Reorganizacija i otpuštanje u Nizozemskoj: postupak

Otpuštanje u reorganizaciji u Nizozemskoj slijedi jedan fiksni put. Poslodavac prvo mora dobiti dopuštenje od UWV-a iz poslovno-ekonomskih razloga prema članku 7:669 stavku 3 pododjeljku a nizozemskog Građanskog zakonika, a da bi ga dobio mora dokazati tri stvari ovim redoslijedom: da je smanjenje broja radnih mjesta nužno, da su zaposlenici koji će biti otpušteni odabrani u skladu s afspiegelingsbeginsel ( načelom refleksije) i da u razumnom roku nije dostupno prikladno alternativno radno mjesto. Ako bilo koji od triju uvjeta ne uspije, dopuštenje se odbija. Ovaj članak korak po korak prati taj put; za širu sliku o tome što znači otpuštanje i što primate, pogledajte naš vodič o otpuštanju u Nizozemskoj.

Kada reorganizacija dovodi do otkaza

Reorganizacija je promjena u načinu na koji je poslovanje organizirano. Može značiti zatvaranje lokacije, spajanje odjela, outsourcing aktivnosti, preoblikovanje uloga ili smanjenje broja zaposlenika, a ne svaka reorganizacija košta radnih mjesta. Postaje stvar zakona o otkazu u trenutku kada radna mjesta nestanu i zaposlenici koji ih drže ne mogu se zaposliti negdje drugdje.

Nizozemski zakon to naziva otkazom iz poslovno-ekonomskih razloga. Osnova obuhvaća niz situacija: lošu financijsku situaciju, strukturni pad obima posla, organizacijske ili tehnološke promjene, zatvaranje poduzeća ili njegovog dijela te preseljenje. Zajedničko im je da je razlog otkaza u reorganizaciji na poduzeću, a ne na zaposleniku. Zato poslodavac, a ne zaposlenik, mora opravdati odluku i zato je postupak osmišljen kao vanjska, a ne interna provjera.

Poslodavcu koji želi provesti otkaz u reorganizaciji zatvorena su dva puta. Ne može jednostavno dati otkaz, jer otkaz bez dopuštenja čini otkaz poništivim. I ne može ići izravno na okružni sud, jer iz poslovno-ekonomskih razloga zakon upućuje poslodavca prvo na UWV. Jedina alternativa UWV-ovom putu je dogovor sa zaposlenikom, u sporazumu o nagodbi.

Prije svakog pojedinačnog otkaza: radničko vijeće i kolektivna obavijest

Dvije obveze dolaze pred pojedinačne spise, a obje se redovito zanemaruju.

Prvo je radničko vijeće. Prema Zakonu o radničkim vijećima, poslodavac s radničkim vijećem mora zatražiti njegov savjet o važnoj odluci, koja izričito uključuje značajno smanjenje, proširenje ili drugu promjenu djelatnosti poduzeća i promjenu organizacije. Savjet se mora tražiti u trenutku kada još uvijek može utjecati na odluku. Ako poslodavac odluči protiv savjeta, mora obustaviti provedbu na mjesec dana, a radničko vijeće može osporiti odluku pred Gospodarskom komorom (Poslovni prostor) od Amsterdam Žalbeni sud. Reorganizacija provedena bez odgovarajućih konzultacija može se zaustaviti, što je čini najsnažnijim trenutkom u procesu.

Drugo je kolektivni otkaz. Kada poslodavac namjerava prekinuti radni odnos s dvadeset ili više zaposlenika unutar jednog radnog područja UWV-a u roku od tri mjeseca, primjenjuje se Zakon o kolektivnom otpuštanju (obavijest). Poslodavac mora obavijestiti UWV i konzultirati se sa sindikatima, a u pravilu se nijedan ugovor ne može raskinuti dok ne prođe mjesec dana od obavijesti, osim ako sindikati nisu potvrdili da su konzultirani. Mjesec čekanja namijenjen je davanju sindikatima vremena za raspravu o alternativama i socijalnom planu. Otkaze dane kršenjem Zakona zaposlenik može poništiti.

UWV postupak: što poslodavac mora dokazati

Poslodavac podnosi zahtjev za otkaz UWV-u za svakog zaposlenika kojeg želi otpustiti. UWV je upravno tijelo, a ne sud, i primjenjuje fiksni test utvrđen u Uredbi o otkazu. Teret dokazivanja u potpunosti je na poslodavcu, a potrebno je utvrditi tri elementa.

• Poslovno-ekonomska nužnost. Poslodavac mora pokazati, s brojkama i dokumentima, zašto radna mjesta moraju ukinuti: godišnji računi i međupodaci, knjige narudžbi, prognoze, trenutna i planirana organizacijska shema te objašnjenje koja radna mjesta ukidaju se i zašto. Tvrdnja da se troškovi moraju smanjiti nije dovoljna; UWV želi vidjeti obrazloženje i brojke koje stoje iza toga. U razumnim granicama UWV poštuje poduzetničku slobodu poslodavca da organizira poslovanje kako smatra prikladnim, ali sama potreba za smanjenjem mora biti potkrijepljena.
• Ispravan odabir. Poslodavac mora pokazati da je ispravno identificirao zamjenjive uloge i zatim na njih primijenio načelo refleksije. Tu se većina datoteka napada, i to uspješno.
• Napor preraspodjele. Poslodavac mora dokazati da za ovog zaposlenika ne postoji odgovarajuće slobodno radno mjesto unutar tvrtke ili unutar grupe kojoj pripada, koje bi se moglo popuniti u razumnom roku, ako je potrebno nakon osposobljavanja.

Nakon što je zahtjev kompletan, UWV ga šalje zaposleniku, kojemu se daju dva tjedna za podnošenje pisane obrane. Poslodavac može odgovoriti, a u nekim slučajevima slijedi drugi krug. UWV obično odlučuje u roku od četiri do šest tjedana od potpunog zahtjeva i u slučaju otkaza ove vrste konzultira se s neovisnim savjetodavnim odborom. Njegova odluka je dopuštenje ili odbijanje; ne dodjeljuje naknadu i ne odlučuje o prijelaznoj naknadi.

Što učiniti s ta dva tjedna

Obrana je jedini trenutak u kojem zaposlenik oblikuje spis. Obično su dostupna tri pravca napada, a mogu se kombinirati. Prvi je nužnost: brojke možda ne podupiru tvrdnju, smanjenje može biti manje nego što je prikazano ili je posao možda u stvarnosti prenesen na samozaposlene izvođače radova ili agencijsko osoblje, umjesto da nestane. Drugi je odabir: uloge koje su grupirane kao zamjenjive možda nisu, referentni datum je možda odabran kako bi se postigao određeni rezultat ili izračun može jednostavno biti pogrešan. Treći je preraspodjelu: interno slobodno radno mjesto koje poslodavac nije ponudio često je odlučujuće. Prikupite dokaze prije pisanja, uključujući opise poslova, organizacijske sheme, interne obavijesti o slobodnim radnim mjestima i korespondenciju, te podnesite prijavu unutar roka, jer UWV ga ne produžava olako.

Princip refleksije: tko je odabran i kojim redoslijedom

Zakon o odbijanju radnog mjesta odlučuje koji se zaposlenici predlažu za otkaz. To je obvezno, aritmetičko pravilo čija je svrha održati dobnu strukturu radne snage uglavnom netaknutom i ukloniti osobne preferencije iz odluke. Poslodavac ne može odabrati zaposlenike koje smatra najmanje pogodnima ili najskupljima.

Prvi korak: zamjenjive uloge

Pravilo se primjenjuje po kategoriji zamjenjivih uloga ( uitwisselbare functies ) i po poslovnom subjektu. Uloge su zamjenjive ako su usporedive po sadržaju, potrebnim znanjima, vještinama i kompetencijama te po razini i naknadi koja im pripada, tako da zaposlenik može preuzeti drugu ulogu nakon kratke primopredaje. Zamjenjivost se ocjenjuje na temelju uloge, a ne na temelju osobe: zaposlenik koji je iznimno dobar u nečemu ne čini ulogu drugačijom. Tamo gdje uloga potpuno nestaje i jedinstvena je, načelo refleksije se uopće ne primjenjuje i nositelj te uloge se otpušta bez ikakvog odabira.

Ovo je prvi korak koji treba provjeriti jer određuje cijeli skup. Usporedite vlastiti opis posla i stvarne dužnosti s onima kolega koji nisu odabrani i pažljivo provjerite je li poslodavac povukao granicu na način koji ih prikladno isključuje.

Drugi korak: dobne skupine

Svi zaposlenici u kategoriji zamjenjivih uloga u poduzeću podijeljeni su u pet zakonskih dobnih skupina, mjereno na referentni datum koji je odabrao poslodavac: 15 do 24, 25 do 34, 35 do 44, 45 do 54 i 55 i više godina. Broj otpuštanja u kategoriji zatim se raspoređuje po dobnim skupinama proporcionalno veličini svake skupine, tako da dobna raspodjela nakon reorganizacije nalikuje raspodjeli prije nje.

Treći korak: duljina radnog staža unutar svake grupe

Unutar svake dobne skupine, zaposlenik s najkraćim radnim stažem prvi se otpušta, zatim sljedeći najkraći i tako dalje: zadnji primljen, prvi odlazi. Radni staž uključuje prethodno zaposlenje kod istog poslodavca gdje su prekidi bili kratki, te uključuje razdoblja rada za prethodnika u prijenosu poduzeća.

U praksi su važne tri kvalifikacije. Fleksibilni radnici idu prvi: prije nego što se bilo koji zaposlenik na neodređeno vrijeme u nekoj kategoriji otpusti, poslodavac prvo mora prekinuti rad samozaposlenih izvođača radova, agencijskih radnika, radnika na poziv i zaposlenika na određeno vrijeme koji završavaju unutar određenog razdoblja, a koji obavljaju isti posao. Poslodavac može odstupiti od ishoda u usko definiranim slučajevima, posebno za zaposlenika koji je neophodan zbog iznimnog znanja ili vještina ili za zaposlenika čiji je položaj na tržištu rada slab, a kolektivni ugovor o radu može osnovati vlastiti odbor za odabir i pravila. A pogreška u izračunu je kobna za zahtjev: UWV odbija odobrenje, a ako je obavijest već dana, otkaz se može osporiti.

Obveza premještanja

Čak i kada je smanjenje potrebno i odabir ispravan, otkaz nije uspješan ako je bilo dostupno odgovarajuće radno mjesto. Poslodavac mora aktivno i dokazivo istražiti može li se zaposlenik rasporediti na drugo radno mjesto unutar tvrtke ili unutar grupe tvrtki kojoj pripada, uključujući i poslovne jedinice u inozemstvu unutar te grupe, te mora ponuditi takvo radno mjesto ako postoji.

Pozicija je prikladna ako odgovara obrazovanju, iskustvu i sposobnostima zaposlenika, uzimajući u obzir obuku koja se razumno može osigurati unutar razdoblja premještaja. Ne mora biti na istoj razini ili s istom plaćom; pozicija na nešto nižoj razini može biti prikladna, a odbijanje zaista prikladne ponude bez dobrog razloga znatno slabi položaj zaposlenika.

Razdoblje premještanja u načelu traje onoliko dugo koliko traje otkazni rok koji se primjenjuje na zaposlenika, računajući od dana odluke UWV-a, a dulje je, dvadeset šest tjedana, za zaposlenika s invaliditetom rada. Slobodna radna mjesta koja nastanu tijekom tog razdoblja računaju se, uključujući slobodna radna mjesta koja popunjavaju agencijski radnici ili izvođači radova. Poslodavac također mora provjeriti radna mjesta koja će se ispražniti unutar tog razdoblja, a ne samo ona koja su otvorena na dan kada provjerava.

Za zaposlenika je praktičan odgovor konkretizirati obvezu. Vodite evidenciju o svakom internom slobodnom radnom mjestu koje vidite, na intranetu, na web stranici tvrtke ili preko kolega, te poslodavcu pismeno navedite da se smatrate prikladnim i zašto. Poslodavac koji zatim popuni radno mjesto nekim drugim ima ozbiljan problem u postupku, a dokumentirano interno slobodno radno mjesto jedan je od najčešćih razloga zašto UWV odbija dati dopuštenje.

Nakon odluke: otkaz, vraćanje na posao i uvjet ponovnog zapošljavanja

Ako UWV odobri dopuštenje, poslodavac i dalje mora dati otkaz, a dopuštenje vrijedi četiri tjedna. Otkazni rok je zakonsko ili ugovorno razdoblje za tog zaposlenika, ali poslodavac može odbiti vrijeme koje je trajao UWV postupak, pod uvjetom da je preostao barem mjesec dana otkaznog roka. Stoga radni odnos obično prestaje jedan do nekoliko mjeseci nakon odluke.

Dozvola nije kraj puta za zaposlenika. U roku od dva mjeseca od dana prestanka radnog odnosa, zaposlenik može od okružnog suda zatražiti obnovu radnog odnosa ili dodjelu pravične naknade, na temelju toga što otkaz nije ispunjavao zakonske uvjete. Dva mjeseca su strogi rok i naknadno se ne mogu popraviti.

Ako UWV odbije dopuštenje, poslodavac može zatražiti od okružnog suda da raskine ugovor iz istog razloga, u roku od dva mjeseca od odbijanja. Sud primjenjuje isti test, a odbijanje UWV-a je loša polazna točka.

Jedna zaštita nastavlja se i nakon otkaza. Dvadeset šest tjedana nakon odobrenja, ako poslodavac želi da se posao ponovno obavlja, prvo mora ponuditi radno mjesto zaposleniku kojeg je otpustio, pod istim uvjetima. Poslodavac koji popuni radno mjesto nekim drugim u tom razdoblju izlaže se zahtjevu za pravednu naknadu. Vrijedi pratiti slobodna radna mjesta bivšeg poslodavca pola godine.

Novac: prijelazna isplata, socijalni plan i sporazum o nagodbi

Zaposlenik otpušten iz poslovno-ekonomskih razloga ima pravo na prijelaznu naknadu ( transitievergoeding ) prema članku 7:673 BW. Izračunava se kao jedna trećina bruto mjesečne plaće za svaku punu godinu radnog staža, a preostalo razdoblje izračunava se proporcionalno, a obračunava se od prvog dana zaposlenja. Zakonski maksimum indeksira se svake godine i objavljuje ga Ministarstvo socijalnih poslova i rada. Zahtjev se mora podnijeti u roku od tri mjeseca od prestanka radnog odnosa. Naše objašnjenje prijelazne naknade detaljnije navodi izračun.

U većoj reorganizaciji, prijelazna isplata često je samo donja granica. Socijalni plan, dogovoren između poslodavca i sindikata ili radničkog vijeća, obično predviđa veći iznos otpremnine, proračun za zbrinjavanje ili osposobljavanje, razdoblje plaćenog dopusta od dužnosti, dogovor o imovini tvrtke poput automobila ili prijenosnog računala te postupanje s bonusima i mirovinskim pravima. Poslodavac nije obvezan izraditi socijalni plan, ali tamo gdje su sindikati uključeni u kolektivni otkaz obično će postojati, a njegovi uvjeti obvezuju poslodavca prema zaposlenicima na koje se odnosi.

Mnoge reorganizacije nikada ne dođu do UWV-a jer poslodavac umjesto toga nudi sporazum o nagodbi ( vaststellingsovereenkomst ). To je pregovaranje, a ne formalnost, a prvi prijedlog je početni stav. Tri točke određuju je li sporazum siguran za zaposlenika: mora se navesti da je inicijativa došla od poslodavca i da je razlog poslovno-ekonomski; mora se poštivati ​​primjenjivi otkazni rok, jer raniji prekid ugovora košta tjedne naknade za nezaposlenost; i mora se navesti da nema krivnje zaposlenika. Osim toga, elementi o kojima se pregovara su iznos otpremnine, izuzeće od rada uz nastavak plaće, doprinos troškovima pravnog savjetovanja, proračun za zbrinjavanje premještaja ili osposobljavanja, oslobađanje od klauzule o zabrani konkurencije ili zabrani nuđenja novih poslova, pozitivna preporuka i datum otkaza. Zaposlenik ima zakonski rok za razmišljanje od četrnaest dana nakon potpisivanja, u kojem se sporazum može opozvati bez navođenja razloga. Naša stranica o sporazumu o nagodbi objašnjava što on treba sadržavati.

Nema obveze potpisivanja. Odbijanje jednostavno znači da poslodavac mora ići putem UWV-a, što ga košta vremena i nosi rizik odbijanja. Upravo odatle proizlazi pregovaračka moć zaposlenika.

Bolest i ostale zabrane otkazivanja

Nizozemski zakon zabranjuje otkaz u brojnim situacijama, a zabrana tijekom bolesti je ona koja je najvažnija u reorganizaciji. U pravilu, poslodavac ne smije dati otkaz tijekom prve dvije godine nesposobnosti za rad. Primjenjuju se dva uvjeta.

Prvo se odnosi na vrijeme. Zabrana se ne primjenjuje ako se zaposlenik javi na bolovanje nakon što je UWV primio potpuni zahtjev za otkaz. Bolest koja počne prije tog trenutka blokira obavijest; bolest koja počne nakon toga ne. Zato je važno precizno dokumentirati datum primitka zahtjeva i datum prijave zaposlenika na bolovanje.

Drugo se odnosi na zatvaranje. Kada se aktivnosti poduzeća u potpunosti prestanu, zabrana nestaje. Sporno je prestaje li i kada se zatvori samo dio poslovanja: zakon u toj situaciji čuva zaštitu bolesnog zaposlenika, dok je sudska praksa prihvatila da se istinski neovisna poslovna jedinica, s vlastitom organizacijom i upravom, može smatrati poduzećem u tu svrhu. Ako se vaš odjel zatvara, a vi ste bolesni, ovo je točka o kojoj treba poslušati savjet, a ne pretpostavljati. Naša stranica o zabrani otkaza tijekom bolesti utvrđuje pravilo.

Druge zabrane primjenjuju se tijekom trudnoće i porodiljnog dopusta, tijekom vojne ili alternativne službe, na članove radničkog vijeća i na zaposlenike koji koriste zakonski dopust, a postoji i opća zabrana otkaza zbog članstva u sindikatu ili zato što je zaposlenik iskoristio zakonsko pravo. Ove zabrane ne zaustavljaju reorganizaciju, ali određuju tko može zakonito dobiti otkaz u okviru nje.

Često postavljana pitanja

Mogu li dobiti otkaz u reorganizaciji dok sam bolestan/bolesna?

Obično ne, ako ste već bili bolesni kada je UWV primio zahtjev za otkaz: primjenjuje se zabrana otkaznog roka tijekom prve dvije godine nesposobnosti. Ako se prijavite kao bolesni nakon tog trenutka, postupak se nastavlja i zabrana vam ne pomaže. Zabrana također nestaje ako se poduzeće u potpunosti zatvori. Imajte na umu da vas bolest ne isključuje iz odabira: poslodavac vas i dalje može uključiti u načelo refleksije i, ako budete odabrani, zatražiti od okružnog suda da raskine ugovor, gdje se primjenjuje drugačija procjena.

Što je točno zamjenjiva uloga

Uloge su zamjenjive kada su usporedive po sadržaju, znanju, vještinama i kompetencijama koje zahtijevaju, te po razini i nagradi, tako da nositelj jedne može preuzeti drugu nakon kratke primopredaje. Usporedba se provodi između uloga onako kako su opisane i izvršavane, a ne između pojedinaca koji ih nose. Budući da definicija grupe odlučuje tko se s kim uspoređuje, to je točka u kojoj se većina odabira uspješno osporava.

Jesam li dužan potpisati sporazum o nagodbi

Ne. Sporazum o nagodbi je prijedlog, a njegovo odbijanje obvezuje poslodavca da se obrati UWV-u. Potpisivanje može biti razumno kada su uvjeti bolji od zakonskog minimuma i ako je optužba protiv vas jaka, ali samo ako je sporazum sastavljen tako da ne ugrožava naknadu za nezaposlenost. Također imate četrnaest dana nakon potpisivanja da pismeno otkažete sporazum, bez navođenja razloga. Provjerite to prije, a ne poslije.

Što ako moj poslodavac ignorira obvezu premještanja

Navedite to pismeno, navedite slobodna radna mjesta koja smatrate prikladnima i sačuvajte korespondenciju. Premještanje je obveza truda koju poslodavac mora dokazati, a slobodno radno mjesto koje je bilo otvoreno tijekom razdoblja premještanja, a nije vam ponuđeno, snažan je argument. Ako je zahtjev već podnesen UWV-u, iznesite ga u svoju obranu; ako je obavijest već dana, ona može podržati zahtjev okružnom sudu za vraćanje na posao ili pravičnu naknadu, u roku od dva mjeseca od isteka ugovora.

Koliko dugo traje cijeli postupak

Od potpunog zahtjeva do odluke, UWV-u obično treba četiri do šest tjedana, dulje ako je potreban drugi krug podnesaka. Zatim slijedi otkazni rok, pri čemu se otkazni rok skraćuje za vrijeme trajanja postupka, ali s najmanje jednim preostalim mjesecom. U kolektivnom otkazu dodajte obavijest i mjesec konzultacija prije podnošenja zahtjeva. Ukupno, većina reorganizacija traje dva do četiri mjeseca od prve objave do posljednjeg dana zaposlenja.

Kako Law and More može pomoći

Odluka o reorganizaciji donosi se na temelju spisa. Za poslodavce to znači izradu zahtjeva kojem će UWV odobriti: potkrijepljeni poslovni slučaj, obranjivu definiciju zamjenjivih uloga, točan izračun i dokumentirani napor za premještanje, s radničkim vijećem i, gdje je primjenjivo, pravilima o kolektivnom otkazu koja se rješavaju ispravnim redoslijedom. Za zaposlenike to znači korištenje dva tjedna koja im postupak daje i prostora za pregovore koji nudi sporazum o nagodbi prije isteka rokova. Naši odvjetnici za radno pravo savjetuju i djeluju na obje strane, od prve objave preko postupka UWV-a do postupka pred okružnim sudom. Kontakt Law and More čim se objavi reorganizacija, a ne nakon što je odluka donesena.