Kako prekinete radni odnos u Nizozemskoj?

Poslodavac u Nizozemskoj ne može jednostavno raskinuti ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Potrebna mu je jedna od tri mogućnosti: dopuštenje Agencije za osiguranje zaposlenika (UWV), raskid od strane okružnog suda ( kantonrechter ) ili dogovor sa zaposlenikom. Mogućnost ovisi o razlogu za otkaz, a ne o preferenciji poslodavca; iznimka je skraćeni otkaz iz hitnog razloga, koji poslodavac može sam odrediti.

Ako je razlog otpuštanje iz poslovno-ekonomskih razloga ili dugotrajna nesposobnost za rad, poslodavac mora zatražiti dopuštenje Odjela za rad u mirovinskom vrtiću (UWV). Za bilo koji drugi razlog, kao što su česti izostanci, loš radni učinak, krivnja, poremećen radni odnos, prigovor savjesti ili kombinacija razloga, poslodavac mora zatražiti od okružnog suda raskid ugovora. Treći put je sporazum o nagodbi ( vaststellingsovereenkomst ) sklopljen u pisanom obliku, koji zaposlenik može opozvati u roku od četrnaest dana bez navođenja razloga.

Koji god put odabrali, primjenjuju se tri uvjeta. Osnova mora biti jedna od onih navedenih u članku 7:669(3) nizozemskog građanskog zakonika ( Burgerlijk Wetboek , BW) i mora biti u potpunosti utemeljena. Ne smije postojati razumna mogućnost premještanja zaposlenika na drugo prikladno radno mjesto u razumnom roku. I nikakva zabrana otkaza ne smije stajati na putu, posebno zabrana tijekom prve dvije godine bolesti. Zaposlenik u načelu ima pravo na prijelaznu isplatu ( transitievergoeding ) od prvog dana zaposlenja, izračunatu na temelju radnog staža i plaće. U slučajevima kada je poslodavac djelovao na teško kriv način, sud može dosuditi pravičnu odštetu ( billijke vergoeding ).

Za sporazum o nagodbi formulacija je jednako važna kao i iznos. Sporazum koji ne bilježi da je inicijativa došla od poslodavca, da ne postoji hitan razlog i da je poštovan otkazni rok može ugroziti isplatu naknade za nezaposlenost zaposlenika.

U nastavku objašnjavamo svaku rutu, teren, vremenske okvire, troškove, točke na koje međunarodni poslodavci trebaju paziti i najčešće pogreške.

Na kojim pravnim osnovama možete prekinuti radni odnos u Nizozemskoj?

Zaposlenika možete otpustiti protiv njegove volje samo na temelju jednog od razloga iz članka 7:669(3) BW-a, i samo ako taj razlog možete u potpunosti potkrijepiti. Nizozemski zakon ne poznaje otkaz „po volji“; svaki jednostrani otkaz zahtijeva razuman razlog.

Koji su zakonski razlozi za otkaz?

Zakon iscrpno navodi osnove. Svaka osnova ima svoje zahtjeve, a spis koji ne ispunjava uvjete na jednoj osnovi ne može se jednostavno kombinirati s drugom, osim putem kumulativne osnove.

• a. Poslovno-ekonomski razlozi: radna mjesta gube se zbog financijske situacije, reorganizacije ili zatvaranja poduzeća (ruta UWV-a).
• b. Dugotrajna nesposobnost za rad: zaposlenik je bolovao najmanje dvije godine i ne očekuje se oporavak unutar 26 tjedana (UWV put).
• c. Česti izostanci zbog bolesti, s neprihvatljivim posljedicama za poslovanje.
• d. Neprikladnost za posao (loše radne rezultate), gdje je poslodavac na vrijeme obavijestio zaposlenika i dao mu dovoljno prilika za poboljšanje.
• e. Krivi postupci ili propusti zaposlenika.
• f. Odbijanje rada zbog ozbiljnog prigovora savjesti.
• g. Poremećen radni odnos, toliko ozbiljan da se ne može razumno očekivati ​​nastavak.
• h. Druge okolnosti koje nastavak čine nerazumnim.
• i. Kombinacija okolnosti iz dva ili više razloga od c do h (kumulativni razlog).

Razlozi od c do i idu na okružni sud. Za kumulativni razlog sud može dosuditi zaposleniku dodatnu naknadu do polovice prijelazne isplate.

Koji se proceduralni zahtjevi primjenjuju?

Svaki razlog zahtijeva određeni postupak. Iz poslovno-ekonomskih razloga i dugotrajne nesposobnosti za rad potrebno vam je prethodno dopuštenje UWV-a. Za ostale razloge morate zatražiti od okružnog suda raskid ugovora. Više o pravnom postupku možete pronaći na našoj stranici o nijansiranom pravnom postupku prestanka radnog odnosa.

U svim slučajevima, poslodavac mora dokazati da premještaj na drugo prikladno radno mjesto u razumnom roku nije moguć ili nije razuman (članak 7:669(1) BW). Poslodavac također mora provjeriti da se ne primjenjuje zabrana otkaza. Najvažnije su zabrane tijekom bolesti (članak 7:670(1) BW), tijekom trudnoće i porodiljnog dopusta te tijekom članstva u radničkom vijeću. Osmišljene su kako bi se spriječio otkaz iz razloga povezanih s tim okolnostima.

Kada je dopušten skraćeni otkaz?

Sažeti otkaz ( ontslag op staande voet ) dopušten je samo iz hitnih razloga te se mora dati odmah i s navedenim razlogom (članak 7:677 BW). Primjeri hitnih uzroka u članku 7:678 BW su krađa, prijevara, nasilje, teške uvrede i uporno odbijanje slijeđenja razumnih uputa.

Zahtjevi su strogi. Poslodavac mora imati uvjerljive dokaze, djelovati bez odgode nakon što otkrije činjenice i istovremeno obavijestiti zaposlenika o razlogu. Sud također uzima u obzir osobne okolnosti zaposlenika, kao što su dob, radni staž i posljedice otkaza. Ako otkaz ne vrijedi, zaposlenik može u roku od dva mjeseca zatražiti od suda da ga poništi, a poslodavac obično duguje zaostalu plaću.

Nizozemski sustav stavlja veliki naglasak na zaštitu zaposlenika. Prije otkaza, morali ste učiniti ono što se razumno može očekivati: za loše radne rezultate, plan poboljšanja ( verbetertraject ); za bolest, napore za reintegraciju; i u svim slučajevima, stvarnu potragu za drugim prikladnim radnim mjestom.

Većina otkaza također uključuje prijelaznu naknadu, koja se izračunava na temelju radnog staža i bruto mjesečne plaće, a ne na temelju dobi. Izračun objašnjavamo u nastavku.

Stoga je dobra priprema ključna. Vodite evidenciju o problemima s učinkom, poduzetim koracima za njihovo rješavanje i svoj formalnoj komunikaciji. Ova pravila mogu se činiti složenima, ali im je cilj pravedna ravnoteža između interesa poslodavaca i zaposlenika. Priprema i rani pravni savjet ključ su za dugotrajan otkaz.

Kako funkcionira postupak raskida, korak po korak?

Prvo sastavite spis, zatim odaberite put koji odgovara terenu i na kraju se pozabavite otkaznim rokom, prijelaznom isplatom i konačnom nagodbom. Mnogi poslodavci prvo pokušavaju postići sporazum o nagodbi, koristeći UWV ili sudski put kao rezervno rješenje. Također možete pročitati naš članak o pravnom rješavanju otkaza zaposlenika.

Korak 1: izradite datoteku i procijenite tlo

Prije nego što započnete bilo koji postupak, provjerite podržava li vaš spis osnovu na koju se namjeravate pozvati. Sud i UWV strogo provjeravaju osnovu, a prazninu u spisu je kasnije teško popraviti.

• Dokazi o učinku: ocjene, pisana upozorenja i konkretni primjeri lošijeg učinka.
• Povijest komunikacije: e-poruke, bilješke sa sastanaka i pisma koja pokazuju da su se sa zaposlenikom javljali problemi.
• Plan poboljšanja: sam plan, ponuđena podrška, evaluacije i ishod.
• Iz poslovno-ekonomskih razloga: financijski podaci, plan reorganizacije i primjena pravila odabira.
• Za bolest: dosje o reintegraciji, uključujući plan djelovanja i izvješća liječnika medicine rada.

Datoteka mora dati jasnu i objektivnu sliku. Nejasne ili neutemeljene izjave često dovode do odbijanja zahtjeva i zahtjeva za odštetu.

Korak 2: odaberite formalni put

Nizozemski zakon predviđa dva formalna puta za otkaz bez pristanka zaposlenika, plus mogućnost sporazuma.

Put 1: dopuštenje UWV-a. Iz poslovno-ekonomskih razloga ili dugotrajne nesposobnosti za rad, poslodavac podnosi zahtjev za otkaz UWV-u. Postupak uključuje:

• podnošenje prijave s pratećom dokumentacijom putem online sustava UWV-a ili obrasca;
• zaposleniku se daje prilika za odgovor, nakon čega poslodavac može odgovoriti još jednom;
• procjena UWV-a, koja iz poslovno-ekonomskih razloga uključuje i savjet odbora za otpuštanje;
• odluka, obično unutar nekoliko tjedana do nekoliko mjeseci, ovisno o slučaju.

Ako se odobrenje odobri, poslodavac može dati otkaz u roku od četiri tjedna. Otkazni rok može se skratiti za trajanje postupka UWV-a, ali mora ostati najmanje mjesec dana (članak 7:672(4) BW). Ako se odobrenje odbije, poslodavac može zatražiti od okružnog suda da raskine ugovor.

Put 2: raspuštanje od strane okružnog suda. Za ostale razloge, poslodavac podnosi zahtjev okružnom sudu. Ovaj put uključuje:

• peticija u kojoj se detaljno iznose razlozi i činjenice;
• dokazi koji potkrepljuju osnovu, kao što su dokumenti iz 1. koraka;
• pisana obrana zaposlenika i usmena rasprava na kojoj obje strane objašnjavaju svoj stav;
• odluka kojom sud raskida ugovor ili odbija zahtjev.

Ako sud raskine ugovor, određuje krajnji datum. Uzima u obzir otkazni rok koji bi se primjenjivao, umanjen za trajanje postupka, s najmanje jednim preostalim mjesecom (članak 7:671b BW).

Put 3: sporazum. Poslodavac i zaposlenik mogu raskinuti ugovor uz obostrani pristanak pisanim sporazumom o nagodbi. Zaposlenik može raskinuti taj sporazum u roku od četrnaest dana bez navođenja razloga (članak 7:670b BW). Ako sporazum ne spominje to pravo, rok je tri tjedna.

Korak 3: podmirite prijelaznu uplatu i završne detalje

Bez obzira na rutu, poslodavac se mora pozabaviti nizom financijskih i praktičnih pitanja:

• izračunati i platiti prijelaznu naknadu, osim ako se ne primjenjuje iznimka;
• dati ili potvrditi otkaz u pisanom obliku, s razlogom otkaza;
• navedite točan datum završetka;
• podmiriti naknadu za godišnji odmor, neiskorišteni dopust i sve bonuse;
• riješiti sve obveze nakon prestanka radnog odnosa, kao što su klauzula o zabrani konkurencije ili povjerljivost.

Prijelazna isplata iznosi jednu trećinu bruto mjesečne plaće za svaku godinu radnog staža, izračunata proporcionalno za nepune godine (članak 7:673 BW). Primjenjuje se od prvog dana zaposlenja i na ugovore o radu na neodređeno i na određeno vrijeme, ako poslodavac preuzme inicijativu. U 2026. godini maksimum je 102,000 € ili godišnja plaća ako je ta plaća veća. Ne isplaćuje se ako je zaposlenik otpušten zbog teškog krivog ponašanja, a postoje posebna pravila za male poslodavce koji zatvaraju zbog poslodavcevog odlaska u mirovinu ili bolesti.

Koji se otkazni rok primjenjuje?

Zakonski otkazni rok za poslodavca ovisi o duljini radnog staža: jedan mjesec za manje od pet godina, dva mjeseca za pet do deset godina, tri mjeseca za deset do petnaest godina i četiri mjeseca za petnaest ili više godina (članak 7:672(2) BW). Ugovor o radu ili kolektivni ugovor (CAO) mogu odstupiti od ovoga u određenim granicama.

Otkaz se u načelu mora dati krajem mjeseca, osim ako nije drugačije dogovoreno. Poslodavac koji da otkaz prerano ili bez potrebnog dopuštenja može dugovati odštetu jednaku plaći za nepoštivani otkazni rok.

Što je s ugovorima na određeno vrijeme i kolektivnim otpuštanjima?

Ugovor na određeno vrijeme automatski prestaje na dogovoreni datum završetka, bez razloga za otkaz. Za ugovore od šest mjeseci ili dulje, poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlenika najmanje mjesec dana prije isteka hoće li se ugovor nastaviti (članak 7:668 BW). Ako to ne učini, duguje isplatu do jedne mjesečne plaće.

Ako namjeravate otpustiti dvadeset ili više zaposlenika unutar jednog radnog područja u roku od tri mjeseca iz poslovno-ekonomskih razloga, primjenjuje se Zakon o kolektivnom otpuštanju (obavještavanje) ( Wet melding collectief ontslag ). Tada morate unaprijed obavijestiti UWV i sindikate te se s njima konzultirati, a radničko vijeće mora se zatražiti za savjet prema članku 25. Zakona o radničkim vijećima ( Wet op de ondernemingsraden ).

Što međunarodne tvrtke i iseljenici trebaju imati na umu?

Nizozemski zakon o otkazu pruža veću zaštitu od zakona u mnogim drugim zemljama. Međunarodni poslodavci koji primjenjuju praksu svoje matične zemlje suočavaju se s realnim rizikom od nevažećeg otkaza i zahtjeva za odštetu. Više možete pročitati na našoj stranici o međunarodnim poslovnim pravnim razmatranjima.

Koje razlike iznenađuju međunarodne poslodavce?

Najveće razlike su preventivna provjera od strane UWV-a ili suda, prijelazna isplata od prvog dana i stroga pravila o skraćenom otkazu. Izbor stranog prava u ugovoru ne mijenja mnogo u praksi.

• Preventivna provjera: u većini slučajeva, otkaz unaprijed provjerava UWV ili sud, a ne naknadno.
• Prijelazna isplata: zakonska isplata od prvog dana zaposlenja, čak i ako je otkaz opravdan.
• Otkazni rokovi: zakonski rokovi od jednog do četiri mjeseca za poslodavca, plus trajanje postupka.
• Mjerodavno pravo: ako zaposlenik uobičajeno radi u Nizozemskoj, obvezna pravila nizozemskog radnog prava u načelu ga i dalje štite, čak i ako ugovor odabere drugo pravo (članak 8. Uredbe Rim I).

Nerazumijevanje ovih pravila može rezultirati skupim pravnim sporovima, nalozima za vraćanje na posao i štetom ugledu.

Kako bi trebala biti organizirana dokumentacija i komunikacija?

Za međunarodne poslodavce, dobro dokumentirana datoteka i jasna komunikacija još su važniji. Dokumenti bi trebali biti:

• jasno zaposleniku, ako je potrebno na engleskom jeziku, imajući na umu da se postupci pred nizozemskim sudovima u načelu vode na nizozemskom jeziku;
• u skladu s nizozemskim pravnim zahtjevima, ne samo s grupnim politikama;
• potkrijepljeno objektivnim podacima o učinku;
• u skladu s ugovorom o radu, priručnikom za osoblje i bilo kojim CAO-om.

Obratite posebnu pozornost na zaposlenike čija je boravišna dozvola ovisna o njihovom zaposlenju. Visokokvalificirani migrant ( kennismigrant ) čije zaposlenje u načelu prestaje ima tri mjeseca da pronađe novog poslodavca koji je priznati sponzor. To razdoblje utječe i na zaposlenika i na pitanje što je razumna nagodba. Jezične razlike i kulturna očekivanja također mogu uzrokovati nesporazume tijekom procesa.

Koje financijske i administrativne implikacije trebate uračunati u proračun?

Međunarodne tvrtke moraju u proračun uključiti troškove koji dolaze s otkazom:

• prijelazna isplata;
• bilo koji dodatni iznos nagodbe ili pravična naknada;
• troškovi pravnog savjetovanja i postupka;
• troškovi preseljenja ili repatrijacije za strane zaposlenike, ako je dogovoreno.

Također uzmite u obzir učinke na radne dozvole i dozvole boravka te na ostale zaposlenike u međunarodnoj radnoj snazi. Porezna pitanja, poput posljedica posebnog poreznog sustava za nove zaposlenike, treba provjeriti s poreznim savjetnikom; ne savjetujemo o međunarodnom poreznom strukturiranju. Uz dobru pripremu i lokalne pravne savjete, međunarodni poslodavac može pažljivo i zakonito upravljati otkazom.

Koje rizike, najbolje prakse i uobičajene pogreške trebate znati?

Najveći rizici su odbijena prijava, poništeno odbacivanje i zahtjev za pravičnu odštetu. Većina njih može se izbjeći pravovremenom izgradnjom predmeta i odabirom pravog puta.

Koji su glavni pravni rizici?

Otkaz koji ne ispunjava zakonske uvjete ima financijske posljedice koje često premašuju troškove pažljivog poravnanja. Glavni rizici su:

• Odbijen zahtjev ili poništen otkaz: bez dobro utemeljenog razloga, UWV ili sud odbijaju odobrenje, a otkaz dan bez odobrenja ili pristanka može se poništiti na zahtjev zaposlenika (članak 7:681 BW).
• Pravična naknada: ako je poslodavac postupio na teško kažnjiv način, sud može dosuditi pravičnu naknadu uz prijelaznu isplatu (članci 7:671b i 7:681 BW).
• Zaostale isplate: ako se poništi skraćeni otkaz, poslodavac obično duguje plaću za cijelo razdoblje od otkaza.

Nepravilno rješavanje otkaza također može oštetiti ugled poslodavca, interno i na tržištu rada.

Koje su najbolje prakse?

Pažljiv pristup usredotočuje se na dokumentaciju, komunikaciju i pravne provjere u ranoj fazi:

• Dokumentacija: vodite evidenciju problema s performansama, razgovora i napora za poboljšanje čim se dogode, a ne naknadno.
• Jasni standardi: postavite mjerljive zahtjeve za uspješnost koji mogu izdržati sudsku kontrolu.
• Transparentna komunikacija: pismeno objasnite što se očekuje, što nedostaje i koje su moguće posljedice.
• Pravni pregled: prije nego što poduzmete korak, neka odvjetnik za radno pravo provjeri spis i odabrani postupak.

Poslodavac koji zaposleniku daje stvarne mogućnosti za napredak smanjuje pravni rizik i pokazuje da se prema zaposlenicima odnosi pravedno.

Koje se greške najčešće rade?

• Nedovoljna dokumentacija: nema objektivnog zapisa o problemima ili planu poboljšanja.
• Nedosljedan tretman: primjena različitih standarda na usporedive zaposlenike.
• Odgođena komunikacija: odgađanje teških razgovora dok se problem ne pogorša.
• Neformalni otkaz: izjava „otpušteni ste“ bez pravnog načina ili vršenje pritiska na zaposlenika da da otkaz.
• Loše sastavljen sporazum o nagodbi: nedostaju formulacije o inicijativi poslodavca, nepostojanje hitnog razloga i otkaznog roka.

Nizozemski zakon o radu pruža zaposlenicima snažnu zaštitu, a pokušaj prečaca obično dovodi do većih troškova. Pravedan i transparentan proces, proveden s pažnjom, štiti i interese poslodavca i njegov ugled.

U sažetku

• Otpuštanje protiv volje zaposlenika zahtijeva zakonski razlog (članak 7:669(3) BW) i pravi put: dopuštenje UWV-a iz poslovno-ekonomskih razloga ili dugotrajne bolesti, podokružni sud iz ostalih razloga.
• Premještaj mora biti nemoguć ili nerazuman, a ne smije se primjenjivati ​​zabrana otkaza.
• Sporazum o nagodbi mora biti u pisanom obliku; zaposlenik ga može opozvati u roku od četrnaest dana.
• Prijelazna isplata iznosi jednu trećinu mjesečne plaće po godini radnog staža, od prvog dana; u 2026. godini maksimum je 102,000 eura ili jednogodišnja plaća ako je veća.
• Hitni otkaz moguć je samo iz hitnih razloga, koji se odmah priopćuju; zahtjevi su strogi.

Često postavljana pitanja

Spremni za pažljiv proces otpuštanja?

Stroga nizozemska pravila o otkazu mogu se činiti previše zahtjevnima. Mnogi poslodavci i međunarodne tvrtke nisu sigurni u vezi s potrebnom dokumentacijom, dozvolom UWV-a i prijelaznom isplatom. Male pogreške ili nedostatak dokaza mogu dovesti do pravnih rizika i neočekivanih troškova.

Kontakt Law & More Dobivate osobnu podršku odvjetnika koji poznaju nizozemsko radno pravo i razumiju međunarodni kontekst. Pomažemo vam da sastavite prave dokumente, date jasne odgovore u stresnim trenucima i postavite strategiju koja odgovara vašoj situaciji. Također možete kontaktirajte naš pravni tim putem naše web stranice.

Niste sigurni gdje se nalazite? Recite nam nešto o svojoj situaciji. Obavijestit ćemo vas o vašim mogućnostima u roku od jednog radnog dana.

Kako Law & More može vam pomoći s ovim objašnjenjem na našem odvjetnik za otpuštanje stranica.