Kako zakonito otpustiti toksičnog zaposlenika u Nizozemskoj: vodič za poslodavce

Otpuštanje toksičnog zaposlenika u Nizozemskoj zahtijeva opravdan razlog prema članku 7:669 nizozemskog Građanskog zakonika, a za slučajeve ponašanja, zahtjev podokružnom sudu (kantonrechter), a ne dopuštenje agencije za osiguranje zaposlenika. Prikladni razlozi su krivnja ili propusti, ozbiljno i trajno poremećen radni odnos, druge okolnosti ili kombinacija razloga. U svakom slučaju poslodavac snosi teret dokazivanja, a dokumentirana datoteka datiranih, konkretnih incidenata odlučuje o ishodu.

Toksično ponašanje šteti organizaciji daleko izvan učinka pojedinca: smanjuje produktivnost cijelog tima, dovodi do izostanaka s posla i istiskuje dobre ljude. Nizozemski zakon o otkazu ipak ne nudi prečac. Sud neće prihvatiti da je netko težak ili loš za moral; želi znati što se dogodilo, kada, tko je to vidio, što ste rekli o tome i koja je prilika zaposleniku dana da se promijeni. Ovaj vodič navodi razloge, dokaze, postupak, zamke i troškove.

Što čini zaposlenika toksičnim u pravnom smislu

Pravno relevantna razlika je između nesposobnosti i ponašanja. Osoba koja ne izvršava zadatke još ne može obavljati posao; put do toga je osnova nepodobnosti, koja zahtijeva pravi plan poboljšanja. Toksični zaposlenik je sposoban, ali se ponaša na način koji sustavno potkopava suradnju i radno okruženje. To je slučaj ponašanja, a slučajevi ponašanja se procjenjuju drugačije.

Sudovi traže obrazac, a ne incident. Ponašanje koje se pojavljuje u uspješnim predmetima je prepoznatljivo: uporno podrivanje odluka na nekonstruktivan način, širenje glasina koje štete kolegama, uskraćivanje informacija ili ometanje rada, uporno odbijanje suradnje, zastrašivanje, isključivanje ili prijestupničko ponašanje prema kolegama i namjerno održavanje sukoba. Važna nije etiketa već učinak: ponavlja li se ponašanje, je li riješeno i je li dokazivo naštetilo radnom odnosu ili timu.

Dva preliminarna pitanja zaslužuju iskren odgovor prije nego što počnete. Je li ponašanje odgovor na nešto u organizaciji, poput reorganizacije, menadžera ili neriješene pritužbe? I je li zaposleniku ikada jasno, pismeno, rečeno da je ponašanje neprihvatljivo? Ako je odgovor na drugo pitanje ne, niste blizu otkaza, bez obzira na to kako se dosje činio.

Zakonski razlozi koji odgovaraju slučaju ponašanja

Članak 7:669 Građanskog zakonika dopušta otkaz samo ako postoji opravdan razlog, a premještaj na drugo prikladno radno mjesto u razumnom roku nije moguć ili nije prikladan. Opravdani razlozi iscrpno su navedeni u trećem stavku, a ovdje su relevantna četiri od njih.

• Krive radnje ili propusti zaposlenika (osnova e). Ovo se odnosi na nespremnost ili nedolično ponašanje, a ne na nesposobnost: ozbiljno kršenje dužnosti, agresiju, namjerno nepoštivanje razumnih uputa. Ponašanje mora biti pripisivo zaposleniku i dovoljno ozbiljno da se razumno ne može zahtijevati nastavak zaposlenja. Blaže mjere, poput formalnog upozorenja ili suspenzije, obično će se prvo morati isprobati, osim ako je ponašanje toliko ozbiljno da bi bilo besmisleno.
• Poremećen radni odnos (osnova g). Odnos mora biti toliko ozbiljno i trajno narušen da se njegov nastavak ne može razumno zahtijevati. Ovo je osnova koja odgovara većini toksičnih slučajeva, jer ne zahtijeva da dokažete da je svaki pojedinačni čin bio kriv, već samo da je situacija postala neizvodljiva. Cijena je da morate pokazati da je poremećaj trajan i da je istinski pokušana obnova, obično putem medijacije.
• Druge okolnosti (osnova h). Rezidualni razlog, koji se koristi za situacije koje ne odgovaraju nigdje drugdje, poput pritvora ili gubitka dozvole potrebne za posao. Nije univerzalni razlog za slučaj slabog ponašanja.
• Osnova kumulacije (osnova i). Na snazi ​​od 1. siječnja 2020., ovo omogućuje sudu da raspusti slučaj na temelju kombinacije okolnosti iz razloga od c do e te od g i h, gdje nijedan od njih nije sam po sebi dovoljan, ali zajedno čine nastavak nerazumnim. Uveden je upravo za ovakve slučajeve, gdje se ponašanje, narušen odnos i marginalna izvedba preklapaju. Postoji trošak: ako sud raspusti slučaj na temelju kumulativne osnove, može zaposleniku dodijeliti dodatnu isplatu do polovice prijelazne isplate povrh toga.

Jedna točka o premještanju često se krivo shvaća. Obveza razmatranja prikladnog alternativnog radnog mjesta primjenjuje se na gotovo svaku osnovu, ali zakon je izričito isključuje kada je osnova krivnja ili propust zaposlenika. U slučaju poremećenog odnosa obveza se primjenjuje, pa ako vaša organizacija ima nekoliko lokacija ili odjela, trebali biste posebno zabilježiti zašto premještaj ne bi riješio problem.

Otpuštanje bez prethodne najave gotovo nikad nije rješenje

Otkaz po hitnom postupku (ontslag op staande voet) prema člancima 7:677 i 7:678 Građanskog zakonika odmah prekida ugovor, bez prethodne obavijesti i u načelu bez prijelazne isplate. Zahtijeva hitan razlog, mora se dati bez odgode nakon što činjenice postanu dovoljno jasne, a razlog se mora istovremeno priopćiti zaposleniku. Sudovi strogo primjenjuju sva tri zahtjeva i važu osobne okolnosti zaposlenika, uključujući duljinu radnog staža i posljedice gubitka posla, čak i kada je ponašanje dokazano.

Fizička agresija, vjerodostojne prijetnje, krađa i teška prijevara mogu doseći prag. Uporne neugodnosti, ogovaranje i podrivanje ne, koliko god štetni bili kumulativno, jer hitni uzrok mora ležati u samom ponašanju, a ne u njegovom akumuliranju, kako je potvrdio nizozemski sud u slučaju u kojem je loše radne rezultate utvrđeno da nisu hitni uzrok . Ako skraćeni otkaz ne uspije, zaposlenik može zatražiti od suda da ga poništi ili da dosudi odštetu, a poslodavac se suočava s tužbom za plaće tijekom međurazdoblja, kao i za redovne troškove otkaza. Zaposlenik mora djelovati u roku od dva mjeseca, što je kratko, ali izloženost tijekom tog razdoblja je stvarna.

U slučajevima kada je incident dovoljno ozbiljan da se razmotri hitan otkaz, sigurniji je suspendirati zaposlenika s punom plaćom, propisno istražiti činjenice uz saslušanje zaposlenika i donijeti odluku u roku od nekoliko dana, a ne tjedana. Kašnjenje je kobno za hitan slučaj, ali isto je i s djelovanjem prije nego što saznate što se dogodilo.

Spis: što sud zapravo čita

Nizozemska sudska praksa je dosljedna u jednoj točki iznad svih ostalih. Bez spisa nema otkaza. Poslodavac snosi teret da obrazloženje učini dovoljno uvjerljivim, a općenitosti to ne čine. Izjava da je netko uvijek negativan ne dokazuje ništa; datiran zapis onoga što je rečeno, od koga, u čijoj prisutnosti, dokazuje mnogo.

Datoteka koja drži papir sadrži pet vrsta materijala.

• Konkretni činjenični opisi događaja. Ne pridjevi, već činjenice: datum, vrijeme, okruženje, što je rečeno ili učinjeno i tko je bio prisutan. Usporedite vrijednost bilješke u kojoj se navodi da je zaposlenik bio nepristojan na sastanku s bilješkom u kojoj se navodi da je na određeni datum, tijekom imenovanog sastanka, zaposlenik prekinuo prezentaciju, udario o stol i nazvao voditelja projekta nesposobnim.
• Pisani zapisi svakog razgovora o ponašanju. Zapisnici sa sastanaka o ocjenjivanju i upozorenju, poslani zaposleniku kako bi se utvrdio datum primitka, a koji sadrže odgovor zaposlenika. Načelo da se druga strana mora saslušati ovdje nije formalnost: spis u kojem zaposlenik nikada nije imao priliku odgovoriti je spis kojem sud ne vjeruje.
• Upozorenja i sporazumi o poboljšanju. Pisana upozorenja koja imenuju ponašanje, navode što se mora promijeniti, postavljaju razdoblje i jasno opisuju posljedice ako se ništa ne promijeni. Dogovoreni ciljevi koji su vidljivi, a ne subjektivni, s datumima evaluacije.
• Izjave drugih. Pisani, datirani i potpisani izvještaji kolega i pritužbe klijenata gdje postoje, zajedno s e-porukama i porukama koje pokazuju ponašanje. Anonimni izvještaji imaju ograničenu težinu; u fazi saslušanja obično su potrebna imena.
• Procjena preraspodjele, gdje to teren zahtijeva: koje prikladne pozicije postoje, što je razmatrano i zašto potez ne bi riješio problem.

Ponavljajući razlog zašto poslodavci gube ove slučajeve nije taj što se ponašanje nije dogodilo. Radi se o tome da zahtjev opisuje dojmove, a ne činjenice, da nikada nije dano pismeno upozorenje ili da zaposleniku nikada nije rečeno da je posao u opasnosti. Sudac koji iz spisa ne može vidjeti što se točno dogodilo i kada odbit će zahtjev, bez obzira na atmosferu u timu.

Obranivi slijed, korak po korak

Vremenski okviri u nastavku su tipični, a ne propisani. Jedan ozbiljan incident može ih skratiti; dugogodišnjem zaposleniku s besprijekornim dosjeom bit će potrebno više.

Identificirajte i započnite snimanje

Zabilježite svaki incident, prošli i sadašnji, s datumom, vremenom, svjedocima i točnim činjenicama te osigurajte e-poruke i poruke u chatu koje ih potkrepljuju. Zatražite pisane izjave svjedoka dok su događaji bili nedavni. Procijenite i zabilježite utjecaj na tim, jer je poremećaj dio onoga što morate dokazati. Nemojte čekati: incident zabilježen na dan kada se dogodio nosi puno veću težinu od onog rekonstruiranog mjesecima kasnije.

Održati prvi formalni sastanak

Predočite zaposleniku konkretno ponašanje i dajte mu stvarnu priliku da odgovori prije nego što donesete bilo kakav zaključak. Jasno recite što se mora promijeniti. Snimite sastanak, uključujući odgovor, i pošaljite zapisnik zaposleniku s pozivom da ga komentira. Ovo je sastanak koji pretvara iritaciju menadžmenta u dokumentirani proces.

Izdati pismeno upozorenje

Ako se ponašanje nastavi, pošaljite formalno pismeno upozorenje putem koji potvrđuje primitak. Navedite incidente, navedite da je ponašanje suprotno dobroj praksi zapošljavanja, opišite potrebno poboljšanje na uočljiv način, odredite rok i izričito navedite da neuspjeh u poboljšanju može dovesti do prekida radnog odnosa. Upozorenje koje ne spominje posljedice kasnije vrijedi vrlo malo.

Dogovorite putanju poboljšanja i slijedite je

U slučajevima ponašanja putanja može biti kraća nego u slučaju učinka, ali mora biti stvarna. Postavite ciljeve koji se mogu promatrati, provodite evaluacije u fiksnim intervalima i zabilježite svaku od njih. Ponudite podršku tamo gdje je uvjerljivo relevantna, poput coachinga ili medijacije. Sud koji zaključi da je plan osmišljen da propadne odbit će zahtjev, a zaposlenik koji to može dokazati imat će pravičan zahtjev za odštetu.

Daj posljednje upozorenje, pa onda odluči

Ako se ponašanje nastavi ili ponovi, posljednje pismeno upozorenje s kratkim rokom je posljednji korak prije odluke. U tom trenutku pregledajte spis u odnosu na osnovu na koju se namjeravate pozvati, potražite pravni savjet o tome hoće li biti valjan, dokumentirajte procjenu premještaja gdje je to potrebno i odaberite između predlaganja sporazuma o nagodbi i podnošenja zahtjeva za razvod.

Kojim putem: podokružni sud, a ne UWV

Nizozemski zakon o otkazu dijeli put prema razlogu. Agencija za osiguranje zaposlenika (UWV) obrađuje dozvole za otkaz zbog viška radne snage i dugotrajne nesposobnosti za rad u trajanju od dvije ili više godina. Sve osobne stvari, uključujući ponašanje, poremećen odnos, nepodobnost i kumulativne osnove, dostavljaju se podokružnom sudu putem zahtjeva za razvod ugovora o radu prema članku 7:671b Građanskog zakonika. Podnošenje zahtjeva na pogrešnom mjestu košta mjesece, a odvjetnik za otkaz obično će riješiti put prije nego što se išta sastavi.

Postupak se sastoji od podnošenja zahtjeva, nakon čega slijedi obrana i ročište na kojem se saslušavaju obje strane i eventualni svjedoci, te pisana odluka. Realno je očekivati ​​da će od podnošenja zahtjeva do odluke proći dva do četiri mjeseca, uz vrijeme koje je već utrošeno na izradu spisa. Ako sud odobri zahtjev, određuje krajnji datum u trenutku u kojem bi ugovor završio uz redovnu otkazni rok, umanjen za vrijeme potrebno za postupak, ali ostavljajući najmanje jedan mjesec. U slučajevima kada je poslodavac postupio na način koji je ozbiljno kriv, sud može odrediti raniji datum i dosuditi odštetu. Obje strane mogu se žaliti.

Što sud testira

Procjena slijedi predvidljiv redoslijed, a priprema spisa u skladu s njim je najkorisnija stvar koju poslodavac može učiniti.

• Postoji li stvarni poremećaj ili stvarna krivnja ili samo incident? Sud traži obrazac i dokaze da je radno okruženje stvarno bilo pogođeno, a ne samo da je menadžer smatrao zaposlenika neugodnim.
• Je li trajno? Je li pokušana obnova, putem razgovora, mentorstva ili medijacije, i je li jasno da se situacija neće oporaviti? Poslodavac koji nikada nije predložio medijaciju zbog narušenog odnosa ima slab odgovor na ovo pitanje.
• Je li poslodavac postupio pažljivo? Je li zaposlenik upozoren, saslušan i pružena mu je stvarna prilika za promjenu te je li odgovor bio proporcionalan ponašanju i duljini radnog staža?
• Jesu li dokazi dovoljni? Jesu li činjenice konkretne, datirane i potkrijepljene dokumentima ili izjavama?
• Primjenjuje li se zabrana otkaznog roka i je li premještaj isključen ili je zaista nemoguć?

Standard dokazivanja nije znanstvena sigurnost. Morate učiniti osnovu dovoljno uvjerljivom na temelju spisa. To je niža granica nego što zvuči samo ako spis postoji.

Zamke koje rano završavaju ove slučajeve

Zaposlenik prijavljuje bolest

Najčešći razvoj događaja je da se zaposlenik prijavi kao bolestan ubrzo nakon prvog formalnog sastanka, često navodeći stres povezan s poslom. Članak 7:670 Građanskog zakonika sadrži zabranu davanja otkaza tijekom prve dvije godine nesposobnosti, i iako podokružni sud i dalje može raspustiti tužbu ako zahtjev nije povezan s bolešću, praktična situacija postaje mnogo teža.

Ispravan odgovor je odmah uputiti zaposlenika liječniku tvrtke. Samo liječnik tvrtke utvrđuje postoji li nesposobnost za rad. U slučajevima kada se procjeni da izostanak proizlazi iz sukoba oko radnih odnosa, a ne iz zdravstvenog stanja, stručne smjernice za liječnike medicine rada u konfliktnim situacijama su preporučiti razdoblje smirenosti i strukturirani pokušaj rješavanja, obično posredovanje. Slijeđenje tog puta vam dvostruko koristi: to je ono na što zaposlenik ima pravo i to je dokaz koji će sud tražiti da je pokušan povratak na posao. Nastavak pritiska za otkaz uz ignoriranje savjeta liječnika tvrtke najsigurniji je način da se na kraju isplati pravedna naknada.

Nedosljednost i diskriminacija

Oštrije postupanje prema ovom zaposleniku nego prema drugima koji su se ponašali usporedivo potkopava spis i može predstavljati zabranjeno razlikovanje prema zakonu o jednakom postupanju, posebno kada zaposlenik pripada zaštićenoj skupini ili je nedavno podnio pritužbu. Provjerite zapis: je li slično ponašanje drugih riješeno i kako? Obratite posebnu pozornost ako je zaposlenik prijavio nepravilnosti, jer zaštita zviždača prema Zakonu o zaštiti zviždača (Wet bescherming klokkenluiders) prebacuje teret dokazivanja na štetu.

Prebrza eskalacija

Proporcionalnost se provlači kroz cijelu procjenu. Jedan ispad zaposlenika s deset godina besprijekornog radnog staža ne opravdava otkaz, a zahtjev koji se s njim tretira kao da jest poziva na odbijanje i nalog o troškovima. Ozbiljnost odgovora mora odgovarati ozbiljnosti i upornosti ponašanja te trajanju odnosa.

Alternative koje su često bolje od sudskog spora

Postupak razvoda je javan među strankama, spor i neizvjestan. Tri alternative rješavaju većinu slučajeva.

Sporazum o nagodbi (vaststellingsovereenkomst) je daleko najčešći ishod. Stranke se dogovaraju o datumu završetka, isplati i praktičnim aranžmanima, a zaposlenik obično zadržava pravo na naknadu za nezaposlenost pod uvjetom da je sporazum ispravno sastavljen, što posebno znači da inicijativa mora biti na poslodavcu i da ne smije postojati hitan razlog. Zaposlenik ima zakonski rok za razmišljanje od četrnaest dana u kojem se sporazum može raskinuti bez obrazloženja, a taj rok mora biti naveden u sporazumu; ako nije, traje tri tjedna. Cijena sigurnosti obično je prijelazna isplata plus nešto za otkup rizika sudskog spora.

Medijacija može riješiti sukob, a ako to ne učini, dokazuje sudu da je pokušana obnova. U slučaju narušenog odnosa, ti su dokazi gotovo neophodni, a trošak medijacije je mali u odnosu na trošak odbijenog zahtjeva.

Suspenzija s punom plaćom (op non-actiefstelling) kupuje vrijeme za istragu i smanjuje neposredni pritisak na tim. To nije sankcija i ne suspendira obvezu isplate plaća. Koristite je tamo gdje je došlo do ozbiljnog incidenta ili gdje je radno okruženje postalo neodrživo, neka bude kratka i zabilježite razlog, jer neobjašnjiva ili produljena suspenzija sama po sebi predstavlja argument da je poslodavac djelovao krivo.

Koliko košta

Prijelazna isplata dospijeva kad god poslodavac pokrene inicijativu za raskid radnog odnosa, uključujući i slučajeve kada sud raskine ugovor. Obračunava se od prvog dana zaposlenja i iznosi trećinu mjesečne plaće za svaku godinu radnog staža, proporcionalno za kraća razdoblja. Zakonski maksimum prilagođava se svake godine i objavljuje ga vlada, s alternativom jedne godišnje plaće tamo gdje je ta veća; uzmite trenutni iznos umjesto onog iz starijeg članka.

Prijelazna isplata se ukida samo ako je otkaz rezultat teško kažnjivog ponašanja zaposlenika, praga koji je namjerno visok i u praksi rezerviran za ponašanja poput krađe, prijevare ili teškog nasilja. Čak i tada sud zadržava diskrecijsko pravo da je dosudi u cijelosti ili djelomično ako bi njezino uskraćivanje bilo neprihvatljivo.

Dodatna isplata do polovice prijelazne isplate može se dosuditi ako se sud raspusti na temelju kumulativne osnove. To je cijena oslanjanja na kombinaciju osnova od kojih nijedna sama po sebi nije dovoljna, te bi je trebalo ugraditi u izračun prije nego što odaberete tu rutu.

Pravična naknada (billijke vergoeding) dodjeljuje se kada je otkaz rezultat teško kažnjivog ponašanja poslodavca: formiranja spisa nakon što je odluka o otkazu već donesena, nepoštivanja savjeta liječnika tvrtke, pritiska na zaposlenika ili odmazde zbog pritužbe. Procjenjuje se na temelju okolnosti slučaja i nije ograničena, zbog čega je postupak jednako važan kao i suština.

Uz to, u proračunu se moraju uračunati pravni troškovi obje strane, otkazni rok koji teče tijekom postupka i vrijednost vremena potrebnog za upravljanje. U usporedbi s tim, troškovi medijacije ili nešto velikodušnije nagodbe obično su skromni.

Kontrolni popis prije podnošenja

Proučite ovo prije nego što zahtjev ode na sud. Praznina u bilo kojem retku razlog je za čekanje umjesto podnošenja zahtjeva.

• Svaki incident je datiran i opisan činjenicama, a ne pridjevima.
• Izjave svjedoka su napisane, datirane i potpisane.
• Zapisnik sa sastanka poslan je zaposleniku, a odgovor zaposlenika nalazi se u dosjeu.
• Barem jedno pismeno upozorenje navodi ponašanje, potrebnu promjenu i posljedicu, a može se predočiti i račun.
• Zaposlenik je imao stvarnu i dokumentiranu priliku za napredak.
• Ponuđena je medijacija ili drugi pokušaj obnove ili postoji zabilježen razlog zašto je bila besmislena.
• Premještaj je procijenjen i odbijen s obrazloženjem, osim ako je razlog kažnjivo ponašanje.
• Ne primjenjuje se zabrana otkaznog roka, a ako je zaposlenik odsutan zbog bolesti, konzultiran je s liječnikom tvrtke i slijedio se savjet.
• Namjeravani razlog je utvrđen, a spis se uspoređuje s tim razlogom, a ne s općim osjećajem pritužbe.
• Odvjetnik je pregledao spis i izračunat je trošak vjerojatnog ishoda.

Često postavljana pitanja

Pravna podrška poslodavcima

Otpuštanje toksičnog zaposlenika u Nizozemskoj je stvar pripreme, a ne živaca. Poslodavci koji izgube ove slučajeve gotovo uvijek ih izgube mjesecima ranije, u razdoblju kada ništa nije bilo zapisano i ništa nije bilo jasno rečeno. Poslodavci koji uspiju imaju dosje koji stranac može pročitati i pratiti.

Law and More Savjetujemo poslodavce kroz ovaj proces od prvog razgovora nadalje. Procjenjujemo podržava li materijal koji već imate osnovu, izrađujemo upozorenja i zapisnike sa sastanaka koji će biti valjani, savjetujemo o izboru između sporazuma o nagodbi i zahtjeva za razvod, pregovaramo o nagodbi i zastupamo vas na saslušanju i u žalbenom postupku. Ako se suočavate s ponašanjem koje šteti vašem timu, kontaktirajte naš Zakon o zapošljavanju tim prije sljedećeg razgovora sa zaposlenikom, a ne nakon njega, i pogledajte našu stranicu na sporazum o nagodbi za alternativnu rutu.

Poslodavci koji razmatraju vanjski savjet možda će htjeti i naše smjernice o odabiru odvjetnika za radno pravo u Nizozemskoj.