Promjene radnog prava u Nizozemskoj: što je na snazi, a što je u tijeku

Nizozemski zakon o radu mijenja se u dvije brzine, a njihovo miješanje je skupo. Reforma koju je usvojio parlament još nije zakon: većina nizozemskih zakona o radu stupa na snagu na datum koji je određen kraljevskim dekretom, ponekad odredbom po odredbom, i dok se taj dekret ne objavi u Staatsbladu, stara pravila i dalje se u cijelosti primjenjuju. Ovaj pregled odvaja ono što je već danas obvezujuće za poslodavce od onoga što je usvojeno, ali se još čeka, i od onoga što je samo prijedlog zakona.

Kako promjena nizozemskog zakona o radu zapravo stupa na snagu

Prijedlog zakona usvaja Tweede Kamer, zatim Eerste Kamer, a zatim se objavljuje u Staatsbladu. Objavljivanje nije početak stupanja na snagu. Gotovo svaki nedavni zakon o zapošljavanju ostavlja datum početka stupanja na snagu kraljevskom uredbom, što omogućuje vladi da postupno provodi obveze i da poslodavcima da vremena za prilagodbu. Zato najave promjena često kruže godinu dana ili više prije nego što išta postane provedivo, i zato ugovori sastavljeni protiv režima koji nije stupio na snagu mogu stvoriti obveze koje poslodavac nikada nije namjeravao.

Dva dodatna sloja nalaze se na vrhu zakona. Prijelazni zakon odlučuje koji režim uređuje ugovor koji je sklopljen prije stupanja na snagu i često je velikodušniji prema postojećim aranžmanima nego što poslodavci pretpostavljaju. Kolektivni ugovor može odstupati od velikog dijela radnog prava tamo gdje zakon to dopušta, što znači da za mnoge poslodavce operativno pravilo nije u Građanskom zakoniku već u sektorskom sporazumu. Svatko tko procjenjuje utjecaj promjene trebao bi pročitati ta dva prije nego što bilo što preradi. Okvir u cjelini izložen je u našem vodiču za nizozemsko radno pravo.

Promjene koje su već na snazi

Zakon o transparentnim i predvidljivim uvjetima rada primjenjuje se od kolovoza 2022. i ostaje promjena koju poslodavci najčešće previđaju. Njime se od poslodavca zahtijeva da obavijesti zaposlenika o duljem popisu uvjeta, osposobljavanje koje je obvezno po zakonu ili kolektivnom ugovoru čini besplatnim za zaposlenika i računa se u radno vrijeme te se isključuje klauzula kojom se zabranjuje dodatno zaposlenje osim ako poslodavac ne može ukazati na objektivno opravdanje. Klauzule o troškovima studija koje su bile standardne prije tog datuma sada se često ne mogu provoditi.

Plaćeni roditeljski dopust također se primjenjuje od kolovoza 2022.: u prvoj godini djetetova života dio roditeljskog dopusta plaća UWV u zakonskom postotku dnevne plaće, podložno maksimalnoj dnevnoj plaći. Zakon o zaštiti zviždača primjenjuje se od 18. veljače 2023., obvezujući poslodavce s najmanje pedeset zaposlenika da provode interni postupak prijavljivanja i prebacujući teret dokazivanja ako prijavitelj pretrpi štetu; privatni poslodavci s pedeset do dvjesto četrdeset devet zaposlenika morali su se pridržavati zakona od 17. prosinca 2023. Moratorij na provedbu procjene radnih odnosa završio je 1. siječnja 2025., tako da Porezna uprava ponovno može djelovati protiv lažnog samozapošljavanja; gdje teče granica, navedeno je u našem članku o tome kada izvođač radova postaje zaposlenik . A naknada za troškove plaće za starije zaposlenike ukinuta je 1. siječnja 2026., a prijelazno pravo traje najkasnije do 1. siječnja 2027. za zaposlenike koji su započeli prije 1. siječnja 2024.

Jedna stvar koja se nije dogodila vrijedi zabilježiti jer se stalno ponavlja: ne postoji zakonsko pravo na rad od kuće. Prijedlog zakona kojim bi se to pravo stvorio odbio je Eerste Kamer, pa se zahtjev za promjenu mjesta rada i dalje ocjenjuje prema Zakonu o fleksibilnom radu, koji obvezuje poslodavca da razmotri zahtjev i da obrazloži odbijanje, ali odluku o mjestu rada prepušta poslodavcu.

Usvojeno, ali čeka kraljevski dekret

Tri mjere su završile proces usvajanja u parlamentu, ali još nisu provedive, a sve tri se odnose na fleksibilan rad. Zakon o fleksibilnom radu (Wet meer zekerheid flexwerkers) usvojio je Tweede Kamer 12. svibnja 2026., a Eerste Kamer 7. srpnja 2026. Njime se ostavlja broj od tri ugovora na određeno vrijeme u trideset šest mjeseci, ali se zamjenjuje šestomjesečni prekid koji resetira lanac s razdobljem od tri godine, ukida se ugovor s nula sati u korist ugovora sa zajamčenim minimalnim brojem sati i ograničenim rasponom iznad njega te se skraćuju faze agencijskog rada, a agencijskim radnicima se daju barem jednakovrijedni uvjeti zaposlenja. Što se mijenja, a što ostavlja, detaljno je navedeno u našem članku o zakonu o fleksibilnom radu ( Wet meer zekerheid flexwerkers).

Druga je oboriva pretpostavka da je radni odnos ispod određene satnice ugovor o radu, objavljena u Staatsbladu 29. lipnja 2026. i također čeka kraljevski dekret; dio izvornog prijedloga koji je trebao pojasniti kako se ocjenjuju radni odnosi nije preživio zakonodavni proces. Treća je uvjet prijema za dobavljače radne snage prema Zakonu o radu u slučajevima nedovoljnog pristupa (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten), a ovaj ima datume: registracija kod tijela za prijem traje od 1. studenog do 31. prosinca 2026., uvjet prijema stupa na snagu 1. siječnja 2027., a provedba slijedi od 1. siječnja 2028. Poslodavac koji angažira agenciju bez prijema riskira vlastitu kaznu, pa provjera registra postaje dio nabave, a ne pravnog pregleda.

Što se trenutno odnosi na fleksibilne ugovore

Dok se te uredbe ne pojave, važeća pravila vrijede, a ona su već zahtjevnija nego što mnogi poslodavci shvaćaju. Prema članku 7:668a Građanskog zakonika, četvrti uzastopni ugovor na određeno vrijeme ili lanac koji prelazi trideset šest mjeseci stvara ugovor na neodređeno vrijeme po sili zakona, bez obzira na to je li netko išta potpisao ili ne; prekid dulji od šest mjeseci resetira lanac. Dežurstva moraju biti pozvana najmanje četiri dana unaprijed pisanim putem ili elektronički, zadržavaju pravo na plaću ako se poziv povuče unutar tog razdoblja i imaju pravo nakon dvanaest mjeseci na ponudu fiksnog broja sati na temelju prethodne godine. Ta pravila o dežurstvima primjenjuju se od 2020. i redovito se predstavljaju kao nadolazeća, što nisu.

Agencijski rad funkcionira prema faznom sustavu u sektorskim kolektivnim ugovorima, što je objašnjeno u našem vodiču o faznom sustavu agencijskog rada . Uz sve to postoje i prava koja se nisu promijenila: najmanje četiri puta više tjednog radnog vremena tijekom zakonskog praznika svake godine, naknada za godišnji odmor od najmanje osam posto bruto godišnje plaće i zakonska minimalna plaća po satu koju dva puta godišnje revidira nadležno ministarstvo i objavljuje u Staatscourantu. Naš pregled prava zaposlenika u Nizozemskoj prolazi kroz njih.

Otpuštanje: dio koji se nije promijenio

Nizozemski zakon o otkazu je zatvoreni sustav i stabilan je već desetljeće. Poslodavcu je potreban jedan od razloga navedenih u članku 7:669 Građanskog zakonika, i on mora biti u potpunosti sastavljen; djelomično utvrđen razlog za radnu uspješnost i djelomično utvrđen razlog za ponašanje mogu se zbrojiti samo u okviru kumulativnog razloga, i to uz cijenu dodatne isplate. Put ovisi o razlogu: otpuštanje iz poslovno-ekonomskih razloga i otkaz nakon dugotrajne nesposobnosti idu UWV-u, osobni razlozi idu podokružnom sudu, a nijedan put nije opcionalan. Ne postoji otkaz po volji niti otpremnina koja bi otkupila zahtjev za razlogom.

Otkazni rok za poslodavca je najmanje dvostruko duži od otkaznog roka za zaposlenika, a prijelazna isplata dospijeva od prvog dana zaposlenja, uključujući i tijekom probnog roka. Njen zakonski maksimum svake godine određuje nadležno ministarstvo, stoga svaku brojku navedenu u članku stariju od nekoliko mjeseci treba provjeriti u odnosu na važeći propis. U slučaju da je zaposlenik djelovao na teško kriv način, isplata se može zadržati; u slučaju da je to učinio poslodavac, sud može dosuditi dodatnu pravičnu naknadu. U stečaju uopće ne postoji pravo na prijelaznu isplatu, a program jamstva plaća UWV-a to ne pokriva. Mnogi otkazi se umjesto toga rješavaju vaststellingsovereenkomst-om, a kompromisi u odnosu na UWV put utvrđeni su sporazumom o nagodbi naspram UWV otkaza ; skraćeni otkaz, najoštriji instrument, pokriven je otkazom na licu mjesta.

Bolest, reintegracija i psihosocijalno opterećenje

Poslodavac mora nastaviti isplaćivati ​​najmanje sedamdeset posto plaće tijekom bolovanja do sto četiri tjedna, s tim da prva godina ne smije pasti ispod zakonske minimalne plaće, a većina kolektivnih ugovora to poboljšava. Reintegracija je regulirana Zakonom o poboljšanju nadzornika, koji propisuje raspored procjena, akcijski plan i periodične evaluacije; ako UWV utvrdi da je poslodavac učinio premalo, može produžiti obvezu isplate plaće za još godinu dana, što je najskuplja pogreška koja se može izbjeći u ovom području.

Psihosocijalno opterećenje također nije nova obveza. Zakon o uvjetima rada već dugo zahtijeva od poslodavaca da identificiraju i rješavaju stres, agresiju, maltretiranje, diskriminaciju i seksualno uznemiravanje kao dio obveznog popisa i procjene rizika, a Inspektorat rada to provodi. Ono što se promijenilo jest razina nadzora, a ne pravilo, te činjenica da poslodavac koji ne može izraditi trenutni popis rizika polazi iz loše pozicije u bilo kojoj tvrdnji o uvjetima rada.

Radno vrijeme i vođenje evidencije

Zakon o radnom vremenu propisuje maksimalno radno vrijeme i minimalna razdoblja odmora te obvezuje poslodavca da vodi urednu evidenciju o radnom vremenu za svakog radnika, uključujući fleksibilno i dežurno osoblje. Ta je dužnost dugogodišnja, a ne nova, ali se provodi i u interakciji je s gore navedenim pravilima o dežurstvu: poslodavac koji ne može pokazati koliko je sati stvarno odrađeno teško će se oduprijeti zahtjevu za fiksni broj sati na temelju prethodne godine ili zahtjevu za plaću za poništeni poziv.

Što sada pregledati

Provjerite tri stvari u svojoj postojećoj dokumentaciji. Prvo, klauzule o troškovima studija i dodatnom zaposlenju, koje su najčešće žrtve Zakona o transparentnim i predvidljivim uvjetima rada i koje mnogi predlošci još uvijek sadrže u svom obliku prije 2022. Drugo, gdje se u vašoj organizaciji šestomjesečni prekid koristi za resetiranje lanca ugovora na određeno vrijeme, jer će tu predstojeće trogodišnje razdoblje imati najveće posljedice za planiranje radne snage. Treće, vaše dobavljače radne snage, u odnosu na režim prijema koji počinje primjenjivati ​​od 1. siječnja 2027.

Zatim ostavite ostalo na miru dok se ne pojave uredbe. Predviđanje režima koji nije započeo izmjenom ugovora sada stvara prava koja ne možete jednostrano povući. Datirani pregled vaših predložaka, vašeg popisa rizika i vaših dosjea za reintegraciju vrijedi više od spekulativnog prepisivanja. Tamo gdje je određeni sukob već u tijeku, medijacija je često brža od postupka, kao što smo naveli u medijaciji u radnim sporovima.

Law & More savjetuje poslodavce i zaposlenike o nizozemskom radnom pravu, na nizozemskom i engleskom jeziku, od predložaka ugovora i reorganizacija do otkaza, bolesti i sporova. Ako trebate znati kako promjena utječe na vašu organizaciju ili vašu vlastitu poziciju, rezervirajte konzultacije s našim timom za radno pravo u Eindhoven or Amsterdam.

Često postavljana pitanja