Radni odnosi u Nizozemskoj nisu zabranjeni nizozemskim zakonom. Poslodavac ne smije zabraniti zaposlenicima privatni odnos, jer je privatni život zaštićen člankom 8. Europske konvencije o ljudskim pravima i člankom 10. nizozemskog Ustava. Ono što poslodavac može učiniti jest regulirati posljedice: sukob interesa, linije izvještavanja, povjerljivost i ponašanje prema kolegama. Pravna pitanja se stoga rijetko odnose na sam odnos, a gotovo uvijek na odluke donesene u vezi s njim.

Ovaj članak utvrđuje što poslodavci i zaposlenici u Nizozemskoj mogu zahtijevati jedni od drugih kada kolege postanu partneri. Slijedi četiri pravca: pravo poslodavca na upute prema članku 7:660 nizozemskog Građanskog zakonika (Burgerlijk Wetboek, BW), kodeks ponašanja koji daje tom pravu konkretan oblik, ograničenja koja zakon o privatnosti postavlja svakoj istrazi i zakonska dužnost sprječavanja neželjenog ponašanja na radu. Završava s dostupnim putovima kada odnos krene po zlu, a s njim i radni odnos.

Što nizozemski zakon kaže o odnosu između kolega

U nizozemskom radnom pravu ne postoji odredba koja se bavi romantičnim vezama na poslu. Taj nedostatak je polazna točka: ono što nije regulirano je dopušteno. Opća zabrana u priručniku za zaposlenike, klauzula kojom se od jednog od dvoje zaposlenika zahtijeva da podnese ostavku ili otkaz isključivo zato što dva kolege žive zajedno obično neće proći kontrolu, jer poslodavac ne može dokazati da je mjera nužna i proporcionalna legitimnom poslovnom interesu.

Slika se mijenja čim se odnos dotakne samog posla. Voditelj tima koji procjenjuje učinak partnera, kupac koji dodjeljuje ugovor tvrtki partnera, kolega s pristupom osobnim dosjeima koji se tiču osobe s kojom žive: u svakom slučaju poslodavac ima stvarni interes i u svakom slučaju taj se interes može riješiti bez zadiranja u privatni život bilo koga. Pravilo koje primjenjuju nizozemski odvjetnici za radno pravo je jednostavno. Poslodavac može regulirati utjecaj odnosa na posao; ne mora regulirati odnos.

Obje strane su također obvezane općim standardom članka 7:611 BW, koji zahtijeva od poslodavca i zaposlenika da se ponašaju kao dobar poslodavac i dobar zaposlenik. Taj otvoreni standard je ono što sud koristi kada ne postoji posebno pravilo: to je razlog zašto se od zaposlenika očekuje da prijavi očiti sukob interesa i razlog zašto se od poslodavca očekuje da traži izvediv dogovor prije nego što posegne za sankcijom.

Dokle seže pravo poslodavca na davanje uputa

Članak 7:660 BW daje poslodavcu pravo izdavati upute o obavljanju posla i o redu unutar poduzeća te obvezuje zaposlenika da ih se pridržava, pod uvjetom da upute nisu u suprotnosti s ugovorom, kolektivnim ugovorom ili zakonom. To je pravna osnova za klauzulu o radnom odnosu, a ujedno i njezina krajnja granica: uputa se mora odnositi na posao ili na red na radnom mjestu te mora biti razumna u danim okolnostima.

Unutar tih granica, obično se može opravdati niz uputa. Poslodavac može zahtijevati da se odnos u izravnoj liniji izvještavanja otkrije odjelu za ljudske resurse ili direktoru. Može ukloniti odluke o procjeni, plaći i napredovanju koje se odnose na jednog partnera od drugog. Može premjestiti jednog od njih dvoje u drugi tim, pod uvjetom da je nova uloga usporediva i da se prijenos ne predstavlja kao kazna. Može zabraniti korištenje tvrtkinih sustava i povjerljivih informacija u privatne svrhe te može postaviti očekivanja u pogledu ponašanja na poslovnim putovanjima i događajima za zaposlenike.

Upute koje idu dalje općenito nisu provedive. Zahtjev za identitet partnera izvan organizacije, zahtjev za pristup privatnim porukama, nametanje probnog roka odnosu ili uvjetovanje nastavka zaposlenja prestankom odnosa ne prolaze test proporcionalnosti, jer se isti poslovni interes može zaštititi manje nametljivom mjerom. Ako zaposlenik odbije uputu koja je zakonita i razumna, poslodavac može djelovati na temelju tog odbijanja, a ne odnosa.

Promjena dužnosti ili linije izvještavanja je promjena radnog odnosa, stoga poslodavac mora poštivati uobičajena pravila o jednostranoj izmjeni. U slučajevima kada ugovor o radu ili pravilnik o osoblju sadrže pisanu klauzulu o jednostranoj izmjeni, članak 7:613 BW zahtijeva značajan interes koji nadmašuje interes zaposlenika. U slučajevima kada takva klauzula ne postoji, poslodavac se oslanja na standard dobrog poslodavca i mora dati razuman prijedlog za koji se od zaposlenika može razumno očekivati da će ga prihvatiti.

Što sadrži klauzula o održivom odnosu u kodeksu ponašanja

Većina sporova o radnim odnosima u Nizozemskoj nastaje zato što ništa nije zapisano i poslodavac je improvizirao. Kratka klauzula u kodeksu ponašanja uklanja taj problem, a budući da je to pravilo ponašanja, a ne pravilo o privatnom životu, udobno se uklapa u članak 7:660 BW. Neka bude činjenično, simetrično između dvije uključene osobe i jasno navedite što se događa nakon otkrivanja.

Kada je potrebno otkrivanje: obično samo tamo gdje postoji linija izvještavanja, uloga procjene ili ovlasti nad plaćom, napredovanjem, nabavom ili zapošljavanjem.
Kome se otkrivaju podaci i da su zabilježeni na jednom mjestu s ograničenim pristupom.
Od kojih odluka stranke odustaju i tko umjesto njih donosi te odluke.
Što će poslodavac učiniti s informacijama, a što neće, i koliko dugo će ih čuvati.
To otkrivanje u dobroj vjeri samo po sebi nikada ne dovodi do sankcije, premještaja protiv volje zaposlenika ili neobnavljanja ugovora na određeno vrijeme.

Kodeks ponašanja nije formalnost. Ako sukob kasnije završi pred okružnim sudom (kantonrechter), pisani propis je prva stvar koju sud pročita, a poslodavac koji sankcionira ponašanje koje nikada nije opisao teško će objasniti zašto je zaposlenik trebao znati bolje. Imajte na umu da radničko vijeće može imati utjecaja na sam propis; ta se točka obrađuje u nastavku.

Sukob interesa i odluke o plaći, napredovanju i nabavi

Sukob interesa je konkretan rizik kojim se nizozemski poslodavci imaju pravo baviti. Postoji kada je jedan partner u poziciji utjecati na odluku koja koristi drugome: ocjenu radne uspješnosti, bonus, promaknuće, dodjelu projekta, dodjelu ugovora o nabavi ili odluku o obnavljanju ugovora na određeno vrijeme. Sukob proizlazi iz pozicije, a ne iz nečijih namjera, zbog čega dobra vjera nije odgovor na njega.

Standardni pravni lijek je oduzimanje odluke od dotične osobe i evidentiranje tko ju je umjesto nje donio. U praksi to znači da se procjena pomiče za jednu razinu više, odluke o nabavi zahtijevaju drugi potpis, a u spisu o zapošljavanju napominje se da zainteresirana strana nije sudjelovala. U slučajevima kada zaposlenik ima formalnu poziciju unutar tvrtke, ista logika već proizlazi iz prava trgovačkih društava: direktor s izravnim ili neizravnim osobnim interesom koji je u sukobu s interesom tvrtke ne smije sudjelovati u raspravi i donošenju odluka o toj temi, prema članku 2:239 stavku 6 BW za privatno društvo s ograničenom odgovornošću (besloten vennootschap) i članku 2:129 stavku 6 BW za dioničko društvo.

Pisani zapis neka bude neutralan i kratak. Ono što pripada spisu jest činjenica da je sukob prijavljen, koje su odluke preraspoređene i kome, te datum. Pojedinosti o samom odnosu uopće ne pripadaju osobnom dosjeu; sljedeći odjeljak objašnjava zašto.

Neželjeno ponašanje: uznemiravanje, diskriminacija i dužnost poslodavca prema poslovanju

Poslodavac mora provoditi politiku usmjerenu na sprječavanje psihosocijalnog opterećenja na radu, a tamo gdje to nije moguće, na njegovo ograničavanje. Ta je obveza utvrđena u članku 3. stavku 2. Zakona o uvjetima rada (Arbeidsomstandighedenwet). Zakon definira psihosocijalno opterećenje kao čimbenike u radnoj situaciji koji uzrokuju stres, a imenuje ih: izravna i neizravna diskriminacija, seksualno uznemiravanje, agresija i nasilje, maltretiranje te pritisak na radu.

Slijede dvije dužnosti. Rizici moraju biti identificirani u popisu i procjeni rizika koju zahtijeva članak 5. Zakona o uvjetima rada, zajedno s planom djelovanja, a poslodavac mora biti u mogućnosti pokazati što je zapravo učinio. Uz to ide i dužnost poslodavca da se brine za sigurno radno okruženje prema članku 7:658 BW, što je ujedno i osnova na kojoj zaposlenik može tražiti odštetu ako je poslodavac znao za uporno neželjeno ponašanje i nije intervenirao.

Tamo gdje se udvaranja nastave nakon što su odbijena, ponašanje prelazi iz neugodnog u nezakonito. Seksualno uznemiravanje tretira se kao izravna diskriminacija na temelju spola prema članku 7:646 BW, a uznemiravanje na temelju rase, vjere, uvjerenja, seksualne orijentacije, nacionalnosti ili invaliditeta spada pod zakonodavstvo o jednakom postupanju, uključujući Zakon o jednakom postupanju (Algemene wet gelijke behandeling). Zaposlenik može predmet podnijeti Nizozemskom institutu za ljudska prava (College voor de Rechten van de Mens) za neobvezujuće mišljenje ili ga izravno odnijeti na podokružni sud. Štetno postupanje prema nekome tko je odbio udvaranja ili ih prijavio samo po sebi predstavlja kršenje ovih pravila, a naša stranica o uznemiravanju na radu navodi kako se rješava pritužba.

Poslodavac koji primi prijavu mora djelovati po njoj. Uobičajena struktura je postupak podnošenja pritužbi i povjerljivi savjetnik (vertrouwenspersoon) koji sjedi izvan linije izvještavanja, nakon čega slijedi, gdje je potrebno, činjenična istraga uz saslušanje obje strane. Privremene mjere poput razdvajanja dviju osoba ili odobravanja punog plaćenog dopusta dopuštene su ako su neutralne i privremene; prikazivanje jedne strane krivom prije završetka istrage nije. Poslodavci s najmanje pedeset zaposlenika moraju u svakom slučaju imati interni postupak prijavljivanja prema Zakonu o zaštiti zviždača (Wet bescherming klokkenluiders), a prijava podnesena putem njega zaštićena je od odmazde.

Privatnost: što poslodavac smije istraživati, a što ne smije

Svaki korak koji poslodavac poduzima kako bi uspostavio ili dokumentirao odnos predstavlja obradu osobnih podataka i zahtijeva zakonitu osnovu prema članku 6. Opće uredbe o zaštiti podataka (GDPR, na nizozemskom AVG). U kontekstu zapošljavanja privola rijetko je valjana osnova, jer ovisnost između poslodavca i zaposlenika znači da se rijetko daje slobodno. To ostavlja legitimni interes poslodavca, koji vrijedi samo ako je svrha konkretna, sredstva su najmanje nametljiva i interesi zaposlenika ne nadmašuju ga.

Podaci o vezi mogu se odnositi i na članak 9. GDPR-a, koji zabranjuje obradu posebnih kategorija osobnih podataka, uključujući podatke o seksualnom životu ili seksualnoj orijentaciji osobe, osim u usko definiranim situacijama. To je snažan razlog za bilježenje preraspodjele odluka, a ne same veze. Minimizacija podataka prema članku 5. GDPR-a ukazuje na isto: jedan redak u registru sukoba obavlja posao koji datoteka sa snimkama zaslona ne može.

Čitanje poruka zaposlenika je točka u kojoj poslodavci najčešće griješe. Činjenica da uređaj ili račun pripada tvrtki ne ukida pravo zaposlenika na privatnost: Europski sud za ljudska prava potvrdio je prema članku 8. Konvencije da dopisivanje na poslu uživa zaštitu i da svako praćenje mora biti unaprijed najavljeno, ograničenog opsega i opravdano određenim razlogom. Sustavno pretraživanje poštanskog sandučića, otvaranje privatnih chatova ili praćenje podataka o značkama radi rekonstrukcije tko je provodio vrijeme zajedno u gotovo svakom slučaju bit će nesrazmjerno, a dokazi dobiveni na taj način slabe umjesto da jačaju položaj poslodavca.

Radničko vijeće ovdje ima formalnu ulogu. Prema članku 27. Zakona o radničkim vijećima (Wet op de ondernemingsraden), suglasnost vijeća potrebna je, između ostalog, za dogovore o uvjetima rada, dogovore o obradi osobnih podataka zaposlenika i bilo koju mogućnost usmjerenu na promatranje ili praćenje prisutnosti, ponašanja ili učinka zaposlenika. Politika odnosa ili praćenja usvojena bez te suglasnosti može se poništiti, stoga bi vijeće trebalo biti uključeno prije objave pravila, a ne nakon prvog incidenta.

Kada veza završava: putevi otkaza i nagodba

Prekid sam po sebi nije razlog za otkaz. Nizozemski zakon koristi zatvoreni popis razloga u članku 7:669 stavku 3 BW, a poslodavac mora dokazati da je jedan od njih u potpunosti ispunjen i da premještaj u razumnom roku nije moguć. U praksi su nakon završetka radnog odnosa relevantna tri razloga.

Osnova e, krivnja ili propusti zaposlenika, na primjer ignoriranje zakonite upute o povlačenju iz donošenja odluka ili zlouporaba sustava tvrtke za praćenje bivšeg partnera.
Osnova g, poremećen radni odnos takve prirode da se njegov nastavak ne može razumno zahtijevati, što je osnova na koju se poslodavci najčešće pozivaju, a sudovi najčešće strogo ispituju.
Osnova h, druge okolnosti koje čine nastavak nerazumnim, i osnova i, kombinacija osnova koji su svi nepotpuni, u kojem slučaju sud može dosuditi dodatnu odštetu.

Put ovisi o osnovi. Otkaz iz razloga e, g, h i i prolazi kroz podokružni sud, od kojeg se traži raskid ugovora o radu prema članku 7:671b BW; samo otkaz iz poslovno-ekonomskih razloga ili dugotrajne nesposobnosti ide Agenciji za osiguranje zaposlenika (UWV). Sažeti otkaz iz hitnog razloga prema člancima 7:677 i 7:678 BW rezerviran je za ozbiljne slučajeve poput napada ili teške povrede povjerljivosti, mora se dati bez odgode i redovito se poništava kada je poslodavcu trebalo nekoliko tjedana da djeluje; naš članak o trenutnom otkazu detaljno objašnjava uvjete.

Mnogi od ovih slučajeva se rješavaju nagodbom, a ne sudskim putem. Sporazum o nagodbi (vaststellingsovereenkomst) bilježi datum otkaza, otkazni rok, financijsku nagodbu, povjerljivost i neutralnu referencu te bi trebao potvrditi da zaposlenik nije kriv kako bi se očuvalo pravo na naknadu za nezaposlenost. Zaposlenik ima zakonski rok za razmišljanje od četrnaest dana da pismeno otkaže sporazum. Zakonska prijelazna isplata (transitievergoeding) obračunava se od prvog dana zaposlenja i izračunava se prema članku 7:673 BW; pozadina je navedena u našem članku o prijelaznoj isplati.

U slučajevima kada kraj veze preraste u uporno praćenje, neželjeni kontakt ili nenajavljene posjete na poslu, poslodavac može uskratiti pristup svojim prostorijama, a pogođena osoba može tražiti sudsku zabranu od građanskog suda, uključujući zabranu kontakta i približavanja s kaznom za kršenje. Uhođenje je kazneno djelo prema članku 285b Kaznenog zakona (Wetboek van Strafrecht) i goni se samo na temelju pritužbe žrtve. Od 1. srpnja 2024. Zakon o seksualnim deliktima (Wet seksuele misdrijven) proširio je kaznenu odgovornost za seksualne delikte, pa je prijava policiji realan korak, a ne krajnja mjera.

Kada odnos prelazi okvire ugovora o radu

Ponekad dvije uključene osobe nisu samo kolege. Mogu biti dioničari u istoj tvrtki, mogu voditi posao koji je generacijama u vlasništvu jedne obitelji ili mogu živjeti u smještaju koji osigurava poslodavac. Svaka od tih stvari dodaje zaseban skup zakona pitanju zapošljavanja i svaku je najbolje urediti prije nego što je potrebna, a ne tijekom prekida.

Tamo gdje oba partnera posjeduju dionice, statut i ugovor dioničara određuju što se događa u slučaju podjele: stjecanje vlasništva, odredbe o dobrom i lošem izlasku dioničara, mehanizam vrednovanja i klauzula o prijenosu dionica. Bez njih, tvrtka može biti zaglavljena u ćorsokaku koji može prekinuti samo Poduzetnička komora (Ondernemingskamer) ili postupak rješavanja sporova prema pravilima o obveznom prijenosu dionica, što je sporo i javno. U obiteljskom poduzeću isto se pitanje pojavljuje kao i kod nasljeđivanja: tko preuzima, pod kojim uvjetima i kako se rođaci koji rade u poduzeću plaćaju i procjenjuju prema objektivnim kriterijima.

Ako par sklopi brak ili registrirano partnerstvo, režim bračne imovine određuje što kome pripada. Za brakove sklopljene 1. siječnja 2018. ili kasnije, zakonski režim je ograničena zajednica imovine: imovina koju je svaki supružnik već posjedovao prije braka, te darovi i nasljedstva ostaju izvan zajednice, dok ono što se stekne tijekom braka spada u nju. Predbračni ili partnerski uvjeti mogu odstupati od ovoga, a udjeli u trgovačkom društvu klasičan su razlog za njihovo sastavljanje; posljedice su navedene u našem članku o imovini unutar i nakon braka.

Smještaj koji osigurava poslodavac treba biti u zasebnom pisanom obliku. Zabilježite je li stanovanje dio zaposlenja ili zasebnog najma, tko je najmoprimac, što se događa ako jedan od dvoje ode i koja se otkazni rok primjenjuje. Za najmove provjerite ugovor o najmu prije nego što se partner useli, jer mnogi ugovori zahtijevaju od najmodavca da pristane na dodatnog stanara, a ugovor o najmu vezan uz posao završava drugačije od običnog stambenog najma.

Što učiniti sada

Za poslodavce je slijed kratak. Napišite klauzulu o proporcionalnom odnosu i sukobu interesa, predočite je radničkom vijeću gdje je potrebna njegova suglasnost, priopćite je svima, a ne paru, i zabilježite odluke umjesto detalja. Neka povjerljivi savjetnik i postupak za pritužbe budu istinski dostupni i nikada ne dopustite da privremena mjera bude ujedno i sankcija.

Za zaposlenike je slijed jednako kratak. Prijavite sukob interesa pismeno prije nego što to učini netko drugi, zatražite da se preraspodjele odluka potvrde na papiru, odbijte svaku uputu koja zadire u vaš privatni život i navedite zašto te vodite datiranu, činjeničnu bilješku o tome što se događa ako ponašanje postane nepoželjno. Potražite savjet prije nego što potpišete bilo što što prekida radni odnos.

Law & More savjetuje poslodavce, radnička vijeća i zaposlenike o odnosima na radnom mjestu: izrađuje kodekse ponašanja i prati politike, provodi ili pregledava interne istrage, rješava pritužbe na neželjeno ponašanje te se bavi posljedicama za radno pravo i poslovanje nakon prestanka radnog odnosa. odvjetnici za zapošljavanje raditi na nizozemskom, engleskom i drugim jezicima te zastupati obje strane radnog odnosa. Recite nam nešto o svojoj situacijiObavijestit ćemo vas o vašim mogućnostima u roku od jednog radnog dana.

Kako Law & More može vam pomoći s ovim objašnjenjem na našem pravnik za zapošljavanje stranica.