poslodavcem, jer ta naknada pomaže u pokrivanju troškova struje, grijanja i interneta kada radite od kuće.

Pogodnost za troškove plaća za radnike u dobi od 56 i više godina nastavlja se u 2026. godini. Ova pogodnost smanjuje troškove plaća za poslodavce koji zapošljavaju ili zadržavaju starije radnike, potičući dobnu raznolikost na radnom mjestu.

Pravo na plaćeni godišnji odmor i dalje je zaštićeno nizozemskim zakonom. Imate pravo na najmanje četiri puta više od vašeg tjednog radnog vremena plaćenog odmora godišnje.

Ako radite pet dana u tjednu, to je jednako najmanje 20 dana plaćenog dopusta godišnje. U tijeku su i promjene u mirovinskom sustavu, a reforme utječu i na doprinose poslodavaca i na stope obračuna mirovina.

Cilj ovih promjena je stvaranje održivijeg mirovinskog sustava uz održavanje odgovarajućih mirovinskih prihoda za radnike u svim sektorima i na rukovodećim pozicijama.

Provedba, novčane kazne i penali

Nizozemski inspektorat rada povećao je svoju usredotočenost na poštivanje propisa o radnom pravu. Aktivnosti provedbe usmjerene su na kršenja vezana uz lažno samozapošljavanje, neisplaćene plaće i nepravilne ugovore.

Kazne za nepoštivanje propisa postale su značajnije. Poslodavci koji pogrešno klasificiraju radnike, ne osiguravaju odgovarajuće ugovore ili krše propise o radnom vremenu suočavaju se s kaznama koje mogu doseći tisuće eura po prekršaju.

Konstrukcije obračuna plaća kojima se nastoje izbjeći obveze zapošljavanja podliježu posebnoj pozornosti. Inspektorat ispituje aranžmane u kojima su radnici tehnički samozaposleni, ali u praksi funkcioniraju kao zaposlenici.

Ako koristite složene strukture obračuna plaća, provjerite jesu li u skladu s važećim propisima kako biste izbjegli kazne. Vlada je također pojačala zaštitu od samovoljno otpuštanje.

Poslodavci moraju slijediti odgovarajuće postupke i navesti valjane razloge za otkaz, inače se suočiti s pravnim posljedicama i potencijalnim zahtjevima za odštetu.

Trendovi na tržištu rada i fleksibilnost radne snage

Nizozemsko tržište rada pomiče se prema većoj stabilnosti za radnike, a istovremeno održava određenu fleksibilnost za poduzeća. Reforme iz 2026. odražavaju tu ravnotežu ograničavanjem privremenih ugovora, a istovremeno dopuštaju legitimne fleksibilne aranžmane.

Rad na platformama i gig ekonomija se i dalje razvijaju. Nove mjere pružaju jasniju zaštitu dežurnim radnicima i freelancerima, uključujući zahtjeve za pisanim ugovorima i minimalnim otkaznim rokovima.

Kriteriji za napredovanje plaća postaju transparentniji u mnogim sektorima. Poslodavci sve više moraju opravdati odluke o plaćama i pokazati pravedan tretman u sličnim ulogama, posebno prilikom popunjavanja rukovodećih pozicija.

Rad na daljinu i hibridni radni aranžmani postali su standardna praksa. Vaš poslodavac mora udovoljiti razumnim zahtjevima za fleksibilne radne aranžmane, iako se poslovne potrebe mogu uzeti u obzir pri donošenju odluke.

Naglasak na ravnoteži između poslovnog i privatnog života i dalje se jača, a od poslodavaca se očekuje da poštuju ograničenja radnog vremena i razdoblja odmora. Ove se zaštite podjednako odnose na stalno zaposlene, privremene radnike i one na višim pozicijama.

Često postavljana pitanja

Nizozemsko radno pravo nastavlja se razvijati u 2026. godini, donoseći promjene u minimalnim plaćama, provedbi klasifikacije radnika i naknadama za rad na daljinu. Ova ažuriranja zahtijevaju od poslodavaca i zaposlenika da razumiju svoja prava i obveze prema novim propisima.

Koje su promjene uvedene u nizozemske ugovore o radu u 2026. godini?

Ugovori o radu sada moraju odražavati ažuriranu minimalnu satnicu od 14.71 eura bruto po satu za radnike u dobi od 21 godine i starije. Poslodavci moraju osigurati da su svi ugovori u skladu s ovom novom stopom od 1. siječnja 2026.

Provođenje zakona o lažnom samozapošljavanju postalo je strože 2026. godine. Porezna i carinska uprava sada nameće kazne tvrtkama koje pogrešno klasificiraju radnike kao samozaposlene kada oni funkcioniraju kao zaposlenici.

Vaš ugovor treba jasno definirati vaš radni odnos kako biste izbjegli kazne i osigurali odgovarajuću zaštitu. Naknada za troškove plaće za zaposlenike u dobi od 56 i više godina ukinuta je za ugovore o radu koji su započeli 1. siječnja 2024. ili kasnije.

Postojeći ugovori sklopljeni prije ovog datuma i dalje ispunjavaju uvjete za pogodnost.

Kako novi zakon utječe na postupke otpuštanja u Nizozemskoj?

Temeljni postupci otkaza u nizozemskom radnom pravu ostaju isti kao i prethodnih godina. Prije raskida ugovora o radu i dalje morate dobiti dopuštenje Agencije za osiguranje zaposlenika (UWV) ili okružnog suda.

Vaš poslodavac mora dokazati valjani razlozi za otkaz, što uključuje ekonomske razloge, dugotrajnu bolest ili poremećene radne odnose. Postupak zahtijeva odgovarajuću dokumentaciju i pridržavanje otkaznih rokova na temelju vašeg radnog staža.

Radnici koji su pogrešno klasificirani kao samozaposleni sada mogu imati pravo na zaštitu od otkaza. Ako vaš radni aranžman predstavlja lažno samozapošljavanje, ostvarujete istu zaštitu kao i tradicionalni zaposlenici.

Koje su trenutne obvezne beneficije za zaposlenike prema nizozemskom zakonodavstvu?

Imate pravo na nastavak isplate plaće tijekom bolesti do dvije godine prema nizozemskom sustavu socijalnog osiguranja. Vaš poslodavac mora isplatiti najmanje 70% vaše plaće tijekom tog razdoblja, iako mnogi kolektivni ugovori o radu zahtijevaju veće postotke.

Zakonski minimalni godišnji odmor ostaje na četiri puta više od tjednog radnog vremena godišnje. To iznosi 20 dana plaćenog dopusta za zaposlenika s punim radnim vremenom koji radi pet dana u tjednu.

Dnevne plaće za naknade u okviru programa WAO/WIA, WW i ZW porasle su za 2.16% od 1. siječnja 2026. Maksimalna dnevna plaća sada je postavljena na 304.25 €.

Je li došlo do revizije zakonskog prava na godišnji odmor u 2026. godini?

Zakonsko pravo na godišnji odmor nije se promijenilo u 2026. godini. I dalje imate pravo na najmanje četiri puta više od tjednog radnog vremena plaćenog godišnjeg odmora.

Zaposlenici s punim radnim vremenom koji rade standardni petodnevni tjedan dobivaju 20 dana zakonskog godišnjeg odmora. Zaposlenici s nepunim radnim vremenom dobivaju proporcionalni iznos na temelju ugovorenih sati.

Vaš poslodavac može osigurati dodatne dane godišnjeg odmora izvan zakonskog minimuma putem vašeg ugovora o radu ili kolektivnog ugovora. Ovi dodatni dani nisu zakonski obvezni, ali su uobičajeni u mnogim sektorima.

Koje su obveze poslodavca u vezi s bolovanjem i plaćom zaposlenika?

Vaš poslodavac mora nastaviti isplaćivati ​​vašu plaću do 104 tjedna kada niste u mogućnosti raditi zbog bolesti. Minimalna isplata iznosi 70% vaše redovne plaće, iako vaš ugovor može odrediti veći postotak.

Morate obavijestiti poslodavca o svojoj bolesti što je prije moguće, obično prvog dana bolovanja. Vaš poslodavac može zahtijevati da se obratite liječniku tvrtke ili službi medicine rada kako bi procijenili vaše stanje i radnu sposobnost.

Tijekom bolovanja, vaš poslodavac mora uložiti razumne napore kako bi vam olakšao povratak na posao. To uključuje ponudu izmijenjenih dužnosti ili prilagođenog radnog vremena ako je to medicinski savjetovano.

Kako nizozemski zakon o radu iz 2026. regulira ugovore o radu na daljinu?

Neoporezivi dodatak za rad od kuće indeksiran je na 2.45 eura dnevno u 2026. Vaš poslodavac može isplatiti taj iznos bez odbitka poreza kada radite od kuće.

Ne možete primiti i naknadu za rad od kuće i naknadu za putne troškove istog dana. Vaš poslodavac mora odabrati koju će naknadu osigurati na temelju vaše stvarne lokacije rada tog dana.

Vaš poslodavac treba uspostaviti jasne politike u vezi s dogovori o radu na daljinu u vašem ugovoru ili priručniku tvrtke. Ove politike obično pokrivaju koje dane radite od kuće i opskrbu opremom.

Dodaci se izračunavaju prema ovim pravilima. Imate pravo zatražiti fleksibilne radne aranžmane, iako vaš poslodavac nije obvezan odobriti svaki zahtjev.