Bolest, iscrpljenost i pritisak na poslu prema nizozemskom zakonodavstvu: obveze poslodavca i zaposlenika

Izgaranje na poslu i pritisak na poslu u Nizozemskoj rješavaju se uobičajenim pravilima o bolesti: čim liječnik tvrtke (bedrijfsarts) utvrdi da pritužbe čine zaposlenika nesposobnim za rad, poslodavac mora nastaviti isplaćivati ​​najmanje 70 posto plaće do 104 tjedna prema članku 7:629 nizozemskog građanskog zakonika, a obje strane su vezane dužnostima reintegracije iz Zakona o poboljšanju nesposobnosti za rad (Wet verbetering poortwachter). Ni poslodavac ni zaposlenik ne odlučuju postoji li nesposobnost za rad: ta procjena pripada liječniku tvrtke i ona je okidač za gotovo svako pravo i obvezu opisano u nastavku.

Pritisak na poslu najčešći je uzrok dugotrajnog izostanka s posla u zemlji, a to je ujedno i područje gdje poslodavci najčešće griješe u postupku. Pravila su stroga i uglavnom obvezujuća: ne mogu se ugovorno isključiti, a pogreška u prvih osam tjedana bolovanja može poslodavca koštati cijele dodatne godine plaće. Ovaj članak utvrđuje što nizozemski zakon o radu zahtijeva od obje strane, od prvog izvješća o bolovanju do kraja dvogodišnjeg razdoblja, te gdje počinje i završava odgovornost za izgaranje na radu.

Kada se izgaranje smatra bolešću prema nizozemskom zakonu

Nizozemski zakon ne sadrži zasebnu zakonsku definiciju izgaranja. Ne treba mu ni ona. Građanski zakonik govori o tome da je zaposlenik spriječen obavljati dogovoreni posao zbog bolesti, a ta formula pokriva i fizičke i psihičke tegobe. Izgaranje stoga stvara potpuno isti pravni položaj kao i slomljena noga: istu obvezu plaće, iste dužnosti reintegracije, istu zaštitu od otkaza.

Važna nije dijagnoza, već funkcionalna posljedica. Pitanje na koje odgovara liječnik tvrtke je ograničavaju li pritužbe zaposlenika u obavljanju dogovorenog posla, a ako jest, koje su aktivnosti moguće i koliko sati. Dijagnoza se uopće ne priopćava poslodavcu. Zato poslodavac koji kaže da izgaranje nije prava bolest ima vrlo slab stav: poslodavac nema pravo glasa u medicinskoj procjeni.

Pritisak na poslu, stres i iscrpljenost su tri različite stvari

Radni pritisak opisuje zahtjeve samog posla: obujam posla, rokove, odgovornost, emocionalno opterećenje. Radni pritisak nije nezakonit i sam po sebi nije pravni problem. Postaje to kada zahtjevi strukturno premašuju ono što zaposlenik može podnijeti, a poslodavac to zna ili bi trebao znati.

Stres je reakcija na tu neravnotežu. Burnout je krajnja točka produljenog stresa koji nikada nije ublažen: trajna iscrpljenost, mentalna distanca od posla i smanjena učinkovitost. Svjetska zdravstvena organizacija klasificira burnout kao profesionalni fenomen, a ne kao samostalno medicinsko stanje, zbog čega nizozemski pristup pitanja o sposobnosti za rad, a ne o dijagnozi, dobro funkcionira u praksi.

Praktična granica je nesposobnost za rad (arbeidsongeschiktheid). Zaposlenik koji je umoran i nesretan, ali je sposoban obavljati dogovoreni posao, nije bolestan u pravnom smislu i nema pravo na naknadu za bolovanje. Zaposlenik kojeg liječnik tvrtke smatra ograničenim u obavljanju tog posla je bolestan, bez obzira na oznaku na pritužbama.

Uvjeti koji odlučuju o ishodu

Četiri nizozemska termina ponavljaju se u svakoj datoteci o izgaranju, a njihovo pogrešno shvaćanje izvor je većine sporova:

• Radna netočnost (nesposobnost za rad): nemogućnost obavljanja dogovorenog posla zbog bolesti. Procjenjuje liječnik tvrtke, nikada od strane poslodavca i nikada od strane zaposlenikovog vlastitog liječnika opće prakse.
• Dužnost brige (dužnost pažnje): zakonska obveza poslodavca prema članku 7:658 nizozemskog Građanskog zakonika da organizira rad i radno mjesto tako da zaposlenik ne pretrpi štetu tijekom obavljanja posla.
• Psychosociale arbeidsbelasting (psihosocijalno opterećenje, PSA): zakonski kolektivni pojam u Zakonu o uvjetima rada za pritisak na radu, agresiju, nasilje, maltretiranje, seksualno uznemiravanje i diskriminaciju. To je rizik za zdravlje na radu koji poslodavac mora aktivno procijeniti i smanjiti.
• Dobra radna snaga (dobra praksa zapošljavanja): otvoreni standard u članku 7:611 nizozemskog Građanskog zakonika, detaljnije istražen u našem vodiču za granice dobrog ponašanja poslodavca, koji popunjava praznine koje specifična pravila ostavljaju otvorenima, a na temelju kojeg se raspravlja o mnogim tvrdnjama o izgaranju uz članak 7:658.

Imajte na umu da su samo druga i četvrta od njih obveze prema Građanskom zakoniku koje se duguju pojedinom zaposleniku. Psihosocijalno opterećenje je javnopravna dužnost prema Zakonu o radnim uvjetima, koju provodi Nizozemska agencija za rad, a njegovo kršenje samo po sebi ne stvara pravo na odštetu. Međutim, pruža dokaze na kojima se obično temelji građanska tužba.

Što poslodavac mora učiniti kako bi spriječio pritisak na poslu i izgaranje

Prevencija je zakonska obveza, a ne stvar dobrih namjera. Zakon o uvjetima rada (Arbeidsomstandighedenwet, obično skraćeno Arbowet) zahtijeva od svakog poslodavca u Nizozemskoj da provede popis i evaluaciju rizika (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), da pismeno zabilježi rezultat i da priloži akcijski plan u kojem se navodi koje će se mjere poduzeti, tko će ih poduzeti i do kada. Psihosocijalno opterećenje mora biti dio te procjene. Poslodavac čiji RI&E nedostaje, zastario je ili ne govori ništa o pritisku na radu ima problem s usklađenošću prije nego što se bilo koji pojedini zaposlenik razboli.

Ovi zakonski zahtjevi primjenjuju se na svakog zaposlenika bez obzira na vrstu ugovora ili nacionalnost i odnose se na posao, a ne na zgradu. Radnici od kuće, hibridni radnici i zaposlenici upućeni klijentu spadaju pod isti okvir obveza sigurnosti na radu.

Mjere koje zakon zapravo očekuje

Tamo gdje procjena rizika pokaže rizik od psihosocijalnog radnog opterećenja, Uredba o uvjetima rada obvezuje poslodavca da poduzme mjere za njegovo sprječavanje ili ograničavanje te da obavijesti zaposlenike o rizicima i poduzetim mjerama. U praksi, Nizozemska agencija za rad traži prepoznatljiv i dokumentiran skup koraka: politiku o neželjenom ponašanju, postupak podnošenja pritužbi koji negdje vodi, imenovanog povjerljivog savjetnika, službenika za prevenciju, praćenje radnog opterećenja koje je više od godišnjeg istraživanja i dokazivo praćenje kada se pojave signali.

Radno vrijeme dio je iste slike. Zakon o radnom vremenu (Arbeidstijdenwet) propisuje maksimalno radno vrijeme i minimalno vrijeme odmora, a strukturni prekovremeni rad koji krši ta ograničenja dokaz je loše organiziranog radnog mjesta, kao i samostalan prekršaj. Poslodavci koji se pridržavaju dobrih praksi zapošljavanja prate stvarno odrađene sate, a ne ugovorene sate.

Poslodavac također mora imati pisani osnovni ugovor s ovlaštenom službom medicine rada ili liječnikom tvrtke. Taj ugovor mora jamčiti liječniku tvrtke slobodan pristup radnom mjestu, sat konzultacija koji zaposlenici mogu iskoristiti prije nego što se prijave zbog bolesti i pravo zaposlenika da zatraži drugo mišljenje od drugog liječnika tvrtke. Drugo mišljenje je pravo zaposlenika, a trošak snosi poslodavac.

Djelovanje na temelju signala je odlučujući test

Jedino pitanje koje odlučuje većinu sporova oko izgaranja na poslu nije je li opterećenje poslom bilo veliko, već je li poslodavac reagirao kada je postalo očito da je preveliko. Signali koje će sud tretirati kao očite uključuju ponovljene kratke izostanke, zaposlenika koji u ocjeni učinka kaže da je posao neizvodljiv, strukturirani večernji i vikend rad vidljiv u sustavima, nepopunjeno slobodno radno mjesto čiji su zadaci tiho preraspodijeljeni i pritužbe na menadžera koje su prijavljene, a zatim ostavljene na miru.

Poslodavac koji primi takav signal i ne poduzme ništa mjerljivo je izložen. Poslodavac koji smanji radno opterećenje, preraspodijeli zadatke, uvede podršku, zabilježi sporazum i provjeri ga općenito je učinio ono što zahtijeva dužnost skrbi, čak i ako zaposlenik i dalje razvije izgaranje.

Što zaposlenik mora učiniti od prvog dana bolovanja

Zaposlenik se javlja na bolovanje prvog dana nesposobnosti za rad, prije početka radnog dana ili u vrijeme utvrđeno ugovorom o radu , priručnikom za osoblje ili kolektivnim ugovorom o radu. Kašnjenje ili prijava pogrešnoj osobi najčešća je i najizbježivija pogreška, jer poslodavcu omogućuje obustavu isplate dok se ne poštuju pravila.

Što poslodavac smije, a što ne smije tražiti

Zaposlenik ne mora reći što nije u redu. Zdravstveni podaci su posebna kategorija osobnih podataka prema GDPR-u, a nizozemsko tijelo za zaštitu podataka zauzima stav da poslodavac ne smije pitati o prirodi pritužbi, dijagnozi ili liječenju te ne smije zabilježiti takve informacije čak ni ako zaposlenik to dobrovoljno prijavi. Ono što poslodavac može pitati je ograničeno i funkcionalno: očekivano trajanje izostanka, adresa na kojoj se zaposlenik može pronaći, koje sastanke i zadatke treba preuzeti, je li izostanak povezan s nesrećom na radu ili nesrećom za koju je odgovorna treća strana i može li se primijeniti jedan od sustava sigurnosne mreže Zakona o naknadama za bolovanje.

Svi medicinski podaci idu liječniku tvrtke, koji poslodavca izvještava samo o ograničenjima i mogućnostima. Poslodavac koji inzistira na medicinskim detaljima ili koji pita kolege, nezakonito obrađuje zdravstvene podatke; ograničenja su detaljnije navedena u našem vodiču o bolovanju i privatnosti.

Suradnja s oporavkom i reintegracijom

Zaposlenik mora dolaziti na preglede kod liječnika tvrtke, biti dostupan u dogovoreno vrijeme, slijediti razumne upute usmjerene na oporavak, suzdržati se od ponašanja koje ometa ili odgađa oporavak i prihvatiti odgovarajući posao kada mu se ponudi. Odgovarajući posao (passende arbeid) znači posao koji razumno odgovara sposobnostima zaposlenika, uzimajući u obzir obuku, prethodni rad i zdravstvena ograničenja. Ne mora biti izvorni posao, a kasnije u dvogodišnjem razdoblju ne mora biti kod istog poslodavca.

Sankcije za neispunjavanje ovih dužnosti su stvarne i neposredne. Ako se zaposlenik ne pridržava pravila poslodavca za provjeru izostanaka, poslodavac može obustaviti isplatu plaće dok se pravila ne ispune, a plaća se isplaćuje retroaktivno kada se to počne. Ako zaposlenik odbije odgovarajući posao, ometa oporavak ili odbije suradnju s planom djelovanja bez opravdanog razloga, poslodavac može u potpunosti obustaviti isplatu plaće za razdoblje odbijanja, a taj se novac kasnije ne vraća. Obje mjere zahtijevaju od poslodavca da odmah i pismeno upozori zaposlenika prije njihove primjene; ​​obustava plaće nametnuta bez prethodne obavijesti ne vrijedi. Interakcija između ovih dužnosti i sankcija navedena je u našem vodiču za reintegraciju nakon bolesti i sankcije vezane uz plaću.

U slučajevima kada se zaposlenik i poslodavac ne slažu oko toga je li posao zaista prikladan ili jesu li napori za reintegraciju adekvatni, svaka stranka može zatražiti stručno mišljenje (deskundigenoordeel) od UWV-a. Ono nije obvezujuće, ali sud će mu dati znatnu težinu i često je najjeftiniji izlaz iz zastoja. U slučajevima kada se spor odnosi na odnos, a ne na medicinski položaj, medijacija u radnom sporu često je brži put, a liječnici tvrtke rutinski je savjetuju kada izostanak ima sukob u korijenu.

Plaća tijekom bolovanja i pravilo dvije godine

Članak 7:629 nizozemskog Građanskog zakonika obvezuje poslodavca da nastavi isplaćivati ​​najmanje 70 posto plaće tijekom maksimalno 104 tjedna nesposobnosti za rad. Tijekom prvih 52 tjedna ta isplata ne smije pasti ispod zakonske minimalne plaće koja se primjenjuje na zaposlenika; od 53. tjedna nadalje primjenjuje se donja granica od 70 posto bez tog dodatka, zbog čega je druga godina bolesti financijski puno teža za zaposlenika.

Većina ugovora o radu i gotovo svaki kolektivni ugovor o radu poboljšavaju zakonsku razinu, obično isplatom 100 posto u prvoj godini i 70 posto u drugoj. To je ugovorno pravo i kao takvo je provedivo. Neki kolektivni ugovori uvjetuju dodatak u drugoj godini dokazivom suradnjom s reintegracijom, što je zakonito i sve češće. Primjenjivi kolektivni ugovor prvi je dokument koji se provjerava u svakom sporu oko plaće za bolovanje, jer obično nadjačava zadana pravila u korist zaposlenika.

Često se zanemaruju još dvije točke. Poslodavac može dogovoriti maksimalno dva dana čekanja na početku svakog razdoblja bolovanja, ali samo ako je to izričito dogovoreno u pisanom obliku; bez dogovora, plaća se obračunava od prvog dana. Pravo na godišnji odmor nastavlja se u cijelosti obračunavati tijekom bolovanja, kao i obračun mirovine u većini programa, tako da zaposlenik koji se vrati nakon dugog izbivanja obično ima značajan saldo za godišnji odmor.

Ugovori na određeno vrijeme koji prestaju za vrijeme bolesti

Pravo na naknadu za bolovanje ne ovisi o vrsti ugovora, ali dvogodišnje trajanje ovisi o tome koliko dugo ugovor traje. Ugovor na određeno vrijeme prestaje na dogovoreni datum završetka čak i ako je zaposlenik bolestan, i za to nije potrebno dopuštenje. Od tog datuma prestaje obveza poslodavca u vezi s plaćom, a zaposlenik se vraća na Zakon o naknadama za bolovanje (Ziektewet), koji provodi UWV, a koji zatim preuzima i proces reintegracije.

Poslodavac mora prijaviti bolest UWV-u najkasnije zadnjeg radnog dana i predati dosje za reintegraciju. Veličina tog dosjea ovisi o tome koliko je dugo bolest trajala na kraju ugovora: za kratkotrajno odsustvo potrebno je malo, dok odsutnost od nekoliko mjeseci zahtijeva potpuni set dokumenata. Nepodnošenje ovog izvješća može dovesti do novčane kazne i naplate troškova beneficija poslodavcu, stoga je vrijedno voditi dnevnik završetka svakog ugovora na određeno vrijeme na temelju kojeg je netko na bolovanju.

Raspored reintegracije prema Zakonu o poboljšanju nadzora vratara

Zakon o poboljšanju nadzora nad radom (Gatekeeper Improvement Act) nameće fiksni slijed koraka objema stranama, svaki sa svojim rokom. Rokovi se računaju od prvog dana bolovanja i ne pomiču se. Njihovo propuštanje je najskuplja pogreška koju poslodavac može napraviti, jer na kraju dvije godine UWV provjerava dosje i može produžiti obvezu isplate plaće do 52 tjedna ako je uloženi trud bio neadekvatan.

• Tjedan 1: poslodavac prijavljuje bolest službi medicine rada ili liječniku tvrtke u roku od sedam dana od prvog dana bolesti.
• Tjedan 6: Liječnik tvrtke izrađuje analizu problema, opisujući ograničenja, preostali kapacitet i izglede za povrat.
• Tjedan 8: Poslodavac i zaposlenik zajednički izrađuju plan djelovanja (plan van aanpak) na temelju te analize i svaki imenuje voditelja slučaja.
• Svakih šest tjedana: stranke ocjenjuju napredak i pismeno bilježe ishod.
• Oko 52. tjedna: evaluacija prve godine, u kojoj stranke bilježe što je postignuto i postavljaju cilj za drugu godinu.
• Tjedan 42: Poslodavac prijavljuje dugotrajno bolovanje UWV-u.
• Oko 88. tjedna: UWV piše zaposleniku o podnošenju zahtjeva za WIA naknadu; zahtjev se obično podnosi u 93. tjednu.
• Tjedan 104: Obveza isplate plaće prestaje, osim ako UWV ne izrekne sankciju u vezi s plaćom.

Redoslijed na tom popisu je namjeran: obavijest UWV-u u 42. tjednu lako je zaboraviti upravo zato što se ništa drugo ne događa oko nje.

Prvi kolosijek, drugi kolosijek i obveza preraspodjele

Reintegracija se odvija u dva smjera. Prvi je povratak na posao kod poslodavca, na prvobitno radno mjesto, na prvobitno radno mjesto s prilagodbama ili na drugo prikladno radno mjesto unutar organizacije. Poslodavac mora prilagoditi zadatke, sate, radno vrijeme i radnu stanicu koliko je to razumno potrebno te mora uzeti u obzir svako slobodno radno mjesto u organizaciji, ne samo u vlastitom odjelu zaposlenika.

Ako se povratak unutar organizacije pokaže nemogućim ili očito neće uspjeti, otvara se drugi kolosijek: strukturirano zapošljavanje kod drugog poslodavca, obično putem specijalizirane agencije. Drugi kolosijek obično mora započeti najkasnije nakon evaluacije prve godine, a prekasni početak jedan je od najčešćih razloga za sankcije plaće. Paralelni početak prvog i drugog kolosijeka je dopušten i često je najsigurniji put kada je oporavak neizvjestan.

Ove obveze reintegracije su recipročne. Zaposlenik koji odbije sudjelovati u drugom kolosijeku ili koji odbije odgovarajuće radno mjesto riskira obustavu isplate plaća i, u konačnici, otkaz. Poslodavac koji ne dokumentira svoje napore otkrit će da UWV procjenjuje spis na temelju onoga što je zapisano, a ne na temelju onoga što je bilo namijenjeno.

Sankcija plaće

Na kraju dvogodišnjeg razdoblja, UWV procjenjuje izvješće o reintegraciji. Ako zaključi da poslodavac nije uložio dovoljan trud bez opravdanog razloga, produžuje obvezu nastavka isplate plaća do 52 tjedna. Tijekom tog produljenja i dalje vrijedi zabrana otkaza, tako da poslodavac zadržava i trošak i zaposlenika. Sankcija se može skratiti ako poslodavac ispravi propust, zbog čega se isplati odmah djelovati po sankciji. Sankcija izrečena zbog pogreške liječnika u tvrtki i dalje pada na poslodavca, koji tada može imati zahtjev protiv službe medicine rada.

Kada je poslodavac odgovoran za izgaranje

Odgovornost za izgaranje na radu određuje se prema članku 7:658 nizozemskog Građanskog zakonika, obično zajedno sa standardom dobre radne prakse iz članka 7:611. Struktura članka 7:658 je povoljna za zaposlenika nakon što se prevlada prva prepreka: zaposlenik mora dokazati štetu pretrpljenu u obavljanju posla, nakon čega je poslodavac odgovoran osim ako ne dokaže da je ispunio svoju dužnost pažnje ili da je šteta u velikoj mjeri uzrokovana namjerom ili namjernom nepažnjom zaposlenika.

Prva prepreka je mjesto gdje tužbe za psihološku ozljedu obično ne uspijevaju. Tjelesna ozljeda obično govori sama za sebe; psihološka ozljeda ne. Zaposlenik mora dokazati da su radni uvjeti bili objektivno štetni, a ne samo doživljeni kao štetni, te mora učiniti uzročnu vezu između tih uvjeta i zdravstvene štete vjerojatnom. Sudovi dosljedno razlikuju zahtjevan posao, neugodnu reorganizaciju ili sukob osobnosti, koji se ne kvalificiraju, od strukturnog preopterećenja, trajnog maltretiranja, zastrašivanja ili agresije, koji se kvalificiraju. Ove obveze poslodavca su stroge, ali nisu jamstvo protiv svakog izgaranja.

Što zaposlenik mora dokazati

Tri elementa moraju se poklopiti prije nego što zahtjev uspije:

• Objektivno štetni radni uvjeti. Konkretno i provjerljivo: odrađeni sati, brojke radnog opterećenja, nepopunjena radna mjesta, datirane poruke i e-poruke, izvješća o incidentima, izjave kolega, savjeti o zdravlju na radu koji su ostali bez odgovora.
• Uzročnost. Dokaziva veza između tih stanja i psihološke štete, zbog čega su medicinska dokumentacija i vrijeme pritužbi toliko važni.
• Kršenje dužnosti pažnje. Da je poslodavac znao ili je trebao znati i nije poduzeo mjere koje su se od njega razumno mogle zahtijevati.

Praktična je lekcija da se ovi slučajevi dobivaju i gube službeno. Zaposlenik koji je usmeno povećao opseg posla i ostavio ga tako gotovo nema ništa; zaposlenik koji je potvrdio razgovor e-poštom, zadržao odgovor i može dokazati da se ništa nije promijenilo ima slučaj. Isto vrijedi i obrnuto: poslodavac s dokumentiranom politikom o nepoželjnom ponašanju, funkcionalnim postupkom za pritužbe, imenovanim povjerljivim savjetnikom, trenutnom procjenom rizika koja pokriva pritisak na radu i pisanim zapisom o mjerama koje su stvarno poduzete nakon signala, u snažnoj je poziciji čak i kada je izgaranje bilo stvarno i ozbiljno.

Što se može tražiti i u kojem roku

Odšteta prema članku 7:658 pokriva gubitak prihoda koji nije pokriven plaćom ili beneficijama, troškove liječenja i liječenja, troškove kućne pomoći i, ako se utvrdi ozljeda, naknadu za nematerijalnu štetu. Već primljena naknada za bolovanje se odbija. Zahtjev za naknadu štete zbog tjelesne ozljede podliježe zastari od pet godina od dana kada je zaposlenik saznao i za štetu i za odgovornu stranu, s dugim zastarnim rokom od dvadeset godina od štetnog događaja, stoga zaposlenik koji sumnja na ozljedu na radu ne bi trebao čekati kraj dvogodišnjeg razdoblja bolovanja prije nego što zatraži savjet.

Odgovornost i reintegracija su odvojena pitanja. Poslodavac može u potpunosti biti u skladu sa Zakonom o poboljšanju nadzora nad zaposlenicima (Gatekeeper Improvement Act) i dalje biti odgovoran za uzrokovanje izgaranja, a poslodavac koji uopće nije odgovoran i dalje može dobiti sankciju zbog loše dokumentacije o reintegraciji. Zamjena ta dva pitanja dovodi poslodavce do toga da brane pogrešnu tvrdnju.

Otpuštanje nakon dugotrajne bolesti

Tijekom prvih 104 tjedna nesposobnosti za rad poslodavac ne može otkazati radni odnos zbog bolesti. Zabrana u članku 7:670 nizozemskog Građanskog zakonika je zabrana davanja otkaza i štiti zaposlenika pune dvije godine, a ponovno počinje ispočetka ako se zaposlenik oporavi i ponovno se razboli nakon prekida duljeg od četiri tjedna.

Zabrana nije apsolutna. Ne primjenjuje se tijekom probnog roka , u slučaju hitnog otkaza iz hitnih razloga, kada zaposlenik pismeno pristane ili kada se tvrtka ili ustanova zatvori. Također prestaje ako zaposlenik bez opravdanog razloga odbije suradnju s reintegracijom ili s liječnikom tvrtke, ali tek nakon što je poslodavac prethodno pismeno upozorio zaposlenika i obustavio isplatu plaće. Preskakanje tog koraka je kobno za otkaz.

Ruta nakon dvije godine

Nakon što prođe 104 tjedna, moguć je otkaz zbog dugotrajne nesposobnosti. Poslodavac treba dozvolu od UWV-a, a UWV je odobrava samo ako zaposlenik i dalje nije u mogućnosti obavljati dogovoreni posao, oporavak u roku od 26 tjedana se ne očekuje, a zaposlenik se ne može premjestiti u tom razdoblju na odgovarajuće radno mjesto, bez obzira na to je li uključena obuka ili ne. Ti uvjeti su kumulativni, a UWV također provjerava je li napor reintegracije bio adekvatan; slab dosje rezultira sankcijom plaće, a ne dozvolom. Alternativno, stranke mogu raskinuti ugovor uz obostrani pristanak sporazumom o nagodbi, čime se izbjegava postupak i to se događa u većini slučajeva. Tamo gdje poslodavac želi biti siguran da će se proces održati, savjetovanje prije početka je jeftinije nego naknadno popravljanje, a isto vrijedi i za bilo koji drugi način prestanka radnog odnosa u Nizozemskoj.

Zaposlenik ima pravo na zakonsku prijelaznu naknadu (transitievergoeding), izračunatu za cijelo razdoblje zaposlenja, uključujući dvije godine bolovanja. Poslodavac može podnijeti zahtjev UWV-u za naknadu te isplate u okviru programa naknada za dugotrajnu nesposobnost za rad, podložno zakonskim ograničenjima, što uklanja glavni financijski razlog koji su poslodavci nekada imali za ostavljanje ugovora neaktivnima.

Neaktivni radni odnosi

Ostavljanje ugovora o radu na snazi ​​nakon dvije godine bolesti, bez posla i plaće, isključivo radi izbjegavanja isplate prijelazne naknade, nije dopušteno. U svojoj presudi od 8. studenog 2019. u predmetu Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) Vrhovni sud je presudio da dobra radna praksa u načelu zahtijeva od poslodavca da pristane na prijedlog zaposlenika o prekidu mirovanja radnog odnosa uz isplatu zakonske prijelazne naknade. Poslodavac može odbiti samo ako ima istinski interes za održavanje ugovora na snazi, na primjer ako postoji stvarna mogućnost da će se zaposlenik vratiti na posao. Zaposlenik čiji je ugovor ostavljen na snazi ​​stoga može i treba preuzeti inicijativu.

Što učiniti sada

Za zaposlenika je u prvim tjednima prioritet proceduralni, a ne pravni. Prijavite bolovanje na vrijeme i na propisani način, dođite na preglede kod liječnika tvrtke, sve što je važno napišite i sačuvajte kopije analize problema, plana djelovanja i svake procjene. Ako se procjena liječnika tvrtke čini pogrešnom, zatražite drugo mišljenje od drugog liječnika tvrtke; ako se neslaganje s poslodavcem odnosi na odgovarajući posao ili plaću, zatražite stručno mišljenje Odjela za rad i zdravlje (UWV) prije nego što se spor zaoštri. Nemojte potpisivati ​​nagodbu dok ste bolesni bez savjeta, jer raskid ugovora tijekom prve dvije godine obično zaposlenika košta i plaće zbog bolovanja i prava na naknadu.

Za poslodavca je prioritet dosje. Pobrinite se da je procjena rizika ažurna i da pokriva pritisak na radu, da je osnovni ugovor sa službom medicine rada na snazi ​​te da se na svaki signal o opterećenju odgovori pismeno s mjerom i datumom praćenja. Nakon što netko ode na bolovanje, pridržavajte se rokova Zakona o poboljšanju nadzora nad radom (Gatekeeper Improvement Act), započnite drugi put na vrijeme i zabilježite svaki korak. Nikada ne pitajte o dijagnozi i nikada ne nametajte obustavu isplate plaće bez prethodnog pismenog upozorenja. Tamo gdje postoji istinska sumnja u to je li izostanak stvaran, put ide preko liječnika tvrtke i mišljenja stručnjaka, a ne kroz sukob; naš vodič o tome što učiniti kada se zaposlenik prijavi kao bolestan, ali se čini sposobnim za rad, objašnjava korake koji će vas spriječiti.

Law & More savjetuje o izgaranju i radnom pritisku u Nizozemskoj, zastupajući poslodavce i zaposlenike na bolovanju, reintegraciji, sankcijama za plaće, odgovornosti poslodavca za izgaranje i otkaz nakon dugotrajne bolesti, od prvog izvješća o bolesnima do postupka pred okružnim sudom. Naš Vodiči za nizozemsko radno pravo Srodne teme pokrivamo na isti način. Ako se radi o dugotrajnom izostanku, obustavi isplate plaće, odluci UWV-a ili zahtjevu za naknadu štete za psihičku ozljedu, naši odvjetnici za radno pravo pregledat će spis i izložiti mogućnosti. Molimo kontaktirajte nas kako biste razgovarali o svojoj situaciji.

Često postavljana pitanja