Ugovori o radu za međunarodne radnike u Nizozemskoj: cjeloviti vodič za poslodavce

Nizozemski ugovor o radu za međunarodne radnike podliježe nizozemskom obveznom radnom pravu kad god zaposlenik stvarno radi u Nizozemskoj, bez obzira na pravo koje stranke navedu u ugovoru. Prema članku 8. Uredbe Rim I, stranke mogu odabrati pravo, ali taj izbor nikada ne može lišiti zaposlenika zaštite obveznih pravila zemlje u kojoj se posao uobičajeno obavlja. U praksi to znači da se nizozemska pravila o otkazu, naknadi za bolovanje, prijelaznoj naknadi, praznicima, minimalnoj plaći i probnom roku primjenjuju uz sve ostalo što je dogovoreno.

To jedno pravilo objašnjava većinu iznenađenja s kojima se strani poslodavci susreću u Nizozemskoj i razlog je zašto prevedeni predložak nije međunarodni ugovor o radu. Ovaj vodič utvrđuje koje se pravo primjenjuje i zašto se odgovor rijetko mijenja, koja se nizozemska pravila ne mogu izmijeniti ugovorom, na kojem jeziku treba biti napisan ugovor, koje informacije morate dati u pisanom obliku, kako imigracijski status utječe na radni odnos i kako sastaviti klauzule koje nikada nisu potrebne isključivo domaćem ugovoru: preseljenje, mogućnost za strance, otplata, rad na daljinu u inozemstvu i repatrijacija.

Koje se pravo primjenjuje na ugovor

Polazna točka je članak 8. Uredbe (EZ) br. 593/2008, poznatije kao Rim I, koja se primjenjuje u Nizozemskoj i diljem Europske unije. Stranke individualnog ugovora o radu mogu odabrati mjerodavno pravo. Ta je sloboda tada odmah ograničena: izbor ne smije imati za posljedicu lišavanje zaposlenika zaštite odredbi od kojih se ne može odstupiti sporazumom prema pravu koje bi se primjenjivalo u nedostatku izbora.

Utvrđivanje tog rezervnog prava slijedi fiksni redoslijed. Prvi test je zemlja u kojoj ili iz koje zaposlenik uobičajeno obavlja posao. Privremeni rad negdje drugdje ne mijenja tu zemlju; nizozemski investitor upućen na njemački projekt na dva mjeseca i dalje uobičajeno radi u Nizozemskoj. Ako se takva zemlja ne može utvrditi, drugi test je zemlja u kojoj se nalazi mjesto poslovanja preko kojeg je zaposlenik bio angažiran. Konačno, ako je ugovor u cjelini očito uže povezan s drugom zemljom, primjenjuje se pravo te zemlje. Ta klauzula o izuzeću postoji, ali rijetko je odlučujuća.

Za zaposlenika koji je zaposlen u inozemstvu, a zatim dolazi raditi u nizozemski ured, odgovor je gotovo uvijek isti: Nizozemska je zemlja uobičajenog rada, pa se primjenjuje nizozemsko obvezno pravo bez obzira na to što piše u ugovoru. Odabir drugog prava ne uklanja tu zaštitu; jednostavno stvara ugovor kojim upravljaju dva pravna sustava istovremeno, pri čemu nizozemski sud uspoređuje ta dva pravila i primjenjuje ono što je povoljnije za zaposlenika. Parnica je skupa i gotovo se nikada ne isplati.

Postoje situacije u kojima drugi zakon zaista zaslužuje razmatranje: zaposlenik koji će nastaviti raditi iz vlastite zemlje i nikada se ne seliti, osoblje koje radi u nekoliko zemalja bez jasne osnove ili stvarno radno mjesto na određeno razdoblje prema pravilima o izaslanim radnicima. Čak i tada se analiza mora provesti promišljeno, jer odgovor utječe na socijalno osiguranje i porezno, kao i radno pravo. Za sve koji će jednostavno sjediti u vašem nizozemskom uredu, odaberite nizozemsko pravo u ugovoru i završite s tim.

U samom ugovoru vrijedi zabilježiti još dvije točke. Pažljivo navedite klauzulu o nadležnosti: prema Uredbi Bruxelles I bis zaposlenik u načelu može tužiti poslodavca u zemlji u kojoj uobičajeno radi, a klauzula o nadležnosti dogovorena prije nastanka spora ne može to odmah ukloniti. I precizno opišite mjesto rada, jer je taj opis prvo što će sud, Porezna uprava i imigracijska služba pogledati.

Nizozemska obvezna pravila koja strani poslodavci podcjenjuju

Ako se primjenjuje nizozemski zakon, u cijelosti ili djelomično, primjenjuje se skup pravila koja se ne mogu izmijeniti. To su ona koja u praksi stvaraju najveća neugodna iznenađenja.

Nastavak isplate plaće tijekom bolesti. Članak 7:629 Građanskog zakonika obvezuje poslodavca da nastavi isplaćivati ​​najmanje sedamdeset posto plaće do 104 tjedna nesposobnosti za rad, s donjom granicom na zakonski propisanoj minimalnoj plaći tijekom prve godine. Uz to, Zakon o pravu na naknadu za trajnu nesposobnost za rad (ograničenja) (Wet verbetering poortwachter) nameće aktivni proces reintegracije objema stranama, s fiksnim trenucima za analizu problema, plan djelovanja i evaluacije. Poslodavcu koji zanemari taj proces agencija za osiguranje zaposlenika (UWV) može naložiti da nastavi isplaćivati ​​plaće u daljnjem razdoblju. Ova obveza nema ekvivalent u većini zemalja i najčešći je pojedinačni šok za stranu matičnu tvrtku.

Zaštita od otkaza. Nizozemski poslodavac ne može jednostavno dati otkaz. Za otkaz je potreban ili pristanak zaposlenika, dozvola za otkaz od UWV-a zbog viška radne snage ili dugotrajne nesposobnosti za rad ili sudska odluka o raskidu ugovora na jednoj od zakonskih osnova u članku 7:669 Građanskog zakonika. U praksi se većina otkaza rješava vaststellingsovereenkomst (sporazumom o nagodbi), koji zaposlenik može opozvati u roku od četrnaest dana od potpisivanja. Pismo o otkazu, kakvo je standardno u mnogim jurisdikcijama, ovdje nema pravni učinak.

Prijelazna isplata. Prema članku 7:673 Građanskog zakonika, zaposlenik ima pravo na prijelaznu isplatu (transitievergoeding) kad god poslodavac pokrene inicijativu za raskid radnog odnosa, uključujući i slučajeve kada se ugovor na određeno vrijeme jednostavno ne nastavlja. Više ne postoji kvalificirani rok od dvije godine: pravo teče od prvog dana zaposlenja i izračunava se kao trećina mjesečne plaće za svaku godinu radnog staža, razmjerno za kraća razdoblja. Zakonski maksimum prilagođava se svake godine i objavljuje ga vlada; nemojte navoditi brojku iz starijeg izvora.

Praznici. Članak 7:634 Građanskog zakonika daje svakom zaposleniku najmanje četiri puta više dogovorenih tjednih radnih sati plaćenog zakonskog godišnjeg odmora, što je dvadeset dana za puni radni tjedan. Zakonski dani zastarevaju šest mjeseci nakon kraja godine u kojoj su nastali, osim ako ih zaposlenik opravdano nije mogao iskoristiti; ugovorni dani iznad zakonskog minimuma podliježu zastarnom roku od pet godina. Zaposlenici koji dolaze iz zemalja s velikodušnijom normom često očekuju dvadeset pet ili trideset dana, stoga izričito navedite ukupan broj i podjelu između zakonskih i ugovornih dana.

Minimalna plaća. Zakonska minimalna plaća utvrđena je kao satnica i dva puta godišnje je revidira ministar socijalnih poslova i rada, a trenutne brojke objavljuju se u Staatscourantu i na vladinoj web stranici. Primjenjuje se bez obzira na to koliko bi zaposlenik zaradio kod kuće, a primjenjuje se i na izračun naknade za rad u inozemstvu.

Probni rok. Članak 7:652 Građanskog zakonika ne dopušta nikakav probni rok u ugovoru na određeno vrijeme od šest mjeseci ili manje, maksimalno jedan mjesec u ugovoru na određeno vrijeme od više od šest mjeseci, ali manje od dvije godine, te maksimalno dva mjeseca u ugovoru na dvije godine ili više ili na neodređeno vrijeme. Klauzula mora biti u pisanom obliku i identična za obje strane; probni rok koji prelazi zakonski maksimum je u cijelosti ništavan, a ne smanjen na maksimum. Strani poslodavci koji napišu probni rok od šest mjeseci stoga na kraju uopće ne dobivaju probni rok.

Ugovori na određeno vrijeme i pravilo lanca. Članak 7:668a Građanskog zakonika pretvara niz ugovora na određeno vrijeme u ugovor na neodređeno vrijeme nakon što su iskorištena tri ugovora ili nakon što je lanac trajao dulje od tri godine, pri čemu se prekidi od šest mjeseci ili manje računaju kao neprekidni. Kolektivni ugovor može to mijenjati u određenim granicama. Poslodavci koji planiraju zaposliti stranog stručnjaka na temelju ugovora na godinu dana trebali bi provjeriti gdje lanac završava prije, a ne nakon trećeg obnavljanja.

Budući da su ova pravila obvezujuća, ona su ujedno i razlog za otvoreni odabir nizozemskog prava. Ne dobivate ništa pokušavajući ih zaobići, a ugovor koji obećava manje od zakona jednostavno znači da se zakon primjenjuje i da vaš dokument obmanjuje zaposlenika. Naš pregled nizozemskog radnog prava detaljnije pokriva taj okvir.

Na kojem jeziku treba biti sastavljen ugovor

Nizozemski zakon ne propisuje jezik za ugovor o radu. Ugovor na nizozemskom, engleskom ili oba jezika jednako je valjan. Pravno nije važan jezik, već je li zaposlenik razumio što je pristao, jer to pitanje odlučuje kako će sud tumačiti sporne klauzule.

Tumačenje ugovora u nizozemskom jeziku ne zaustavlja se na doslovnom tekstu. Sudovi primjenjuju standard razvijen u nizozemskoj sudskoj praksi prema kojem značenje ugovora ovisi o tome što stranke mogu razumno pripisati odredbama u datim okolnostima i što mogu razumno očekivati ​​jedna od druge. Ako je zaposlenik potpisao dokument na nizozemskom jeziku koji nije mogao pročitati, taj standard radi protiv poslodavca: klauzula koju zaposlenik nije mogao razumjeti je klauzula koju će sud usko tumačiti ili je u kontekstu radnog odnosa može uopće odbiti provesti. Klauzule koje sadrže zahtjev za pisanim oblikom, poput klauzule o zabrani konkurencije, posebno su ranjive, jer zahtjev postoji upravo zato da zaposlenik odvagne posljedice.

Za većinu poslodavaca u tehnološkom sektoru, izvedivo rješenje je dvojezični ugovor na nizozemskom i engleskom jeziku, potpisan u obje verzije, s klauzulom koja navodi koja verzija prevladava u slučaju neslaganja. To poslodavcu daje sigurnost u vezi sa značenjem nizozemskih pravnih koncepata i daje zaposleniku tekst koji zapravo može pročitati. Ugovor na isključivo engleskom jeziku također dobro funkcionira tamo gdje je izričito odabrano nizozemsko pravo i gdje je sastavljanje pravilno obavljeno, te je često razumniji izbor u tvrtki čiji je cijeli radni jezik engleski.

Dva praktična upozorenja. Prvo, prevedite koncepte, a ne riječi. Ontslag op staande voet je hitan otkaz iz hitnog razloga, a ne samo otkaz s razlogom; vaststellingsovereenkomst je sporazum o nagodbi kojim se prekida radni odnos uzajamnim pristankom, a ne pismo o raskidu; concurrentiebeding je klauzula o zabrani konkurencije podložna nizozemskim zakonskim zahtjevima, a ne generički ograničavajući ugovor. Prijevod koji posuđuje strani koncept uvodi pogrešan pravni test. Drugo, ako se primjenjuje kolektivni ugovor o radu, on je na nizozemskom i neće se prevoditi; tamo gdje su engleski ugovor i kolektivni ugovor u sukobu, kolektivni ugovor općenito prevladava u mjeri u kojoj je povoljniji ili je proglašen univerzalno obvezujućim.

Postoji jedno područje gdje jezik nije stvar preferencije. Članak 7:658 Građanskog zakonika nameće poslodavcu dalekosežnu dužnost skrbi za sigurnost na radnom mjestu, a sudska praksa strogo tumači tu dužnost. Upute o strojevima, opasnim tvarima, evakuaciji i osobnoj zaštitnoj opremi moraju se dati na jeziku koji zaposlenik stvarno razumije. Ako se dogodi nesreća, a upute su bile samo na jeziku koji zaposlenik nije savladao, poslodavac neće moći reći da su upute postojale.

Pisane informacije koje ste zakonski obvezni dati

Odvojeno od samog ugovora, nizozemski zakon obvezuje poslodavca da pismeno obavijesti zaposlenika o dugom popisu pitanja. Članak 7:655 Građanskog zakonika znatno je proširen kada je 1. kolovoza 2022. provedena Europska direktiva o transparentnim i predvidljivim uvjetima rada, a prošireni popis je ono u čemu strani poslodavci najčešće propuste, a da to ne primjećuju.

• Identitet stranaka, mjesto ili mjesta rada, radno mjesto i datum početka rada, a za ugovor na određeno vrijeme i njegovo trajanje.
• Plaća i njezine komponente, intervali isplate i način isplate, zajedno s bilo kakvim dogovorom o plaćanju prekovremenog rada.
• Radno vrijeme, uključujući duljinu normalnog radnog dana ili tjedna, dogovore o prekovremenom radu, a tamo gdje je raspored rada uglavnom nepredvidiv, referentne dane i sate unutar kojih se od zaposlenika može tražiti da radi te minimalni rok za obavijest o zadatku.
• Pravo na godišnji odmor i ostale plaćene dopuste te postupak njihova korištenja.
• Primjenjivi otkazni rokovi ili način njihova izračuna te postupak koji obje strane moraju slijediti za raskid.
• Svaki probni rok i njegovi uvjeti.
• Osposobljavanje koje pruža poslodavac i sva prava na njega.
• Mirovinski sustav, primjenjivi kolektivni ugovor i, gdje je relevantno, identitet ustanova socijalnog osiguranja koje primaju doprinose.
• Za rad koji će se obavljati u inozemstvu dulje od četiri uzastopna tjedna, dodatne informacije o zemlji, trajanju, valuti plaćanja, svim pogodnostima povezanim s radom i dogovorima o povratku.

Većinu ovih informacija treba dostaviti u roku od tjedan dana od početka rada, a ostatak u roku od mjesec dana. Mogu se navesti u samom ugovoru, što je najurednije rješenje, ili u zasebnoj izjavi. Poslodavac koji ih ne dostavi odgovoran je za štetu koju zaposlenik pretrpi kao posljedicu toga, a u sporu se propust obično tumači protiv poslodavca u svakoj točki koja je ostala nejasna.

Isti provedbeni zakon donio je još dvije promjene koje pripadaju međunarodnom ugovoru. Obvezna izobrazba koju je poslodavac dužan osigurati zakonom ili kolektivnim ugovorom mora se ponuditi besplatno, računati u radno vrijeme i, gdje je to moguće, rasporediti tijekom radnog vremena; klauzula o naknadi troškova studija koja pokriva tu vrstu izobrazbe ništavna je prema članku 7:611a Građanskog zakonika. A klauzula kojom se zaposleniku zabranjuje obavljanje drugih poslova izvan radnog vremena ništavna je osim ako poslodavac to ne može opravdati objektivnim razlozima, kao što su zdravlje i sigurnost, zaštita povjerljivih poslovnih informacija ili izbjegavanje sukoba interesa. Naš članak o pomoćnim aktivnostima i što poslodavci mogu zabraniti objašnjava kako funkcionira taj test opravdanosti.

Imigracijski status je dio radnog odnosa

Za zaposlenika izvan Europske unije, Europskog gospodarskog prostora ili Švicarske, dozvola boravka i rada nije administrativni detalj koji se nalazi uz ugovor. To je uvjet o kojem ovisi cijeli aranžman, a obveze povezane s njim padaju na poslodavca koliko i na zaposlenika.

Najčešće korištena ruta za poslodavce u tehnološkom sektoru je shema za visokokvalificirane migrante. Ona zahtijeva od poslodavca da bude priznati sponzor (erkend referent) pri Službi za imigraciju i naturalizaciju (IND), status koji se mora unaprijed zatražiti i koji nosi trajne obveze: dužnost pružanja informacija o svim relevantnim promjenama, dužnost vođenja administracije koja IND-u omogućuje provjeru usklađenosti i dužnost brige prema zaposleniku. Radno mjesto mora istinski odgovarati kvalifikacijama zaposlenika, a plaća mora ispunjavati kriterij za odgovarajuću kategoriju. Ti kriteriji plaće utvrđeni su ministarskim propisima i indeksiraju se svake godine, tako da se koristi iznos koji IND objavljuje za godinu u kojoj se podnosi zahtjev. Naš vodič za dozvolu za visokokvalificirane migrante detaljno razrađuje zahtjeve.

Postoje i drugi putevi koji su ponekad prikladniji: Plava karta EU-a, dozvola za premještaj unutar tvrtke za rad unutar grupe, dozvola za orijentacijsku godinu za nedavne diplomante određenih sveučilišta, jedinstvena dozvola koja kombinira boravak i rad te program za startupove. Svaki ima svoju normu plaće, svoje trajanje i svoje posljedice otkaza.

Dvije posljedice imigracijskog statusa izričito su navedene u ugovoru. Prva je da je ponuda uvjetovana odobrenjem dozvole; bez takvog uvjeta mogli biste se naći vezani ugovorom o radu za osobu koja ne može zakonito započeti. Druga je što se događa kada prestane zaposlenje. Visokokvalificirani migrant čije zaposlenje prestaje zadržava ograničeno razdoblje traženja novog sponzora: u pravilu tri mjeseca, a produženo je na šest mjeseci za one koji su izgubili posao 22. svibnja 2026. ili kasnije nakon što su imali dozvolu najmanje dvije godine. Poslodavac mora obavijestiti IND (International Emigrant and Natural Department) da je zaposlenje prestalo. Taj kratki rok je razlog zašto je dulji otkazni rok ili otkazni rok kompenziran u sporazumu o nagodbi često pravedniji aranžman za međunarodnog zaposlenika.

Klauzule koje su potrebne međunarodnom ugovoru, a ne domaćem

Svaki ugovor o radu treba sadržavati osnovne podatke: ugovorne strane, radno mjesto i njegov opis, datum početka i trajanje, plaću i interval isplate, radno vrijeme, praznike, probni rok, mirovinski ugovor, otkazni rok, primjenjivo pravo i nadležno tijelo. Za međunarodnog radnika opis posla ima dodatnu težinu jer će ga imigracijska služba usporediti s kvalifikacijama na temelju kojih je odobrena dozvola, a kasnija promjena dužnosti može ugroziti dozvolu.

Osim toga, sljedeće klauzule imaju stvarnu funkciju u međunarodnom ugovoru i obično nedostaju u prevedenom domaćem predlošku.

• Uvjet za dozvolu. Navedite da se ugovor sklapa uz uvjet dobivanja potrebne boravišne i radne dozvole, da će obje strane surađivati ​​u postupku podnošenja zahtjeva i što se događa ako zahtjev bude odbijen.
• Mjesto rada i je li dopušten rad u inozemstvu. Šutnja se ovdje pretvara u spor oko rada na daljinu iz druge zemlje, s posljedicama za važeće zakone, socijalno osiguranje i porez na dobit.
• Premještanje i, simetrično, repatrijacija. Što se nadoknađuje, do kojeg iznosa, uz koje dokaze i do kada.
• Klauzula o otplati pokriva troškove preseljenja, sastavljen tako da bude provediv, a ne samo odvraćajući.
• Mogućnost plaćanja ekstrateritorijalnih troškova za iseljenike. Ako se od zaposlenika očekuje da ispunjava uvjete, ugovor mora navesti kako se plaća dijeli i što se događa ako se usluga odbije ili prestane koristiti.
• Intelektualno vlasništvo i povjerljivost. Prema nizozemskom zakonu, autorska prava na djela koja je stvorio zaposlenik u obavljanju svojih dužnosti pripadaju poslodavcu po sili zakona, a izumi nastali tijekom zaposlenja općenito pripadaju poslodavcu, ali nijedno pravilo ne pokriva sve na što se tehnološko poduzeće oslanja. Izričito dodijelite, bavite se postojećim pravima koja zaposlenik donosi sa sobom i bavite se doprinosima otvorenog koda.
• Klauzula o zabrani konkurencije ili nuđenja usluga, ako je zaista potrebna. Članak 7:653 Građanskog zakonika zahtijeva da se klauzula pismeno dogovori s punoljetnim zaposlenikom, a u ugovoru na određeno vrijeme ona je valjana samo ako poslodavac u istom dokumentu navede uvjerljive poslovne interese koji je čine potrebnom. Sud može poništiti ili ograničiti klauzulu koja nepravedno šteti zaposleniku i može dosuditi odštetu za razdoblje ograničenja. Klauzule prepisane iz druge jurisdikcije rutinski ne prolaze ove testove.
• Povrat imovine tvrtke i pristup sustavima, što je praktičniji nego pravni problem, ali ozbiljan kada zaposlenik napusti zemlju.

Vrijedi jasno navesti što ne pripada ugovoru. Klauzula kojom se isključuje prijelazna naknada, skraćuje obveza isplate bolovanja, dopušta otkaz pismenim putem ili nameće šestomjesečni probni rok je ništavna, a njezino uključivanje šteti vašem položaju u bilo kojem kasnijem sporu jer pokazuje da je zaposlenik bio pogrešno informiran o svojim pravima.

Troškovi preseljenja, naknade i pogodnosti za iseljenike

Selidba stručnjaka i njegove obitelji u Nizozemsku generira dugi popis troškova, a pravno pitanje rijetko je smijete li im ih nadoknaditi. Radi se o tome tretira li se nadoknada kao neoporezivi dodatak ili kao oporeziva plaća te tko snosi razliku ako Porezna uprava zauzme drugo stajalište.

Sami troškovi spadaju u tri skupine. Tu su izravni troškovi selidbe: letovi za zaposlenika i obitelj, preseljenje kućanskih predmeta, privremeni smještaj prije pronalaska stalnog smještaja i polog za unajmljeni dom. Tu su i administrativni troškovi: naknade za dozvole i legalizaciju, ovjereni prijevodi diploma, zamjena strane vozačke dozvole gdje je to moguće i formalnosti registracije. Tu su i troškovi smještaja koje klijenti stalno zaboravljaju uračunati u proračun: jezični tečajevi za zaposlenika i partnera, školarine međunarodne škole i savjeti o nizozemskoj poreznoj prijavi.

Porezni tretman svake stavke stvar je poreznog savjetnika, a ne ove tvrtke, a pravila su dovoljno detaljna da je nagađanje skupo. Ono što odvjetnik doprinosi je ugovorna arhitektura. Nemojte obećavati bruto-neto rezultat koji niste provjerili. Navedite svaku kategoriju s gornjom granicom. Navedite da se povrat vrši na temelju računa i potvrda dostavljenih u određenom roku. Izričito navedite da će se svaki povrat koji se ne može isplatiti oslobođeno poreza obraditi kao oporeziva plaća i navedite koja strana snosi rezultirajući trošak. Ugovor koji obećava povrat troškova preseljenja bez rješavanja te posljednje točke je ugovor u kojem je poslodavac prešutno preuzeo i porez na plaću.

Za zaposlenike zaposlene iz inozemstva, Nizozemska ima mogućnost isplate izvanteritorijalnih troškova koja omogućuje isplatu fiksnog postotka plaće oslobođenog poreza bez potrebe da poslodavac potkrepljuje svaku stavku. To je općenito poznato kao pravilo o trideset posto, iako se postotak smanjuje, a pragovi plaća povećavaju, a promjene stupaju na snagu 2027. godine prema već usvojenom zakonodavstvu. Budući da su postotak, pragovi i maksimalno trajanje izmijenjeni posljednjih godina, jedini siguran put je provjeriti brojke koje vrijede u godini početka zaposlenja. Naša stranica o mogućnostima za iseljenike u Nizozemskoj objašnjava uvjete, koji uključuju zapošljavanje izvan Nizozemske, specifično stručno znanje koje je rijetko na nizozemskom tržištu rada i život na određenoj udaljenosti od nizozemske granice tijekom određenog dijela prethodnog razdoblja.

Iz načina na koji ustanova funkcionira proizlaze dvije ugovorne točke. Zahtjev zajednički podnose poslodavac i zaposlenik, pa bi ugovor trebao obvezati obje strane na suradnju i postaviti rok. A budući da ustanova smanjuje oporezivu plaću, ona utječe na sve što se izračunava na temelju te plaće: obračun mirovine, bolovanja, naknade za godišnji odmor i prijelazne isplate. Pismeno se dogovorite koja se osnova koristi za svaku, inače ćete se oko toga prepirati na kraju odnosa, a ne na početku.

Klauzule o otplati: kada vrijede, a kada ne

Ako ste potrošili znatan iznos dovodeći nekoga u Nizozemsku, htjet ćete ga natrag ako da otkaz nakon četiri mjeseca. Klauzula o povratu novca može to postići, ali samo ako je sastavljena tako da izdrži sudsku kontrolu, a nizozemski sudovi pomno ispituju te klauzule jer one ograničavaju slobodu zaposlenika da ode.

U praksi su važna četiri zahtjeva. Klauzula mora biti pismeno i jasno dogovorena prije nastanka troškova, kako bi zaposlenik bio svjestan izloženosti prilikom prihvaćanja posla. Obveza se mora postupno smanjivati: prihvaća se klizna skala koja smanjuje iznos koji se vraća za svaki odrađeni mjesec, dok se klauzula "sve ili ništa" tijekom duljeg razdoblja općenito ne prihvaća. Klauzula mora biti ograničena na troškove koje je poslodavac stvarno imao i koje može dokazati. I mora biti jednostrana u pravom smjeru: povrat se može pokrenuti ostavkom ili otkazom iz hitnog razloga koji se može pripisati zaposleniku, ali ne viškom, otkazom koji je poslodavac pokrenuo ili otkazom odobrenim zbog teškog krivog ponašanja poslodavca.

Dva dodatna ograničenja lako se previde. Obveza povrata ne može se kompenzirati s plaćom iznad ograničenja koja Građanski zakonik postavlja za kompenzaciju i ovrhu, pa se klauzula koja bi ostavila zaposlenika ispod zaštićenog minimuma ne može na taj način provesti. A klauzula koja pokriva osposobljavanje koje je poslodavac zakonski obvezan osigurati je ništavna, što znači da komponenta osposobljavanja u paketu preseljenja mora biti odvojena od ostatka.

Klauzule o otplati troškova koje se odnose na usavršavanje u širem smislu također bi trebalo provjeriti u odnosu na pravila o troškovima studija: tamo gdje usavršavanje nije obvezno, dogovor o otplati troškova i dalje je moguć, ali mora biti proporcionalan i mora se postupno smanjivati ​​na isti način.

Otkazni rokovi, probni rad i prestanak radnog odnosa

Članak 7:672 Građanskog zakonika propisuje zakonske otkazne rokove. Zaposlenik je dužan otkazati jedan mjesec, bez obzira na duljinu radnog staža. Poslodavac je dužan otkazati jedan mjesec za zaposlenje kraće od pet godina, dva mjeseca za zaposlenje od pet do deset godina, tri mjeseca za zaposlenje od deset do petnaest godina i četiri mjeseca od petnaest godina. Otkaz se daje prije kraja kalendarskog mjeseca, osim ako ugovorom ili kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno.

Prostor za odstupanje je uži nego što pretpostavlja većina međunarodnih predložaka, a pravilo se često krivo navodi. Zakonski otkazni rok poslodavca može se skratiti samo kolektivnim ugovorom o radu, a ne individualnim sporazumom. Otkazni rok zaposlenika može se produžiti u pisanom obliku, do najviše šest mjeseci, ali ako to učinite, otkazni rok poslodavca mora biti najmanje dvostruko dulji od roka dogovorenog za zaposlenika. Kolektivni ugovor može smanjiti rok koji je odredio poslodavac, ali nikada ispod roka koji se primjenjuje na zaposlenika. Dakle, odgovor na pitanje možete li dati strancu kraći otkazni rok nego što je propisano zakonom, u uobičajenom slučaju je ne.

Tamo gdje je na početku odnosa potrebna istinska fleksibilnost, probni rok je instrument koji zakon predviđa. Unutar njega, svaka stranka može otkazati ugovor s trenutnim učinkom i bez razloga, a uobičajene zabrane otkaza se ne primjenjuju. Gore navedena ograničenja su stroga, klauzula mora biti u pisanom obliku i mora biti ista za obje strane. Za međunarodnog radnika koji je dao otkaz i preselio obitelj, korištenje probnog roka ozbiljan je korak i vrijedi unaprijed dogovoriti što će se dogoditi s troškovima preseljenja i repatrijacije ako se on iskoristi.

Prekid radnog odnosa međunarodnog radnika uključuje tri puta koja se moraju proći zajedno. Put zaposlenja zahtijeva zakonit put do otkaza: sporazum, UWV dozvolu ili sudski raskidanje, s prijelaznom isplatom u uobičajenom slučaju. Imigracijski put zahtijeva obavještavanje IND-a i pokreće ograničeno razdoblje traženja zaposlenika. Praktični put obuhvaća smještaj, školovanje, zdravstveno osiguranje i povratak članova obitelji. Sporazum o nagodbi koji se bavi samo prvim od ovih prepušta druga dva slučaju, a upravo u drugom i trećem nastaje osjećaj nepravednog postupanja koji pregovarački izlaz pretvara u parnicu. Naš pregled sporazuma o nagodbi objašnjava što takav sporazum treba sadržavati.

Repatrijacija: nema zakonske obveze, ali je klauzula koju vrijedi imati

Nizozemski zakon ne sadrži opću obvezu poslodavca da plati troškove povratka zaposlenika u njegovu zemlju podrijetla kada prestane radni odnos. Ako ugovor ne sadrži ništa, ne duguje se ništa. To je pravni položaj i razlikuje se od položaja u brojnim jurisdikcijama gdje je pravo na repatrijaciju obvezno, zbog čega zaposlenici iz tih zemalja često pretpostavljaju da ono ovdje postoji.

Šutnja je ipak pogrešan odgovor za većinu poslodavaca. U slučaju da ste nekoga zaposlili u inozemstvu i platili da ga dovedete ovdje, sud koji procjenjuje je li otkaz bio pošteno obrađen ili zaposlenik koji pregovara o nagodbi, pogledat će što se dogodilo na drugom kraju odnosa. Klauzula o repatrijaciji malo košta za sastavljanje, postavlja gornju granicu obveze koja bi se inače pregovarala u najgorem mogućem trenutku i može se uvjetovati na načine na koje ad hoc aranžman ne može.

Izvediva klauzula navodi što je pokriveno, obično povratno putovanje zaposlenika i eventualne obitelji koja ga prati, prijevoz kućanskih predmeta i razdoblje skladištenja. Postavlja gornju granicu i zahtijeva račune. Postavlja rok, obično određeni broj mjeseci nakon prestanka radnog odnosa, nakon kojeg pravo prestaje. I razlikuje razloge za otkaz: naknada u slučaju viška ili sporazumni otkaz, bez naknade kada zaposlenik daje otkaz kako bi prihvatio drugi posao u Nizozemskoj ili je otpušten iz hitnih razloga. Zrcaljenje paketa preseljenja najjednostavnija je obranjiva struktura i ona je koja izbjegava rasprave o pravednosti.

Kao i kod preseljenja, porezni tretman je zasebno pitanje koje je u domeni poreznog savjetnika, a primjenjuje se ista ugovorna disciplina: što se događa ako se ispostavi da je povrat oporeziv i tko ga snosi.

Socijalna sigurnost, rad na daljinu u inozemstvu i rizici koji iz toga proizlaze

Radno pravo samo je jedan od sustava koji se veže za prekogranični radni odnos. Socijalna sigurnost je zasebno pitanje koje unutar Europske unije uređuje Uredba (EZ) br. 883/2004. Osnovno pravilo je da je osoba osigurana u zemlji u kojoj se posao obavlja, s iznimkom upućivanja prema kojoj zaposlenik privremeno poslan u drugu državu članicu može ostati osiguran kod kuće, što se dokazuje potvrdom A1 koju izdaje nadležna institucija. Izvan Europske unije odgovor ovisi o bilateralnom ugovoru o socijalnom osiguranju, ako postoji.

Problematičan slučaj je zaposlenik koji djelomično radi u Nizozemskoj, a djelomično od kuće u drugoj zemlji. U slučaju da se znatan dio posla obavlja u zemlji prebivališta, osiguranje se može u potpunosti prenijeti u tu zemlju, što mijenja doprinose koje poslodavac duguje i naknade koje zaposlenik ostvaruje. Za prekogranični rad na daljinu unutar Europske unije okvirni sporazum omogućuje zaposlenicima koji rade na daljinu iz svoje zemlje prebivališta da ostanu osigurani u zemlji poslodavca do određenog dijela svog radnog vremena, pod uvjetom da su obje zemlje potpisale sporazum i da je podnesen zahtjev. Naš članak o prekograničnom radu na daljinu i okvirnom sporazumu EU o radu na daljinu objašnjava kako to funkcionira u praksi.

Tri dodatna rizika povezana su sa strukturnim radom na daljinu iz inozemstva, a sva tri treba procijeniti prije potpisivanja ugovora, a ne nakon što se zaposlenik preselio. Zemlja uobičajenog rada prema Rimskoj uredbi I može se promijeniti, što u odnos uvodi taj drugi pravni sustav. Poslodavac može osnovati stalnu poslovnu jedinicu u drugoj zemlji za potrebe poreza na dobit ili obvezu zadržavanja poreza na plaću. A dužnost poslodavca prema članku 7:658 Građanskog zakonika proteže se i na radno mjesto od kuće, što je teško ispuniti preko granice.

Ugovorni odgovor nije zabrana rada na daljinu, što je nerealno u tehnološkom sektoru, već njegova kontrola: definiranje zemlje ili zemalja iz kojih je rad dopušten, postavljanje ograničenja broja dana, zahtijevanje prethodnog pismenog odobrenja za sve što prelazi to ograničenje i zadržavanje prava povlačenja odobrenja ako se promijeni porezna ili socijalno-osigurana situacija.

Praktičan slijed za zapošljavanje međunarodnog radnika

Redoslijed kojim se odgovara na ova pitanja je važan, jer neka od njih ograničavaju ostala.

• Prvo utvrdite imigracijsku rutu. Državljanin EU-a, EGP-a ili Švicarske ne treba dozvolu. Za sve ostale, odlučite koja vam dozvola odgovara, provjerite jeste li ili možete li postati priznati sponzor i ugradite vrijeme pripreme u datum početka.
• Uredite radno mjesto. Puno radno vrijeme u Nizozemskoj sve pojednostavljuje. Sve ostalo aktivira analizu primjenjivog zakona, socijalnog osiguranja i poreza prije nego što se dogovori plaća.
• Uskladite plaću sa svim primjenjivim normamaimigracijski kriterij za dozvolu, zakonska minimalna plaća, bilo koja ljestvica kolektivnog ugovora i prag za poticaj za strance ako se namjeravate na njega osloniti.
• Odlučite se o paketu preseljenja i njegovom poreznom tretmanu s poreznim savjetnikom, a tek onda napišite klauzulu o povratu troškova i klauzulu o otplati.
• Nacrt ugovora, dvojezično ili na engleskom jeziku s izričito odabranim nizozemskim pravom, a koji pokriva uvjet dozvole, mjesto rada, rad na daljinu, preseljenje, repatrijaciju, objekt za iseljenike, intelektualno vlasništvo, povjerljivost i, ako je zaista potrebno, klauzulu o zabrani konkurencije koja ispunjava zakonske zahtjeve.
• Dostavite pisane informacije propisane člankom 7:655 Građanskog zakonika unutar zakonskih rokova, u ugovoru ili u zasebnoj izjavi.
• Pravilno informirajte zaposlenika. Objasnite režim isplate bolovanja, sustav otkaza, pravila o godišnjem odmoru i razdoblje traženja vezano uz njihovu dozvolu. Većina sporova s ​​međunarodnim zaposlenicima počinje kao nesporazumi oko prava koja nikada nisu objašnjena.

Kolektivni ugovori i mirovinske obveze koje možda niste odabrali

Dvije nizozemske institucije mogu se vezati za radni odnos bez da poslodavac ikada na to pristane, a obje redovito susreću strane poslodavce.

Prvi je kolektivni ugovor o radu. Kolektivni ugovor može vas obvezivati ​​jer je vaša tvrtka članica udruge poslodavaca koja ga je sklopila ili zato što ga je ministar socijalnih poslova i zapošljavanja proglasio univerzalno obvezujućim za cijeli sektor. U drugom slučaju, ugovor se primjenjuje na svakog poslodavca čije aktivnosti spadaju u njegov opis područja primjene, bez obzira je li poslodavac čuo za njega ili ne. Univerzalno obvezujući ugovor može postaviti višu minimalnu plaću, dulje otkazne rokove, pravo na dodatni godišnji odmor, obvezne dodatke i vlastita pravila o probnom radu. Provjerite opis područja primjene ugovora za svoj sektor prije nego što odredite plaću, a ne nakon prvog kruga isplate.

Drugi je mirovinski fond za cijelu industriju. Sudjelovanje u sektorskom mirovinskom fondu može biti obvezno za sve poslodavce u sektoru ministarskom odlukom, a tamo gdje jest, obveza se primjenjuje automatski i retroaktivno. Poslodavci koji uspostave vlastiti aranžman ili ga uopće nemaju, mogu se suočiti s godinama unatrag uplaćenih doprinosa s kamatama. Za zaposlenika koji će u Nizozemskoj biti samo ograničeno vrijeme to je dvostruko važno, jer također određuje što zaposlenik može ponijeti sa sobom kada ode.

Mirovina je također jedno od rijetkih područja gdje se položaj međunarodnog zaposlenika doista razlikuje. Zaposlenik koji ostaje socijalno osiguran u drugoj državi članici na temelju potvrde A1 može biti izvan nizozemskog sustava. To je odluka koju treba donijeti i dokumentirati na početku, a ne pretpostavka.

Ako radnik nije zaposlenik: izvođači radova i posrednici

Tehnološke tvrtke često angažiraju međunarodne stručnjake kao samozaposlene izvođače radova ili putem agencije ili registriranog poslodavca. Nizozemski zakon ne uzima u obzir samo tu etiketu. Prema članku 7:610 Građanskog zakonika, odnos se smatra ugovorom o radu ako postoji rad, naknada i odnos ovlasti, a Vrhovni sud potvrdio je da se sve okolnosti slučaja važu, uključujući način na koji je rad ugrađen u organizaciju klijenta. Nazivanje aranžmana ugovorom o uslugama ne mijenja odgovor.

Posljedice ovog pogrešnog poimanja nisu teoretske. Porezna uprava nastavila je provoditi provođenje zakona protiv lažnog samozapošljavanja 1. siječnja 2025., a reklasificirani odnos proizvodi retroaktivni porez na plaću i doprinose za socijalno osiguranje za klijenta, uz zahtjeve radnika za plaćeni godišnji odmor, bolovanje i zaštitu od otkaza. U pripremi je zakonodavstvo kojim se uvodi pravna pretpostavka zaposlenja ispod određene satnice, što će teret dokazivanja prebaciti na klijenta ako se ta stopa ne ispuni.

Tamo gdje zapošljavate putem agencije, uvodi se zaseban režim. Prema Zakonu o prijemu posrednika u radu (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), agencije koje zapošljavaju radnike morat će imati prijem. Registracija kod tijela za prijem počinje 1. studenog 2026. i završava 31. prosinca 2026., Zakon stupa na snagu 1. siječnja 2027., a provedba zapošljavanja od agencije koja nije primljena u agenciju počinje 1. siječnja 2028. Tvrtke koje se oslanjaju na agencijsko osoblje za međunarodno zapošljavanje trebale bi sada provjeriti namjeravaju li se njihovi dobavljači registrirati.

Jednak tretman, plaća i radničko vijeće

Razlikovanje između međunarodnog i nizozemskog osoblja pravno je opasno. Zakon o jednakom postupanju (Algemene wet gelijke behandeling) zabranjuje razlikovanje na temelju rase, nacionalnosti, vjere i uvjerenja, prilikom zapošljavanja, kao i u uvjetima rada, a članak 7:646 Građanskog zakonika zabranjuje razlikovanje između muškaraca i žena u plaći za jednak ili ekvivalentan rad. Zasebni zakoni pokrivaju razlikovanje na temelju dobi, invaliditeta i kroničnih bolesti, te između zaposlenika na određeno vrijeme i stalnih zaposlenika te između zaposlenika s nepunim i punim radnim vremenom.

U praksi rizik nije eksplicitno pravilo, već paket. Teško je obraniti međunarodno zaposlenog stručnjaka plaćati manje od usporedivog nizozemskog kolege jer je plaća bila usporediva sa zemljom podrijetla. Isto tako i paket premještanja ili bonusa koji zapravo koristi samo jednoj nacionalnosti ili proces zapošljavanja u kojem jezični zahtjev koji radnom mjestu zapravo nije potreban filtrira kandidate određenog podrijetla. Kada zaposlenik napravi uvjerljivu razliku, teret dokazivanja da nije napravljena zabranjena razlika prebacuje se na poslodavca, pa bi obrazloženje odluka o plaći trebalo biti zabilježeno u to vrijeme.

Ovo područje uskoro će postati zahtjevnije. Europska direktiva o transparentnosti plaća, Direktiva (EU) 2023/970, morala se prenijeti do 7. lipnja 2026. i zahtijeva od poslodavaca da objave raspone plaća za slobodna radna mjesta, da se suzdrže od pitanja kandidatima o njihovoj povijesti plaća, da zaposlenicima daju informacije o prosječnim razinama plaća za jednak rad i, iznad određene veličine radne snage, da izvještavaju o razlici u plaćama među spolovima. Nizozemski provedbeni zakon, kojim se mijenja Zakon o jednakom tretmanu (muškaraca i žena), nalazi se pred Zastupničkim domom i još nije usvojen; stupanje na snagu bit će određeno kraljevskim dekretom. Dok ne stupi na snagu, primjenjuju se postojeća pravila o jednakoj plaći, ali poslodavci koji određuju međunarodne plaće bez dokumentirane strukture temeljene na radnom mjestu kasnije će teško rekonstruirati tu strukturu.

Konačno, radničko vijeće. Tamo gdje ga tvrtka ima, njegova se prava primjenjuju na međunarodno osoblje točno kao i na sve ostale. Prema članku 27. Zakona o radničkim vijećima, vijeće ima pravo suglasnosti za aranžmane koji uključuju sustave naknada i ocjenjivanja poslova, sheme radnog vremena i odmora te pravila o praćenju osoblja i procjeni osoblja. Politika preseljenja ili iseljeništva koja utvrđuje uvjete za skupinu zaposlenika može spadati u to pravo, a radničko vijeće može politiku usvojenu bez potrebne suglasnosti proglasiti ništavnom. Uvođenje politike jeftinije je od popravljanja postojeće.

Često postavljana pitanja

Ispravno sklapanje ugovora iz prvog pokušaja

Ugovor o radu za međunarodnog radnika nije teža verzija domaćeg; to je dokument koji mora zadovoljiti četiri sustava odjednom. Zakon o radu odlučuje o čemu se možete dogovoriti. Zakon o imigraciji odlučuje može li osoba započeti i koliko vremena ima ako radni odnos završi. Porezni zakon odlučuje koliko povrat novca stvarno košta. Zakon o socijalnom osiguranju odlučuje kamo idu doprinosi. Klauzula koja rješava jedan od tih problema može stvoriti drugi, zbog čega je gore navedeni redoslijed jednako važan kao i sastavljanje.

Law and More Savjetujemo tehnološke tvrtke i druge poslodavce u Nizozemskoj o međunarodnim radnim odnosima. Izrađujemo i pregledavamo dvojezične i ugovore o radu na engleskom jeziku, procjenjujemo primjenjivo pravo i posljedice rada na daljinu iz inozemstva, surađujemo s priznatim sponzorima na rutama za visokokvalificirane migrante i drugim dozvolama, zajedno s vašim poreznim savjetnikom strukturiramo aranžmane za preseljenje, otplatu i repatrijaciju te djelujemo u sporovima i otkazima koji uključuju međunarodno osoblje. Ako pripremate ponudu ili se bavite ugovorom za koji se ispostavilo da nije pisalo ono što ste mislili da piše, rezervirajte konzultacije s našim Zakon o zapošljavanju tim i proći ćemo kroz to s vama.