Odvjetnik za radno pravo za otkaz u Nizozemskoj: što trebate znati

Odvjetnik za radno pravo u Nizozemskoj savjetuje poslodavce i zaposlenike o otkazu: postoji li zakonski razlog, koji postupak propisuje zakon, što spis mora sadržavati, što treba sadržavati sporazum o nagodbi i koji se rokovi primjenjuju. Poanta tog savjeta je da nizozemski zakon o otkazu zahtijeva dvije stvari odjednom. Poslodavac treba valjani razlog naveden u članku 7:669 nizozemskog građanskog zakonika i prethodno dopuštenje UWV-a ili odluku okružnog suda, osim ako zaposlenik ne pristane na raskid ugovora. Propuštanje bilo kojeg od njih i otkaz neće uspjeti, bez obzira na osnove osnovne situacije.

Zašto je kod otkaza ovdje potreban savjet i kada ga potražiti

Nizozemski sustav je proceduralan na način koji iznenađuje svakoga tko je navikao na zapošljavanje po volji ili na jednostavan model otkaza i isplate. Opravdani razlog nije dovoljan. Razlog mora odgovarati jednom od razloga koje je zakonodavac naveo, taj razlog mora biti sam po sebi potpun, a zahtjev se mora podnijeti tijelu koje je nadležno za njega. Poslodavac s neodgovornim slučajem koji se obraća pogrešnom tijelu gubi; zaposlenik sa slabim slučajem čiji je poslodavac preskočio korak može pobijediti.

Zato je pravovremenost pravnog savjeta važnija nego što većina ljudi očekuje. Trenuci u kojima on čini pravu razliku su oni rani.

Za poslodavca, koristan trenutak je kada se problem prepozna, a ne kada je odluka o otkazu već donesena. Gotovo svaki neuspjeli otkaz zbog loših rezultata ne uspijeva jer je dosje izgrađen nakon odluke, a ne prije nje. Savjet u trenutku planiranja prvog razgovora oblikuje što se bilježi, kako se postavlja proces poboljšanja i ima li konačna prijava šanse.

Za zaposlenika su korisni trenuci dan kada se na stol stavi sporazum o nagodbi, dan kada se objavi otkaz i dan kada se dogodi nešto što bi se kasnije moglo okarakterizirati kao kažnjivo ponašanje. Zaposlenik koji prvi potpiše, a zatim zatraži, obično je odustao od pozicije, jer je zakonsko razdoblje za razmišljanje kratko, a rokovi koji slijede također su kraći.

Obje strane bi se također trebale savjetovati prije nego što se postojeći ugovor prekine na neki drugi način, na primjer kada se osobi angažiranoj kao izvođač radova kaže da joj se zadatak završava. Je li taj odnos doista ugovor o radu pitanje je s posljedicama za cijeli raskid, a njime se bavi naš članak o tome kada izvođač radova postaje zaposlenik.

Razlozi za otkaz

Članak 7:669 Građanskog zakonika sadrži zatvoreni popis, označen slovima od a do i. Poslodavac mora u potpunosti ispuniti zahtjeve jednog od njih, a također mora dokazati da premještaj unutar organizacije, ako je potrebno uz osposobljavanje, nije moguć u razumnom roku.

• a. Redundancija. Radno mjesto nestaje iz ekonomskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga, uključujući zatvaranje poduzeća ili njegovog dijela. Poslodavac mora dokazati nužnost mjere i mora ispravno primijeniti zakonska pravila odabira.
• b. Dugotrajna nesposobnost. Zaposlenik nije mogao raditi dulje od dvije godine i oporavak do točke nastavka rada ili prilagođenog rada ne očekuje se u roku od dvadeset šest tjedana. Obveze reintegracije moraju biti ispunjene.
• c. Česta odsutnost. Ponavljana kratkotrajna odsutnost s neprihvatljivim posljedicama za poslovanje. Ovaj razlog rijetko je uspješan jer su uvjeti vezani uz njega zahtjevni.
• d. Neprikladnost. Zaposlenik nije sposoban za posao, osim zbog bolesti, o čemu je pravovremeno obaviješten, pružena mu je stvarna prilika za poboljšanje te mu je u tome pružena podrška.
• e. Krivično ponašanje. Ponašanje koje čini nerazumnim očekivati ​​od poslodavca da nastavi radni odnos, poput krađe, prijevare ili upornog odbijanja slijeđenja razumnih uputa.
• f. Prigovor savjesti. Odbijanje obavljanja posla zbog ozbiljnog prigovora savjesti, kada prilagođeni posao nije moguć.
• g. Poremećen radni odnos. Odnos je toliko ozbiljno i trajno narušen da se ne može razumno zahtijevati njegov nastavak. Sud će ispitati što je poslodavac učinio kako bi ga popravio.
• h. Druge okolnosti. Rezidualni razlog za situacije koje ne odgovaraju ostalima, poput pritvora ili gubitka potrebne dozvole. To nije rezervni razlog za slučaj koji ne uspije na nekom drugom osnovu.
• i. Kombinacija osnova. Ako okolnosti iz dva ili više razloga od c do h zajedno čine nastavak nerazumnim, sud može raskinuti ugovor na temelju zajedničkog razloga, a zatim može dosuditi dodatnu odštetu uz prijelaznu isplatu. Razlozi za otpuštanje, dugotrajnu nesposobnost za rad i prigovor savjesti ne mogu se koristiti u kombinaciji.

Praktični značaj popisa je u tome što se slučaj mora graditi oko jedne osnove i dokazivati ​​na toj osnovi. Spis koji miješa pritužbe na učinak s iritacijom zbog stava i prijedlogom reorganizacije je spis koji može propasti na svakoj od njih zasebno. Kombinacija osnove to ublažava, ali nije spas za slučaj koji nikada nije dokumentiran.

Spis: što zapravo odlučuje o slučaju

Najčešći razlog neuspjeha otkaza je nepotpuna dokumentacija. Nizozemski sudovi ne prihvaćaju tvrdnje na temelju povjerenja, a teret je na poslodavcu.

Za neprikladnost, spis mora prikazivati ​​slijed, a ne zaključak: što se očekivalo, kako i kada je zaposleniku rečeno da je učinak bio loš, koji je proces poboljšanja dogovoren, tijekom kojeg razdoblja, uz kakvu podršku i obuku te što se dogodilo tijekom toga. Zapisnici sa sastanka potvrđeni u pisanom obliku u to vrijeme imaju težinu; memorandum napisan mjesecima kasnije, nakon što je odluka donesena, gotovo da je nema. Ako je zaposlenik osporio procjenu, i to mora biti u spisu, zajedno s odgovorom.

Za kažnjivo ponašanje, spisu su potrebne činjenice, istraga i proporcionalnost: što se dogodilo, kako je utvrđeno, je li zaposlenik saslušan, što su rekla primjenjiva pravila, jesu li bila poznata i dosljedno provedbena te koja je sankcija izrečena u usporedivim slučajevima. Za poremećen radni odnos, sud će pitati što je pokušano prije nego što je donesen zaključak da je popravak nemoguć, a medijacija je često prvo pitanje.

Odvjetnik za radno pravo zaslužuje svoje mjesto u ovoj fazi, a ne na saslušanju. Pregled spisa prije početka postupka poboljšanja ili prije izricanja suspenzije mijenja ishod; pregled nakon što je zahtjev odbijen ne mijenja. Poslodavci koji žele praktičnu verziju ovoga mogu pročitati naš vodič o tome kako legalno postupiti s otpuštanjem zaposlenika.

Zaposlenici bi trebali pristupiti istoj datoteci s druge strane. Zatražite je, pismeno, i provjerite je li opisani proces doista proveden: je li plan poboljšanja bio realan, je li obećana podrška pružena, jesu li ciljevi bili mjerljivi i ostvarivi te je li poslodavac stvorio uvjete u kojima je poboljšanje bilo moguće. To su pitanja koja odlučuju o slučaju o učinku, a ujedno su i pitanja koja određuju vrijednost nagodbe.

Koji se put primjenjuje: UWV ili podokružni sud

Ruta nije stvar preferencije. Nadležnost je podijeljena po terenu.

UWV rješava otkaze zbog viška radne snage i dugotrajne nesposobnosti za rad. Postupak je pisani: poslodavac podnosi zahtjev s pratećom dokumentacijom, zaposleniku se daje mogućnost pisanog odgovora, a UWV odlučuje hoće li dati dopuštenje. Dopuštenje ne prekida ugovor; ono omogućuje poslodavcu da da otkaz, poštujući primjenjivi otkazni rok, od kojeg se djelomično može odbiti vrijeme potrebno za postupak, pod uvjetom da je preostao najmanje jedan mjesec otkaznog roka. Ako UWV odbije, poslodavac i dalje može zatražiti od suda da raskine ugovor iz istog razloga.

Okružni sud rješava sve ostale osnove, na temelju zahtjeva za raskid ugovora. To je usmeni postupak s ročištem, a sud ili raskida ugovor, određujući datum i odluku o naknadi, ili odbija zahtjev, u kojem slučaju se radni odnos nastavlja. Postoji pravo žalbe, što je stvarno važno za obje strane jer može ostaviti situaciju neriješenom dulje vrijeme.

Nekoliko situacija uopće ne spada u oba puta. Tijekom valjanog probnog roka ugovor se može odmah raskinuti. Ugovor na određeno vrijeme bez klauzule o privremenom otkazu jednostavno istječe. Za skraćeni otkaz iz hitnog razloga, ontslag op staande voet, nije potrebno prethodno dopuštenje, ali se mora dati bez odgode, uz odmah priopćenje razloga, te je to najčešće poništeni oblik otkaza: ako se ne održi, poslodavac se obično suočava s kontinuiranom obvezom isplate plaće ili značajnom naknadom. Otkaz ugovora po navršenoj dogovorenoj ili predviđenoj dobi za mirovinu dopušten je pod određenim uvjetima, a u slučaju insolventnosti stečajni upravitelj ima zasebnu ovlast davanja otkaza.

Zabrane raskida

Čak i tamo gdje postoji razlog i slijedi se ispravan put, zakon blokira otkaz u definiranim situacijama. Najpoznatija je bolest: poslodavac ne smije dati otkaz tijekom prve dvije godine nesposobnosti za rad, zbog čega se slijed bolovanja i zahtjeva za otkaz pomno ispituje. Otkaz je također zabranjen tijekom trudnoće i porodiljnog dopusta te u razdoblju nakon toga, a postoje zabrane povezane s članstvom u radničkom vijeću, sindikalnom aktivnošću, vojnom službom i određenim oblicima dopusta.

Uz to, zakon zabranjuje otkaz zbog posebnih okolnosti, kao što su prijenos poduzeća, odbijanje rada nedjeljom ili činjenica da se zaposlenik pozvao na zakonsko pravo. Zabrana prve vrste ovisi o vremenu; zabrana druge vrste ovisi o razlogu, a teret dokazivanja da je razlog bio drugačiji u praksi pada na poslodavca.

Zabrana ne znači uvijek da je otkaz nemoguć. Sud i dalje može raskinuti ugovor ako zahtjev nije povezan s okolnostima obuhvaćenim zabranom ili ako interesi zaposlenika više ne zahtijevaju zaštitu, na primjer u slučaju potpunog zatvaranja tvrtke. Ali to u potpunosti mijenja rutu i profil rizika, te je to prva stvar koju treba provjeriti prije nego što se išta sastavi u pisanom obliku.

Kratki otkaz

Hitni otkaz iz hitnog razloga je iznimka od cijelog sustava: bez dopuštenja, bez obavijesti, trenutni učinak. Upravo zato što su posljedice za zaposlenika tako teške, uvjeti su strogi. Mora postojati hitan razlog, procijenjen na temelju svih okolnosti, uključujući osobni položaj zaposlenika i posljedice otkaza. Mora se dati bez odgode nakon što činjenice postanu dovoljno jasne, što u praksi znači djelovanje u roku od nekoliko dana uz brzo provođenje bilo kakve istrage. Razlog se mora odmah priopćiti zaposleniku, u uvjetima koji se kasnije ne mogu produžiti ili zamijeniti.

Pogreška u jednom od tih slučajeva obično je kobna. Poslodavac koji tjednima istražuje prije nego što djeluje gubi neposrednost; poslodavac koji daje širok razlog, a kasnije ga precizira, drži se izvorne formulacije. Zaposlenik suočen s otkazom po hitnom postupku ne bi ga trebao jednostavno prihvatiti, niti bi trebao dati otkaz kao odgovor, jer otkaz može utjecati na pravo na naknadu za nezaposlenost. Dvomjesečni rok za osporavanje teče od datuma otkaza i apsolutan je.

Vrijeme i koliko košta kašnjenje

Postupak UWV-a provodi se u fiksnim koracima i obično traje nekoliko tjedana, dulje ako se zaposlenik brani i nalaže se drugi krug pisanih podnesaka. Sudski postupak se zakazuje za ročište, a zatim se odlučuje, tako da ukupno vrijeme ovisi o sudskom popisu. Niti jedan nije trenutan, a oba zahtijevaju da spis bude potpun kada se zahtjev podnese: materijal podnesen kasno ima manji učinak od istog materijala podnesenog na početku.

Za zaposlenika je raspored važan iz drugog razloga. Plaće se isplaćuju tijekom postupka, a zabrane otkaza, poput onih tijekom bolesti, mogu potpuno blokirati rutu, zbog čega je slijed događaja u tjednima prije podnošenja zahtjeva često presudan.

Sporazum o nagodbi i što odvjetnik provjerava u njemu

Većina nizozemskih radnih odnosa koji završavaju na inicijativu poslodavca završava sporazumom, a ne postupkom, u vaststellingsovereenkomstu (sporazumu o nagodbi). To je brže i daje objema stranama kontrolu nad ishodom, ali uvjeti se pregovaraju u sjeni onoga što bi učinili UWV ili sud, pa je snaga temeljnog slučaja otkaza ono što određuje razuman dogovor.

Važne su ove klauzule.

• Krajnji datum i otkazni rok. U sporazumu bi se trebao poštovati otkazni rok koji bi se primjenjivao, jer raniji završetak može utjecati na početak isplate naknade za nezaposlenost.
• Tko preuzima inicijativu i zašto. U sporazumu mora biti navedeno da je poslodavac inicirao otkaz i da nije uključen nikakav hitan uzrok ili krivnja zaposlenika. Formulacija koja sugerira drugačije može zaposlenika u cijelosti koštati naknade za nezaposlenost.
• Financijski paket. Prijelazna uplata kao minimalna referentna točka, plus sve što je dogovoreno uz nju, s navedenim datumom plaćanja i načinom plaćanja.
• Konačni obračun obračunatih troškova. Neisplaćena plaća, naknada za godišnji odmor i neiskorišteni zakonski praznici, prava na bonuse i tretman mirovine.
• Ograničavajuće ugovore. Hoće li se klauzule o zabrani konkurencije i radnom odnosu ukinuti, u cijelosti ili djelomično. To je često vrijednije za zaposlenika od dodatnog mjeseca otpremnine i često se zaboravlja.
• Reference, komunikacija i povjerljivost. Što će se reći interno i eksterno te je li dogovorena pisana referenca.
• Imovina tvrtke i pristup. Povrat opreme, podataka i prava pristupa te što se događa s materijalom koji zaposlenik ima pravo zadržati.
• Konačni otpust. Klauzula prema kojoj stranke odustaju od daljnjih potraživanja. Njezin opseg treba provjeriti, a ne pretpostavljati, posebno kada je bonus, incident ili stečeno pravo još uvijek neispunjeno.

Dva zakonska aspekta odnose se na sporazum. Zaposlenik ima rok za razmišljanje od četrnaest dana nakon sklapanja sporazuma, unutar kojeg ga može pismeno raskinuti bez navođenja razloga; ako sporazum ne spominje to pravo, rok je tri tjedna. Zaposlenik se ne može valjano odreći prijelazne isplate unaprijed, iako se ona može podmiriti kao dio dogovorenog paketa.

U Nizozemskoj je uobičajena praksa da poslodavac doprinese troškovima pravnog pregleda sporazuma o nagodbi i normalno je da obje strane budu obaviještene. To nije znak pristojnosti; smanjuje rizik da se sporazum kasnije ospori. Naš članak o naknadi za prijelazni period pri prestanku ugovora o radu utvrđuje pravo koje je temelj pregovora.

Naknada za nezaposlenost i zašto je formulacija važna

Zaposlenik koji izgubi posao u Nizozemskoj može imati pravo na naknadu za nezaposlenost, a uvjete za nju određuje UWV neovisno o tome što se stranke međusobno dogovore. Dva od tih uvjeta oblikuju sastavljanje svakog sporazuma o nagodbi.

Prvo je da zaposlenik ne smije biti krivo nezaposlen. Zaposlenik koji da otkaz ili pristane na otkaz koji se predstavlja kao vlastiti zahtjev ili koji je otpušten zbog ponašanja koje mu se može pripisati, riskira uskraćivanje naknade. Zato bi sporazum o nagodbi trebao navesti da je poslodavac preuzeo inicijativu i da nije u pitanju hitan uzrok ili krivnja, te zašto zaposlenik nikada ne bi trebao potpisati dokument koji kaže drugačije kako bi se održao mir.

Drugo je otkazni rok. Ako radni odnos prestane ranije od datuma na koji bi prestao da je dana propisana obavijest, naknada ne počinje do tog datuma, ostavljajući zaposlenika bez prihoda u međurazdoblju, osim ako nagodba to ne kompenzira. Provjera tog izračuna rutinski je dio pregleda ugovora i rutinski izvor izbježivog gubitka ako se preskoči. UWV sam procjenjuje ta pitanja, na temelju dokumenata, tako da je ono što ugovor kaže ono što je važno.

Novac: što se duguje prilikom otkaza

Prijelazna isplata je zakonsko pravo na otpremninu. Isplaćuje se kad god radni odnos prestaje na inicijativu poslodavca, uključujući i slučajeve kada se ugovor na određeno vrijeme jednostavno ne obnovi, a obračunava se od prvog dana zaposlenja, dakle isplaćuje se čak i kada ugovor prestaje tijekom probnog roka. Iznosi jednu trećinu bruto mjesečne plaće za svaku punu godinu radnog staža, a ostatak se izračunava proporcionalno, a relevantna plaća uključuje fiksne komponente poput naknade za godišnji odmor. Postoji zakonski maksimum koji se prilagođava godišnje i objavljuje vlada, pa bi primjenjivi iznos trebalo preuzeti iz trenutnog službenog izvora, a ne iz starijeg članka.

Postoje iznimke. Prijelazna isplata ne isplaćuje se ako je zaposlenik teško kriv za otkaz, ako zaposlenik otpusti bez ozbiljne krivnje poslodavca ili ako zaposlenik nije navršio dob u kojoj se primjenjuju pravila. U slučaju insolventnosti ne postoji pravo na naknadu, a program jamstva plaća kojim upravlja UWV to pravo ne pokriva, što je stvar koju zaposlenici često otkriju prekasno.

Pravična naknada, billijke vergoeding, nešto je drugačije. To nije formula i nije pravo; dodjeljuje je sud kada je poslodavac ozbiljno kriv, na primjer kada je razlog za otkaz izmišljen, kada je zaposlenik istisnut zbog diskriminacije ili uznemiravanja ili kada su obveze reintegracije grubo zanemarene. Iznos određuje sud na temelju okolnosti, uključujući pretrpljeni gubitak, i može znatno premašiti prijelaznu isplatu.

Uz to, konačna nagodba mora se odnositi na nepodmirenu plaću, obračunati regres za godišnji odmor, neiskorištene zakonske godišnje odmore i sva ugovorna prava. To su stečena prava, a ne pregovaračke stavke, a njihovo zanemarivanje čest je izvor potraživanja nakon što je odnos na drugi način završio.

Rokovi: pravilo koje hvata većinu ljudi

Nizozemsko radno pravo funkcionira s kratkim rokovima zastare koji apsolutno istječu. Oni su razlog zašto je savjet mjesec dana nakon događaja često savjet o nečemu što se više ne može popraviti.

Zaposlenik koji želi osporiti otkaz, na primjer tražeći od suda da poništi skraćeni otkaz ili da dosudi pravičnu naknadu, mora podnijeti zahtjev u roku od dva mjeseca od dana prestanka radnog odnosa. Zahtjev za prijelaznu isplatu mora se podnijeti u roku od tri mjeseca od tog dana. Zahtjev za naknadu štete koja se duguje u slučaju da poslodavac nije dao zakonsku obavijest na kraju ugovora o radu na određeno vrijeme mora se podnijeti u roku od tri mjeseca od dana nastanka te obveze.

To nisu rokovi koje sud može produžiti iz opravdanih razloga. Ako se zahtjev podnese kasno, on je nedopustiv, koliko god argumenti bili jaki. Za zaposlenika to znači da odluka o prihvaćanju ili osporavanju otkaza mora biti donesena brzo, i to je odluka koja bi se trebala donijeti s uvidom u spis, a ne u emocijama prvog tjedna. Za poslodavca to znači da stav relativno brzo postaje konačan, što je samo po sebi razlog za pravilno vođenje postupka: nepravilan otkaz koji se osporava na vrijeme je skup, a izloženost nije ograničena samo na prijelaznu isplatu.

Radni status: pitanje koje stoji iza mnogih otkaza

Sve veći udio sporova koje vidimo započinje neslaganjem o tome je li uopće postojao ugovor o radu. Osoba angažirana kao samozaposleni izvođač radova čiji je radni zadatak završen nema zaštitu od otkaza, nema otkazni rok niti prijelaznu isplatu. Ako je odnos u stvarnosti bio ugovor o radu, sve se to primjenjuje, a otkaz je gotovo sigurno bio nepravilan.

Test ne uključuje etiketu. Sud vaga sve okolnosti radnog odnosa: prirodu i trajanje posla, način na koji se određuju rad i radno vrijeme, je li osoba uključena u organizaciju, mora li se posao obavljati osobno, kako se određuje i isplaćuje naknada te snosi li osoba poslovni rizik i ponaša li se kao poduzetnik prema drugim klijentima. Namjera stranaka o tome kako nazvati dogovor ne igra nikakvu ulogu u toj procjeni.

Kontekst se promijenio u posljednje dvije godine. Moratorij na provedbu koji su primjenjivale porezne vlasti završio je 1. siječnja 2025., a provedba zakona protiv lažnog samozapošljavanja nastavljena je. Zakonska pretpostavka zaposlenja na temelju satnice ispod određene razine usvojena je i objavljena u Staatsbladu, ali stupa na snagu kraljevskim dekretom i još nije na snazi, a dio izvornog prijedloga koji bi kodificirao test kvalifikacije nije preživio. Poslodavci koji preispituju svoju radnu snagu stoga bi trebali procijeniti stvarnost svakog radnog odnosa, a ne čekati novi zakonski test.

Oblik ugovora također se financijski usmjerava. Poslodavci plaćaju niži doprinos za osiguranje za slučaj nezaposlenosti za zaposlenike s pisanim ugovorom na neodređeno vrijeme nego za fleksibilne ugovore, a viša stopa postavljena je pet postotnih bodova iznad niže. Same stope se fiksiraju godišnje, tako da bi trenutne brojke trebalo preuzeti iz objavljenih tablica, ali struktura poticaja je stabilna i promišljena.

Što odvjetnik za radno pravo zapravo radi

Vrijedi biti konkretan u vezi s poslom, jer vrijednost savjeta u ovom području leži u malom broju specifičnih zadataka.

Prvo je procjena stava. S obzirom na trenutno stanje predmeta, koja je osnova dostupna, je li valjana, koji se put primjenjuje, koji je realan ishod i koliko vrijedi? Ta procjena pretvara spor u pregovore s definiranim rasponom i jednako je korisna zaposleniku koji odlučuje hoće li prihvatiti ponudu kao i poslodavcu koji odlučuje hoće li je dati.

Drugo je sam spis: što se mora zabilježiti, u kojem obliku i do kada, prije početka postupka. Treće je izrada i pregled dokumenata, od plana poboljšanja i pisma obavijesti do sporazuma o nagodbi i oslobađanja od restriktivnih uvjeta. Četvrto je pregovaranje, koje u praksi određuje ishod u većini slučajeva. Peto je vođenje postupka pred UWV-om ili okružnim sudom i savjetovanje o tome isplati li se žalba odugovlačiti.

Uz sve ovo ide i pitanje rokova, jer se slučaj može izgubiti na datum, a ne na temelju merituma. Odvjetnik će odrediti relevantne datume na početku i raditi unatrag od njih.

Širi okvir u kojem se sve ovo nalazi, od vrsta ugovora do uvjeta rada, utvrđen je u našem vodiču o nizozemskom radnom pravu , a način na koji radimo na tim pitanjima opisan je na našoj stranici za odvjetnike za radno pravo u Nizozemskoj.

Dobivanje savjeta

Ako ste poslodavac, potražite savjet prije početka postupka: prije prvog formalnog razgovora o učinku, prije suspenzije, prije sastavljanja prijave i prije ponude nagodbe. Ako ste zaposlenik, potražite savjet prije nego što išta potpišete i unutar nekoliko dana, a ne tjedana od otkaza, jer se rokovi u kojima se otkaz može osporiti mjere u tjednima.

Law & More zastupa poslodavce i zaposlenike u slučajevima otkaza, od procjene situacije i izrade ili testiranja spisa do pregovora o nagodbama i vođenja postupaka pred UWV-om i okružnim sudom. Naš odvjetnici za zapošljavanje rado ćemo pregledati vašu situaciju i jasno vam reći gdje se nalazite.

Često postavljana pitanja o nizozemskom zakonu o otkazu

Ovo su pitanja koja poslodavci i zaposlenici najčešće postavljaju o otkazu u Nizozemskoj.