Nizozemsko radno pravo: Praktični vodič za poslodavce i zaposlenike

Rad ili vođenje posla u Nizozemskoj znači suočavanje s jednim od zaštitnijih sustava zapošljavanja u Europi. Nizozemski zakon postavlja prag: kako ugovor može biti strukturiran, na što zaposlenik ima pravo, koliko dugo poslodavac mora plaćati tijekom bolesti i što se mora dogoditi prije nego što se radni odnos može prekinuti. Kolektivni ugovori o radu ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) i individualni ugovori mogu se temeljiti na tom pragu, ali ne funkcionira svako zakonsko pravilo na isti način i nije svako odstupanje ništavno - pogledajte "Kako pravila međusobno djeluju" u nastavku.

Ovaj vodič utvrđuje okvir u njegovom trenutnom stanju, jasno ga razlikuje od zakonodavstva koje je tek predloženo ili usvojeno, ali još nije stupilo na snagu, te ističe pitanja koja se najčešće javljaju kada jedna od stranaka nije Nizozemka. Riječ je o općim informacijama za široku publiku poslodavaca i zaposlenika, a ne o pravnom savjetu o određenoj situaciji.

Ključne točke na prvi pogled

• Kako pravila međusobno djeluju: ugovor o radu, svaki primjenjivi CAO i zakon zajedno određuju uvjete zaposlenja. Mnoge zakonske zaštite su obvezne i ne mogu se smanjiti na štetu zaposlenika, ali neke odredbe CAO može izmijeniti - ponekad čak i na štetu zaposlenika, a druge su jednostavno zadana pravila. Nije točno pretpostaviti da se najpovoljnije pravilo uvijek automatski primjenjuje; to ovisi o specifičnoj odredbi. Vidi Rijksoverheid o ugovorima o radu.
• Otkaz zahtijeva razlog i, općenito, prethodno dopuštenje: poslodavac ne može jednostavno dati otkaz. U većini slučajeva potreban je valjani zakonski razlog i prethodno dopuštenje UWV-a ili podokružnog suda (sudac podokružnog suda), uz izuzetke opisane u nastavku (međusobni pristanak, probni rok, otkaz po hitnom postupku).
• Sporazum o nagodbi se općenito može povući: zaposlenik koji potpiše sporazum o nagodbi (vaststellingssovereenkomst) može, pod uvjetima opisanim u nastavku, odustati u roku od četrnaest dana bez navođenja razloga.
• Plaćanje bolovanja traje do dvije godine, tijekom kojih i poslodavac i zaposlenik obavljaju dužnosti reintegracije prema Zakon o poboljšanju vratara (Mokri zadržavajući poortwachter).
• Prijelazna isplata (tranzicijska naknada) obično se isplaćuje kada poslodavac prekine ugovor, izračunavajući se kao jedna trećina mjesečne plaće po godini radnog staža, podložno zakonskom ograničenju.
• Klauzula o zabrani konkurencije u ugovoru na određeno vrijeme je ništava osim ako poslodavac pismeno ne navede uvjerljiv poslovni interes specifičan za tu ulogu.
• Poslodavci s 50 ili više zaposlenika suočavaju se s dodatnim obvezama, uključujući suglasnost radničkog vijeća o strukturama plaća, dogovorima o radnom vremenu i - kao što je objašnjeno u nastavku - politikama praćenja radnog mjesta.

Kako pravila međusobno djeluju

Nizozemsko radno pravo funkcionira s različitim stupnjevima obvezne snage. Neke odredbe imaju učinak „tri četvrtine obvezne“: sam zakon navodi ograničene okolnosti (obično putem CAO-a) u kojima stranke mogu odstupiti od njega, a odstupanje može ići ili u korist ili protiv zaposlenika. Druge odredbe su potpuno obvezne i ne mogu se izmijeniti ni u jednom smjeru, a neke su jednostavno zadani stav osim ako se stranke ne dogovore drugačije. U praksi to znači da CAO može, za određenu temu i unutar granica koje zakon dopušta, odrediti rok koji je manje velikodušan od općeg zakonskog pravila - pravilo lanca i maksimalni probni rok primjeri su gdje CAO imaju stvarni manevarski prostor. Blog ne može zamijeniti provjeru primjenjivog CAO-a i specifične zakonske odredbe u svakom slučaju.

Ugovori o radu i obveza informiranja

Nizozemski zakon prepoznaje ugovor na neodređeno vrijeme, ugovor na određeno vrijeme i niz fleksibilnih aranžmana: rad s nepunim radnim vremenom, ugovore o dežurstvu i ugovore o minimalnom i maksimalnom radu te agencijski rad. Ugovor se može usmeno dogovoriti i dalje biti obvezujući, ali prema pravilima kojima se provodi Direktiva EU o transparentnim i predvidljivim uvjetima rada, poslodavac mora zaposleniku dati pisane pojedinosti o bitnim uvjetima - uključujući naziv radnog mjesta i dužnosti, plaću i učestalost isplate, radno vrijeme, mjesto rada, pravo na godišnji odmor, otkazne rokove i primjenjivi CAO ako postoji - općenito u roku od jednog tjedna za osnovne uvjete i u roku od jednog mjeseca za preostale uvjete. Poslodavac koji ne dostavi ove informacije ili ih dostavi netočno ne gubi automatski temeljna prava koja je zaboravio spomenuti, ali riskira zahtjev za naknadu nastale štete i može se suočiti s provedbom od strane Inspektorata rada; u sporu se praznine ili pogreške u pisanim podacima obično čitaju protiv poslodavca.

Ugovori na određeno vrijeme i pravilo lanca (reguliranje ketena)

Prema važećem pravilu (članak 7:668a nizozemskog građanskog zakonika), uzastopni ugovori na određeno vrijeme pretvaraju se u ugovor na neodređeno vrijeme kada lanac premaši maksimalno tri uzastopna ugovora ili ukupno trajanje od 36 mjeseci, ovisno o tome što nastupi prije. Lanac se odnosi na radni odnos, a ne na naziv radnog mjesta, tako da promjena dužnosti između ugovora ne resetira lanac. Prekid dulji od šest mjeseci trenutno prekida lanac; direktor službe za obavljanje poslova može skratiti ovaj interval za određene sezonske poslove ili na drugi način prilagoditi ograničenja unutar zakonski dopuštenog prostora.

Što se mijenja: Prva komora (Eerste Kamer) usvojila je 7. srpnja 2026. pravilo o fleksibilnom radu na temelju ugovora o radu (Wet meer zekerheid flexwerkers), kojim se razdoblje prekida rada produljuje sa šest mjeseci na tri godine, uz promjene postupnog sustava za agencijske radnike. Većina tih promjena stupa na snagu 1. siječnja 2028., a odredbe o jednakom postupanju s agencijskim radnicima već se primjenjuju od 31. prosinca 2026. ( Rijksoverheid ). Do tada na snazi ​​ostaje trenutno pravilo o tri ugovora/36 mjeseci/šest mjeseci.

Probni rok (proeftijd)

Probni rok mora se pismeno dogovoriti prije početka rada i mora biti jednakog trajanja za obje strane. Probni rok ne može se dogovoriti u ugovoru na šest mjeseci ili kraće. U ugovoru na više od šest mjeseci, ali kraće od dvije godine, maksimalno trajanje je jedan mjesec; u ugovoru na neodređeno vrijeme ili ugovoru na određeno vrijeme na dvije godine ili više, maksimalno trajanje je dva mjeseca. Klauzula koja prelazi maksimalno trajanje ništavna je u cijelosti, a ne samo smanjena na maksimalno trajanje. Tijekom valjanog probnog roka, svaka strana može raskinuti ugovor s trenutnim učinkom i bez navođenja razloga.

Dežurstvo, ugovori o radu bez radnog vremena i agencijski rad

Prema pravilima uvedenim Zakonom o uravnoteženom tržištu rada (WAB), koja su zasad na snazi:

• Poslodavac općenito mora dati obavijest najmanje četiri dana prije početka dežurstva; ako se smjena otkaže ili promijeni unutar tog vremenskog okvira, radnik općenito zadržava pravo na plaću za predviđene sate.
• Svaki poziv radniku općenito daje pravo na najmanje tri sata plaće, čak i ako je stvarno odrađeno manje sati.
• Nakon što ugovor o dežurstvu traje dvanaest mjeseci, poslodavac mora, općenito u roku od mjesec dana nakon te godišnjice, ponuditi radniku ugovor na određeni broj sati na temelju prosječnog broja odrađenih sati tijekom prethodnog dvanaestomjesečnog referentnog razdoblja. Ovo nije jednokratni, jednokratni događaj „nakon točno 12 mjeseci“ - točno vrijeme i referentno razdoblje ovise o tome kako je ugovor trajao, a obveza se ponavlja sve dok ugovor o dežurstvu traje na kontinuiranoj dvanaestomjesečnoj osnovi. Ako poslodavac ne da pravovremenu i odgovarajuću ponudu, radnik općenito ima pravo na plaću kao da je ponuda učinjena.

Zaseban zakonodavni prijedlog za ukidanje ugovora s nula sati u korist ugovora o „bandbreedte“ (propusnost) sa zajamčenim minimalnim i maksimalnim brojem sati sada je prošao u oba doma kao dio zakona Wet meer zekerheid flexwerkers; očekuje se da će se primjenjivati ​​najranije od 1. siječnja 2028., s izuzećem za sekundarne poslove koje obavljaju umirovljenici, učenici i studenti. Dok ne stupi na snagu, i dalje se primjenjuju trenutna pravila o dežurstvu opisana gore ( Rijksoverheid ).

Agencijski radnici općenito imaju pravo na barem iste bitne uvjete kao i vlastito osoblje poslodavca nakon što tamo rade dovoljno dugo, a same agencije suočavaju se s režimom licenciranja – o čemu se raspravlja u odjeljku „Što se mijenja“ u nastavku.

Plaća, radno vrijeme i odmor

Zakonska bruto minimalna plaća utvrđena je kao satnica za zaposlenike u dobi od 21 godine i više, sa smanjenim stopama za mlađe radnike, a prilagođava se dva puta godišnje, 1. siječnja i 1. srpnja. Od 1. srpnja 2026. iznosi 14.99 eura bruto po satu za radnike u dobi od 21 godine i više (Rijksoverheid, stope minimalne plaće 2026). The figure changes every six months, so always check the current amount.

Zakon o radnom vremenu ( Arbeidstijdenwet ) ograničava smjenu na dvanaest sati, a tjedan na šezdeset sati, s prosjekom od najviše pedeset pet sati tijekom četiri tjedna i četrdeset osam sati tijekom šesnaest tjedana. Između smjena i tijekom tjedna primjenjuju se minimalna razdoblja odmora.

Praznik: zakonski, dodatni i zbog isteka

Zakonski propisani godišnji odmor iznosi četiri puta više od tjednog radnog vremena, što za petodnevni tjedan iznosi dvadeset dana godišnje; mnogi uredski uredi za obavljanje dužnosti dodaju daljnje, „dodatne“ ( bovenwettelijke ) dane uz ovaj zakonski minimum, a dvije vrste dana tretiraju se različito kada je u pitanju istek:

• Zakonski propisani dani godišnjeg odmora obično zastare šest mjeseci nakon završetka kalendarske godine u kojoj su nastali - osim ako ih zaposlenik opravdano nije mogao iskoristiti, na primjer zbog bolesti ili zato što poslodavac nije aktivno omogućio zaposleniku korištenje godišnjeg odmora, u kojem slučaju rok zastare ne teče.
• Dodatni dani praznika temeljeni na CAO-u podliježu uobičajenom građanskopravnom roku zastare od pet godina.

Naknada za godišnji odmor ( vakantiegeld ) iznosi najmanje osam posto bruto godišnje plaće i obično se isplaćuje u svibnju ili lipnju.

Beyond holiday, employees have access to statutory leave including parental leave of twenty-six times the weekly working hours per child, up to the child’s eighth birthday. The first nine weeks, if taken during the child’s first year, are paid at seventy per cent of the daily wage through the UWV, up to the statutory maximum daily wage; the remainder is unpaid but the position is protected. An employer may generally only refuse a leave request where granting it would seriously disrupt the business.

Working time limits, flexible working and leave

On top of the maximum working times set out above, a break is required once you work more than five and a half hours, and in principle there must be eleven hours of rest between shifts. The employer must keep records that allow the Labour Authority to check compliance, including for flexible and on-call staff.

Under the Flexible Working Act, an employee with at least twenty-six weeks of service at an employer with ten or more employees can ask to change their working hours, schedule or place of work. The request must be made at least two months before the intended start date, and the employer must decide in writing at least one month in advance. A change in hours or schedule can only be refused for compelling business reasons; a request to work from another place must be considered and a refusal reasoned. There is no statutory right to work from home: the bill that would have created one was rejected by the Senate. If the employer fails to decide in time on hours or schedule, the request is granted as made.

Beyond holiday, the law provides at least sixteen weeks of pregnancy and maternity leave paid by the UWV, one week of birth leave for the partner at full pay followed by up to five weeks of additional birth leave within six months at seventy per cent of the daily wage paid by the UWV, and parental leave of twenty-six times the weekly working hours per child until the child turns eight, of which nine weeks are paid by the UWV when taken in the first year. There is also emergency leave, short-term care leave and long-term care leave, each with its own conditions.

Bolest, reintegracija i mirovina

Zaposlenik koji ne može raditi zbog bolesti ima pravo na najmanje sedamdeset posto plaće do dvije godine (104 tjedna), a u prvoj godini isplata ne smije pasti ispod zakonske minimalne plaće. Mnogi CAO-i predviđaju punu plaću u prvoj godini.

Obje strane imaju dužnosti prema Zakonu o poboljšanju nadzornika (Gatekeeper Improvement Act). U šestom tjednu liječnik tvrtke izrađuje analizu problema. Do osmog tjedna poslodavac i zaposlenik zajedno izrađuju akcijski plan i pregledavaju napredak najmanje svakih šest tjedana. U četrdeset drugom tjednu izostanak se prijavljuje UWV-u, u pedeset drugom tjednu provodi se evaluacija prve godine, a oko devedeset prvog tjedna priprema se završna evaluacija i izvješće o reintegraciji koje zaposlenik koristi za podnošenje zahtjeva za naknadu. Ako UWV zaključi da poslodavac nije uložio dovoljne napore u reintegraciju, može produžiti obvezu nastavka isplate plaće za treću godinu (sankcija plaće, loonsanctie ); zaposlenik koji odbije odgovarajući posao može se jednako suočiti sa sankcijama.

During the first two years of illness a dismissal ban applies: the employer cannot terminate the contract because of the illness, and the UWV will not grant a dismissal permit on business economic grounds while the employee is ill. The ban does not apply where the business closes entirely, it does not prevent a summary dismissal for an unrelated urgent cause, and it does not extend a fixed-term contract beyond its agreed end date.

Mirovina je zaseban dio paketa zapošljavanja

Mirovinu je lako previdjeti, ali nije automatski pokrivena gore navedenim točkama. Mnogi sektori imaju obvezni industrijski mirovinski fond ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), a tamo gdje se on primjenjuje, poslodavac se općenito ne može isključiti iz njega. Čak i bez obveznog sektorskog fonda, CAO ili individualni mirovinski plan i dalje mogu zahtijevati sudjelovanje. Neuspjeh u organiziranju sudjelovanja u mirovini koje zahtijeva zakon ili CAO može izložiti poslodavca značajnim retroaktivnim potraživanjima za neplaćene doprinose, ponekad i nekoliko godina unatrag, neovisno o bilo kojem potraživanju koje zaposlenik može imati. Svatko tko pokreće novi posao ili zapošljava u Nizozemskoj trebao bi provjeriti mirovinske obveze kao zasebnu stavku, odvojeno od plaće i drugih naknada.

Diskriminacija, jednak tretman i uznemiravanje

Diskriminacija je zabranjena na temelju vjere, političkog mišljenja, rase, spola, trudnoće, bračnog statusa, seksualne orijentacije, invaliditeta, nacionalnosti, dobi, vrste ugovora i radnog vremena. U praksi se sporovi obično javljaju oko:

• Zapošljavanje i odabir — oglasi za posao i kriteriji odabira koji neizravno isključuju zaštićenu skupinu mogu biti nezakoniti čak i bez namjere diskriminacije.
• Jednaka plaća — zaposlenici s nepunim radnim vremenom općenito moraju primati istu satnicu, naknadu za godišnji odmor i pristup osposobljavanju kao i usporedivi kolege s punim radnim vremenom; nejednaka plaća između muškaraca i žena koji obavljaju jednak posao zasebno je zabranjena.
• Trudnoća i roditeljstvo — otkaz povezan s trudnoćom ili korištenjem prava na roditeljski dopust općenito je ništav, a dodatna zaštita primjenjuje se tijekom trudnoće i razdoblja nakon povratka s dopusta.
• Invaliditet — poslodavci općenito moraju napraviti razumne prilagodbe kako bi omogućili zaposleniku s invaliditetom obavljanje posla, osim ako bi to predstavljalo nesrazmjeran teret.
• Seksualno i drugo uznemiravanje — poslodavac ima dužnost skrbi osigurati sigurno radno okruženje i imati politiku za rješavanje pritužbi; uznemiravanje od strane kolega, menadžera ili trećih strana može dovesti do odgovornosti ako poslodavac ne djeluje.
• Viktimizacija — zaposlenik koji u dobroj vjeri podnese pritužbu zbog diskriminacije zasebno je zaštićen od odmazde zbog toga što je to učinio.

Pritužbe se mogu podnijeti Nizozemskom institutu za ljudska prava ( College voor de Rechten van de Mens ), koji izdaje neobvezujuća, ali utjecajna mišljenja, ili građanskim sudovima.

Privatnost i nadzor na radnom mjestu

Praćenje poslovne e-pošte, telefona, korištenja interneta, videonadzora, GPS praćenja vozila ili uređaja i druge digitalne komunikacije područje je koje mnogi opći vodiči preskaču, ali je važno i za poslodavce i za zaposlenike, posebno u međunarodnom kontekstu gdje se prakse praćenja uvelike razlikuju među jurisdikcijama.

Svako praćenje mora biti u skladu s GDPR-om ( AVG ) i proporcionalno legitimnoj svrsi. Europski sud za ljudska prava više je puta obrađivao vježbu uravnoteženja koju poslodavci moraju provesti, razmatrajući čimbenike uključujući je li zaposlenik unaprijed obaviješten, opseg i nametljivost praćenja, je li postojao legitimni razlog, jesu li bile dostupne manje nametljive alternative, posljedice praćenja za zaposlenika i jesu li bile na snazi ​​odgovarajuće zaštitne mjere protiv proizvoljnog uplitanja; vidi, najnovije, Guyvan protiv Ukrajine (ESLJP, 6. studenog 2025.) , u stavcima 36–37, nadovezujući se na ranije smjernice Velikog vijeća u predmetu Bărbulescu protiv Rumunjske . U Nizozemskoj, poslodavac s radničkim vijećem općenito mora dobiti njegovu suglasnost prije uvođenja ili promjene politike praćenja, a svaka interna politika treba biti dokumentirana i priopćena unaprijed, a ne primjenjivana ad hoc.

Prijavljivanje nepravilnosti i povjerljivost

Klauzule o povjerljivosti ostaju provedive, ali se ne mogu koristiti za sprječavanje zaposlenika da prijavi nepravilnosti. Vrijedi razlikovati nekoliko povezanih, ali različitih zaštita:

• Interni postupci prijavljivanja: poslodavci s 50 ili više zaposlenika moraju imati interni postupak za prijavljivanje sumnji na nepravilnosti, prema Zakonu o zaštiti zviždača (Mokri blještavi klokkenluiders).
• Zaštita od odmazde: zaposlenik koji u dobroj vjeri prijavi razumno sumnjivo kršenje zakona ili prijetnju javnom interesu općenito je zaštićen od nepovoljnog položaja zbog toga, uključujući otkaz, degradaciju ili drugo štetno postupanje.
• Vanjsko prijavljivanje: ovisno o temi, prijava se može podnijeti i vanjskom tijelu (kao što je Dom za zviždače) ili, u ograničenim okolnostima, javnosti, bez nužnog gubitka zaštite - iako su uvjeti za prvo podnošenje vanjskog, a ne internog izvješća specifični i utječu na ishod.
• Sloboda izražavanja: Europski sud za ljudska prava prepoznao je da prijavljivanje nepravilnosti može utjecati na pravo zaposlenika na slobodu izražavanja prema članku 10. Konvencije, što može utjecati na to do koje mjere mogu dosezati obveze poslodavca u pogledu povjerljivosti; vidi Vodič o članku 10. Europske konvencije o ljudskim pravima i Vodič o socijalnim pravima Europske komisije za ljudska prava.

Poslodavci bi trebali izraditi klauzule o povjerljivosti i neomaložavanju kako se ne bi mogle protumačiti kao obeshrabrujuće za prijavu u dobroj vjeri, a zaposlenici koji razmatraju prijavu trebali bi provjeriti koji put (interni, eksterni ili javni) najbolje odgovara činjenicama prije nego što djeluju.

Prekid radnog odnosa

Poslodavac ne može raskinuti ugovor po volji. Mora postojati zakonski razlog, poslodavac ga mora moći potkrijepiti, a u većini slučajeva potrebno je prethodno dopuštenje.

U praksi postoje četiri puta:

Otkaz zbog dugotrajne nesposobnosti obično zahtijeva dvije godine nesposobnosti za rad i bez realnih izgleda za oporavak u sljedećih 26 tjedana.

Zakonski otkazni rokovi i pravilo udvostručavanja

Zakonski otkazni rokovi za poslodavca povećavaju se s duljinom radnog staža: manje od 5 godina, jedan mjesec; 5 do 10 godina, dva mjeseca; 10 do 15 godina, tri mjeseca; 15 ili više godina, četiri mjeseca. Zadani zakonski otkazni rok za zaposlenika je jedan mjesec. U slučaju da ugovor valjano produljuje otkazni rok zaposlenika u pisanom obliku, otkazni rok poslodavca općenito mora biti najmanje dvostruko duži od otkaznog roka zaposlenika (članak 7:672(6) nizozemskog Građanskog zakonika).

Prijelazna isplata (tranzicijska naknada)

Zaposlenik čiji ugovor prestaje na inicijativu poslodavca općenito ima pravo na prijelaznu isplatu, izračunatu u iznosu jedne trećine mjesečne plaće po godini radnog staža, razmjerno za nepune godine, i općenito dospijeva od prvog dana zaposlenja - uključujući, u načelu, otkaz tijekom probnog roka. Ne dospijeva ako je zaposlenik djelovao na način koji je teško kriv. Od 2026. godine, zakonski maksimum iznosi 102,000 eura bruto ili do jedne pune godišnje plaće ako zaposlenik zarađuje više od toga ( Rijksoverheid ); ova se gornja granica prilagođava godišnje i treba je ponovno provjeriti u odnosu na trenutnu brojku Rijksoverheida prije nego što se na nju osloni.

Razdoblje refleksije

Zaposlenik koji potpiše sporazum o nagodbi općenito ga može pismeno otkazati u roku od četrnaest kalendarskih dana od potpisivanja, bez navođenja razloga. Poslodavac mora navesti to pravo u sporazumu; ako to ne učini, rok se obično produžuje na 21 kalendarski dan. Budući da posljedice za naknadu za nezaposlenost i za bilo koji drugi zahtjev uvelike ovise o tome kako je sporazum sastavljen, vrijedi se posavjetovati prije potpisivanja, a ne nakon toga.

If the settlement agreement does not mention the fourteen-day reflection period, that period is three weeks. The deadlines after a dismissal are strict: a request to annul a notice of termination, to be reinstated or to be awarded fair compensation must be filed with the subdistrict court within two months after the contract ended, and a claim for the transition payment lapses three months after the end of the employment. These are forfeiture periods, which letters or ongoing negotiations do not interrupt.

Sukobi na radnom mjestu, medijacija i put prije otkaza

Većina sporova ne počinje kao slučaj otkaza - počinju kao sukob na radnom mjestu ili pitanje o učinku, a način na koji se rješava ta rana faza oblikuje ono što se događa kasnije. Nekoliko praktičnih točaka vrijedi istaknuti odvojeno od gore navedenih načina otkaza:

• Sukob nije isto što i loša izvedba. Relacijski sukob između kolega ili između zaposlenika i menadžera pravno se razlikuje od slučaja utemeljenog na strukturnoj lošoj izvedbi, a u praksi se to dvoje često miješa.
• Saslušanje obje strane je važno. Prije poduzimanja bilo kakvog formalnog koraka, poslodavac bi općenito trebao dati zaposleniku stvarnu priliku da odgovori na iznesene zabrinutosti - proceduralni prečac ovdje kasnije slabi položaj poslodavca.
• Izgradnja dosjea zahtijeva vrijeme. Dosje dokumentiran kako se događaji odvijaju (ocjene učinka, pisana upozorenja, zapisnici sa sastanaka) općenito je puno uvjerljiviji za sud od dosjea sastavljenog retroaktivno nakon što se već razmatra odbacivanje.
• Mediacija je često dostupna, a ponekad je i zahtijevana od strane CAO-a ili politike tvrtke, prije nego što se stvari proslijede podokružnom sudu.
• Stručno mišljenje UWV-a (deskundigenoordeel) nudi neovisno mišljenje - na primjer o tome je li zaposlenik zaista nesposoban za rad ili je li napor poslodavca za reintegraciju bio dovoljan - i može ga zatražiti bilo koja stranka prije nego što stvari postanu suprotstavljene.
• Prerana obavijest o bolesti ili zahtjev za otkaz nosi rizik. Prebrzo prijavljivanje bolesti usred sukoba ili izravan prijelaz na zahtjev za otkaz bez prethodnog provođenja gore navedenih koraka može se obiti o glavu obje strane ako sud kasnije utvrdi da temeljni postupak nije pravilno slijedio.

Ograničavajući savezi

Klauzula o zabrani konkurencije mora se pismeno dogovoriti s punoljetnim zaposlenikom. U ugovoru na neodređeno vrijeme provediva je pod uvjetom da su njezin geografski opseg, trajanje i aktivnosti koje pokriva razumni. U ugovoru na određeno vrijeme ništavna je osim ako poslodavac pismeno i posebno za tu ulogu ne navede uvjerljiv poslovni interes koji je opravdava; generičko opravdanje neće preživjeti kontrolu. Sud može poništiti klauzulu, suziti njezin opseg, skratiti je ili dodijeliti zaposleniku naknadu za razdoblje u kojem ga ograničava; sudovi rijetko potvrđuju ograničenje dulje od godinu dana, a dulje razdoblje općenito zahtijeva višu poziciju s pristupom doista osjetljivim informacijama.

Radnička vijeća i kolektivni ugovori

Poslodavac s radničkim vijećem ( ondernemingsraad ) općenito mora dobiti njegovu suglasnost prije uvođenja ili izmjene struktura plaća, sustava ocjenjivanja poslova, mirovinskih aranžmana, radnog vremena i vremena odmora te - kao što je gore navedeno - politika praćenja radnog mjesta. Vijeće ima pravo na informacije o strukturama plaća i može se obratiti podokružnom sudu kako bi blokiralo odluku donesenu bez potrebnog savjetovanja.

Visokokvalificirani migranti i presuda o 30%

Pragovi plaća za visokokvalificirane migrante (visokokvalificirani migranti)

Poslodavci koje IND priznaje kao sponzore, a koji zapošljavaju državljane izvan EU/EGP-a u okviru programa za visokokvalificirane migrante, moraju ispunjavati minimalne pragove bruto mjesečne plaće. Za cijelu 2026. godinu to su ( IND, kriteriji plaća 2026. ):

Ove se brojke indeksiraju godišnje 1. siječnja, stoga ih treba ponovno provjeriti u odnosu na trenutnu IND tablicu za bilo koju godinu osim 2026.

Presuda o 30% (30%-tno reguliranje / shema za iseljenike)

Porezna olakšica od 30% je zaseban režim od gore navedenih pragova plaća za imigrante, s vlastitim zahtjevima i uvjetima za plaću:

• Stopa: za 2026. godinu poslodavci i dalje mogu isplatiti do 30% bruto plaće oslobođene poreza kao naknadu za ekstrateritorijalne troškove. Od 1. siječnja 2027., nakon Poreznog plana za 2025. godinu, ova se stopa smanjuje na fiksnih 27% za ostatak razdoblja za odluke koje su započele 2024. ili kasnije.
• Vlastita norma plaće: oporeziva plaća koja preostaje nakon neoporezivog dodatka mora ispunjavati zaseban godišnji prag - za 2026. godinu, 46,107 eura za opću kategoriju ili 35,048 eura za zaposlenike mlađe od 30 godina s kvalificiranim magisterijem, bez zahtjeva za plaćom za doktorande koji se zapošljavaju ubrzo nakon diplome. Ti se pragovi povećavaju za 2027. godinu i od te godine postaju predmet godišnje indeksacije.
• Kriterij udaljenosti: zaposlenik je morao živjeti više od 150 kilometara zračne linije od nizozemske granice najmanje 16 od 24 mjeseca prije početka rada u Nizozemskoj.
• Maksimalno trajanje: 5 godina (60 mjeseci), umanjeno za bilo koje razdoblje u kojem je zaposlenik već živio ili radio u Nizozemskoj u prethodnih 25 godina.
• Rok za podnošenje zahtjeva: zajednički zahtjev poslodavca i zaposlenika općenito se mora podnijeti u roku od 4 mjeseca od prvog radnog dana kako bi se odluka primjenjivala retroaktivno na taj dan; kasniji zahtjev stupa na snagu tek od datuma podnošenja.

Budući da se ova shema mijenja na prijelazu iz 2027. u 2027., sve što bude objavljeno blizu tog datuma trebalo bi potvrditi primjenjivu stopu i prag s Belastingdienstom ili poreznim savjetnikom, umjesto da se oslanjate na opći vodič.

Prekogranično i međunarodno zapošljavanje

U slučajevima kada radni odnos ima međunarodni element, ugovorni izbor prava nije automatski posljednja riječ. Prema pravilima o pravu koje se primjenjuje na individualne ugovore o radu, zaposlenik je također zaštićen obveznim propisima zemlje u kojoj uobičajeno obavlja svoj posao, čak i kada je odabrano drugačije pravo. Sud Europske unije naglasio je da je stvarno, uobičajeno mjesto rada - ne samo formalni uvjeti ugovora - odlučujući povezujući faktor; vidi predmet C-384/10, Jan Voogsgeerd protiv Navimer SA . U praksi je to važno za nekoliko odvojenih pitanja koja se često miješaju:

• Mjerodavno radno pravo, koje nije nužno isto kao pravo odabrano u ugovoru.
• Pokriće socijalnog osiguranja, koje se obično temelji na mjestu stvarnog rada ili potvrdi A1 za izaslanog radnika, a ne na ugovornom izboru prava.
• Obveze plaćanja poreza na plaće i plaće, koje mogu nastati u Nizozemskoj čak i za stranog poslodavca nakon što zaposlenik ovdje radi.
• Pravila o privremenom premještaju (upućivanju na posao), koja mogu nametnuti minimalne nizozemske uvjete radnicima koje je ovdje privremeno poslao strani poslodavac.
• Imigracijske posljedice prestanka radnog odnosa: kada dozvola boravka ovisi o zaposlenju, prestanak tog zaposlenja može imati neposredne posljedice na pravo ostanka, a to pitanje je najbolje ispitati prije potpisivanja sporazuma o nagodbi, a ne nakon toga.

Svatko tko strukturira prekogranično zapošljavanje ili ga prekida trebao bi ih tretirati kao zasebna pravna pitanja, a ne pretpostavljati da rješavanje pitanja ugovornog prava rješava sva pitanja.

Who enforces which right?

The Netherlands Labour Authority supervises working conditions, working time, the minimum wage, illegal employment and the rules on posted workers; it acts on reports, including anonymous ones, and fines the employer, but it does not award you money. The UWV decides on benefits, issues dismissal permits and gives expert opinions in reintegration disputes. Money claims against the employer, such as unpaid wages, holiday allowance, the transition payment or compensation for unlawful dismissal, go to the subdistrict court, where you can conduct the case without a lawyer. Equal treatment complaints go to the Netherlands Institute for Human Rights or to the court, data protection complaints to the Dutch Data Protection Authority, and whistleblowing matters to the House for Whistleblowers.

Što se mijenja: usvojene i predstojeće reforme

Dutch employment law changes at two speeds. Passage through both houses of parliament and publication in the Staatsblad is not the same as commencement: most recent employment acts enter into force on a date set by royal decree, sometimes provision by provision, and until then the existing rules apply in full. Transitional law then decides which regime governs contracts concluded before commencement. Amending contracts in anticipation of a regime that has not commenced can create entitlements that cannot be withdrawn unilaterally.

Važno je je li reforma već zakon, usvojena, ali još nije stupila na snagu, ili je još uvijek prijedlog zakona pred parlamentom. Zaključno s 23. kolovozom 2026.:

Zakon o fleksibilnom postupanju (Wet meer zekerheid flexworkers) — usvojen, većinom još nije stupio na snagu. Prva komora odobrila je ovaj zakon 7. srpnja 2026. Njime se skraćuje postupni sustav za agencijske radnike, produžuje razdoblje prekida lančanog pravila na tri godine i namijenjen je zamjeni ugovora s nula sati ugovorom o propusnosti koji sadrži zajamčene minimalne i maksimalne sate (uz iznimku za umirovljenike, učenike i studente). Opći datum stupanja na snagu je 1. siječnja 2028., iako odredbe o jednakom tretmanu agencijskih radnika stupaju na snagu ranije, 31. prosinca 2026. ( Rijksoverheid ).

Wtta (zakon o raspodjeli radne snage) — usvojen, postupno se primjenjuje. Zakon o raspodjeli radnih mjesta Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten prošao je oba doma i objavljena je njegova uredba o početku stupanja na snagu (Staatsblad 2026., 159.). Administrativni elementi — poput javnog registra i imenovanja inspekcijskih tijela — stupaju na snagu od 1. srpnja 2026., dok se osnovna obveza prijema za agencije, tvrtke za obračun plaća i druge posrednike u radu primjenjuje od 1. siječnja 2027., uz financijsko jamstvo ( waarborgsom ) od 100,000 eura (ili 50,000 eura za kvalificirane nove sudionike, uz naknadno povećanje) ( Staatsblad 2026., 159. ). Ovo je sada potvrđeni zakon s objavljenim rasporedom početka stupanja na snagu, a ne samo prijedlog.

Direktiva EU o transparentnosti plaća - rok za prenošenje prošao; nizozemski provedbeni zakon još je uvijek u postupku. Države članice EU morale su prenijeti direktivu do 7. lipnja 2026. To je rok za prenošenje direktive, a ne potvrda da je nizozemski provedbeni zakon na snazi. Do kolovoza 2026. nizozemski provedbeni zakon - koji obuhvaća otkrivanje raspona plaća prije razgovora za posao, zabranu ispitivanja o povijesti plaća, obveze izvješćivanja o razlikama u plaćama među spolovima za veće poslodavce i pomicanje tereta dokazivanja u tužbama za diskriminaciju u plaćama - podnesen je tek Tweede Kameru (nakon savjeta Državnog vijeća od 1. travnja 2026.), s očekivanim stupanjem na snagu oko 1. siječnja 2027. Točni pragovi izvješćivanja i prvi datumi izvješćivanja još se uvijek mogu mijenjati tijekom parlamentarne rasprave, stoga ih treba provjeriti u odnosu na konačni usvojeni tekst, a ne u odnosu na ovaj ili bilo koji drugi opći vodič.

Mokri DBA i lažno samozapošljavanje - aktivno se provodi, ali kvalifikacija je specifična za činjenice. Moratorij na provedbu završio je 1. siječnja 2025., a Belastingdienst je od tada nastavio s normalnom provedbom protiv prikrivenog samozapošljavanja; od 1. siječnja 2026. ponovno su postale moguće kaznene procjene ( vergrijpboetes ), iako se kaznene procjene zbog neizvršenja obveza ( verzuimboetes ) još nisu izricale od 2026. ( Belastingdienst ). Ovdje je važno nekoliko nijansi. Je li odnos istinski samozapošljavanje ili, u biti, zaposlenje ovisi o tome kako se posao stvarno obavlja, a ne o oznaci koju ugovor koristi. Porezna provedba i kvalifikacija građanskog prava ne teku automatski usklađeno: ponovna procjena poreza sama po sebi ne rješava postoji li ugovor o radu za sve građanskopravne svrhe, a posljedice se mogu razlikovati ovisno o razdoblju i području prava (porez na plaću, doprinosi za socijalno osiguranje i status civilnog zaposlenja mogu se procijeniti zasebno). Sud Europske unije potvrdio je da se osoba koja je formalno samozaposlena ipak može tretirati kao radnik ako je status samozaposlene osobe samo naizgled i prikriva stvarni radni odnos; vidi predmet C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media protiv Staat der Nederlanden . Svatko tko se oslanja na ugovor o izvođaču radova trebao bi pogledati kako se posao zapravo obavlja, a ne samo kako je naveden u ugovoru.

Često postavljana pitanja

Dobivanje savjeta

Većina onoga što krene po zlu u nizozemskom radnom pravu krene po zlu rano: klauzula o zabrani konkurencije dogovorena bez potrebne pisane obrazloženja, korak reintegracije propušten u osmom tjednu, politika praćenja uvedena bez konzultacija s radničkim vijećem ili sporazum o nagodbi potpisan prije nego što je itko utvrdio što on znači za dozvolu boravka ili naknadu za nezaposlenost. Naš tim za radno pravo savjetuje poslodavce i zaposlenike o ugovorima, otkazu, reintegraciji, restriktivnim ugovorima i prekograničnom zapošljavanju te radi na nizozemskom i engleskom jeziku, između ostalih jezika.

Ovaj članak pruža opće informacije i ne predstavlja pravni savjet. Nizozemsko radno pravo podložno je promjenama, a primjena zakona ovisi o činjenicama svakog slučaja. Prije poduzimanja radnji treba potražiti stručni savjet.

Ovaj vodič odražava zakon na dan 23. kolovoza 2026. Minimalne plaće, gornja granica prijelazne isplate, pragovi plaća za visokokvalificirane migrante i status zakona u postupku donošenja redovito se mijenjaju; službeni izvori povezani gore daju stanje na dan kada ovo čitate.

Povezano čitanje

• Sporazumi o privremenom radu: praktični vodič
• Probni rok i otkaz
• Objašnjenje klauzule o zabrani nuđenja usluga/usluga

Ključni pojmovi nizozemskog radnog prava

Nizozemsko radno pravo prepuno je termina koji nemaju jasan engleski ekvivalent, a njihovo slobodno prevođenje je ono što dovodi do nesporazuma. To su oni koji se najčešće pojavljuju u praksi.

• Radni zajam — ugovor o radu. Rad, plaća i odnos ovlasti zajedno čine jedno, kako god stranke nazvale dokument.
• Regulacija opterećenja — pravilo lanca. Nakon tri ugovora na određeno vrijeme ili više od tri godine, sljedeći postaje trajni po sili zakona.
• Proeftijd — probni rok. Vrijedi samo u pisanom obliku, a ne u ugovoru od šest mjeseci ili kraće.
• Cao — kolektivni ugovor o radu. Može poboljšati zakonski minimum, a u nekim točkama i odstupiti od njega.
• Ondernemingsraad — radničko vijeće, s pravom savjetovanja i suglasnosti o reorganizacijama i kadrovskoj politici.
• Istodobno poslovanje — klauzula o zabrani konkurencije. U pisanom obliku, s punoljetnim zaposlenikom, a u ugovoru na određeno vrijeme samo uz pismeno opravdanje uvjerljivog poslovnog interesa.
• Relatiebetting — klauzula o radnom odnosu, kojom se ograničava kontakt s klijentima, a ne zaposlenje kao takvo.
• Nevenwerkzaamheden — pomoćne djelatnosti. Opća zabrana više nije dopuštena; poslodavac treba objektivno opravdanje.
• Studijski troškovi — klauzula o troškovima studija. Nevažeća za osposobljavanje koje je poslodavac zakonski obvezan osigurati.
• Opzegtermijn — otkazni rok, zakonski od jednog do četiri mjeseca, ovisno o duljini radnog staža.
• Pristup na stajalištu — otkaz po hitnom postupku, s trenutnim učinkom, samo iz hitnog razloga (dringende reden) priopćenog bez odgode.
• Obvezivanje — raskid ugovora od strane podokružnog suda, put iz svih razloga osim ekonomskih i dugotrajnih bolesti.
• UWV — agencija za osiguranje zaposlenika, čija je suglasnost potrebna za otkaz iz ekonomskih razloga ili nakon dugotrajne bolesti.
• Početak zrcala — načelo refleksije koje odlučuje o tome tko će biti otpušten, primijenjeno po kategorijama zamjenjivih poslova u pet dobnih skupina.
• Herplaatsingsplicht — dužnost istraživanja je li prije otkaza dostupan drugi odgovarajući posao.
• Prijelazna kompenzacija — zakonska otpremnina, koja se isplaćuje od prvog radnog dana kada poslodavac pokrene inicijativu.
• Billijke vergoeding — pravična naknada uz zakonsku isplatu, dosuđena u slučajevima kada je poslodavac postupio na teško kriv način.
• Općenito suvereno vlasništvo — sporazum o nagodbi kojim se ugovor raskida uz obostrani pristanak, s bedenktijdom (razdobljem razmišljanja) od dva tjedna.
• Loondoorbetaling za kupnju — obveza plaćanja bolesnog zaposlenika, u načelu dvije godine.
• Mokri zadržavajući poortwachter — okvir za reintegraciju koji utvrđuje što poslodavac i zaposlenik moraju učiniti tijekom te dvije godine.
• WW-iznajmljivanje — naknada za nezaposlenost, koju formulacija sporazuma o nagodbi može ugroziti.
• Oproepovereenkomst i nulurencontract — ugovori o dežurstvu i ugovori o nuli, s pravilima o obavijesti o pozivu i stalnoj ponudi fiksnih sati.
• Izlazni ugovor i obračun plaća — agencijski rad i konstrukcije plaća, svaka sa svojim položajem prema zakonu.