Godina 2026 označava temeljnu prekretnicu u nizozemskom radnom pravu. S konačno ukidanje ugovora s nula sati i ugovora s minimalnom i maksimalnom satnicom, zakonodavac je okončao desetljeće ekstremne fleksibilnosti rada. Prema nizozemskoj vladi, ravnoteža između poduzetničkog rizika i sigurnosti zaposlenika previše se nagnula u korist fleksibilnosti, na štetu stabilnosti prihoda i pravne sigurnosti za radnike.

Ova reforma nije samostalna. Ona je dio šireg restrukturiranja nizozemskog tržišta rada, usmjerenog na smanjenje nesigurnog rada i jačanje načela da konstrukcijski radovi trebaju biti usklađeni sa konstrukcijskom sigurnošćuU središtu ove reforme leži uvođenje Osnovni ugovor (osnovni ugovor), što temeljno mijenja način na koji poslodavci moraju organizirati planiranje radne snage i upravljanje ugovorima.

Za poslodavce, ovo nije samo administrativna prilagodba. To zahtijeva strateška ponovna procjena modela zapošljavanja, struktura troškova i operativne fleksibilnostiOvaj članak objašnjava pravni okvir Osnovnog ugovora, revidirano pravilo lanca, rizike provedbe i strateške posljedice za poslodavce koji posluju u Nizozemskoj u 2026. godini.

1. Pravni okvir: Osnovni ugovor kao novi zadani uvjet

Osnovni ugovor zamjenjuje tradicionalni ugovor o dežurstvu. Zakonodavac je namjerno odabrao model koji odvaja raspoloživost od prava na plaćuTemeljno načelo je da se zaposlenicima treba jamčiti minimalni i predvidljivi prihod, bez obzira na fluktuacije u radnom opterećenju.

Model propusnosti

Jezgra Osnovnog ugovora je model propusnostiPoslodavac i zaposlenik dogovaraju fiksni broj osnovnih sati (na primjer, 20 sati tjedno). Uz to, propusnost do 30% može se dogovoriti.

U praksi to znači da s bazom od 20 sati, poslodavac može zahtijevati od zaposlenika da radi do 26 sati tjedno. Unutar tog raspona, zaposlenik mora biti dostupan kada je pozvan.

Odlučujuća promjena u usporedbi s prijašnjim sustavom nultih sati je ta što rizik plaće prebacuje se na poslodavcaZaposlenik uvijek ima pravo na plaću za dogovorene osnovne sate, čak i ako tijekom određenog razdoblja nije obavljao nikakav posao.

Utjecaj na fleksibilnost

Fleksibilnost ne nestaje u potpunosti, ali postaje regulirana i predvidljiva. Poslodavci moraju napraviti realnu procjenu svojih strukturnih potreba za osobljem. Vrhunci potražnje i dalje se mogu upravljati, ali samo unutar pravnog okvira koji daje prioritet sigurnosti prihoda.

2. Pravila obaveznog dolaska na sastanke: kraj neformalnog zakazivanja

U prethodnom sustavu, dežurni rad često je bio organiziran neformalno - putem WhatsApp poruka, usmenih dogovora ili promjena rasporeda u zadnji čas. Od 2026. nadalje, ovaj pristup više nije zakonski dopušten.

Pravilo o otkaznom roku od četiri dana

Poslodavci moraju pozvati zaposlenike na posao najmanje četiri dana unaprijed, pisanim putem ili elektroničkim putem. Ovaj je zahtjev obavezan zakon i ne može se odustati sporazumom.

Otkazivanje smjena

Ako se poziv otkaže unutar četiri dana od predviđenog početka, poslodavac je dužan isplatiti punu plaću za otkazane sateRizik od pogrešaka u planiranju ili naglih promjena u radnom opterećenju izričito se stavlja na poslodavca.

Pravo na odbijanje

Ako je zaposlenik pozvan manje od četiri dana unaprijed, ima zakonsko pravo odbiti smjenu, bez navođenja razloga i bez negativnih posljedica. Ovo pravo vrijedi i prema Osnovnom ugovoru s propusnošću.

Za poslodavce to znači da rješenja za zapošljavanje u zadnji čas više nisu pravno održiva strategija. Planiranje radne snage mora biti strukturirano, usmjereno na budućnost i disciplinirano.

3. Revizija pravila lanca: model 3–3–5

Uz ukidanje ugovora o dežurstvu, zakonodavac je pooštrio pravilo lanca kako bi se spriječile strukture zapošljavanja s rotirajućim vratima.

Osnovno pravilo

Zaposleniku se može ponuditi maksimalno tri ugovora na određeno vrijeme u roku od tri godineOvo pravilo je postojalo i prije, ali mehanizam za resetiranje lanca je značajno izmijenjen.

Produženo razdoblje prekida

Prije je za ponovno pokretanje lanca bila dovoljna pauza od šest mjeseci. Od 2026. nadalje, ovo razdoblje prekida produljeno je na pet godinaKao rezultat toga, poslodavci su prisiljeni nakon tri godine donijeti jasnu odluku: ponuditi stalni ugovor ili raskinuti ugovor sa zaposlenikom na dulje razdoblje.

Ograničene iznimke

Samo usko definirani sezonski rad i dalje može ispunjavati uvjete za odstupanja prema kolektivnom ugovoru o radu. Ove se iznimke tumače restriktivno i pomno prate.

4. Financijska izloženost: pretpostavka radnog vremena

Poslodavci koji ne prilagode ugovore modelu osnovnog ugovora suočavaju se sa značajnim financijskim rizikom kroz zakonska pretpostavka radnog vremena (Članak 7:610b Nizozemskog građanskog zakonika).

Ako zaposlenik dosljedno radi više sati nego što je ugovoreno tijekom razdoblja od tri mjeseca, zaposlenik može zatražiti ugovor koji odražava prosječan broj odrađenih sati tijekom tog razdoblja. U trenutnoj zakonodavnoj klimi, sudovi su sve skloniji odobravati takve zahtjeve, u skladu s izričitim ciljem zakonodavca da ojača zaštitu zaposlenika.

Ovaj rizik je posebno akutan za poslodavce koji pokušavaju sačuvati fleksibilnost strukturnim raspoređivanjem dodatnih sati bez formalne prilagodbe ugovora.

5. Utjecaji na mirovine, bolesti i socijalno osiguranje

Osnovni ugovor utječe i na područja izvan prava ugovora o radu.

Prirast mirovine

Dogovoreni osnovni sati čine osnovu za obračun mirovine. Poslodavci moraju plaćati doprinose za mirovinu preko tih sati, čak i u razdobljima smanjenog radnog opterećenja.

Nastavak isplate tijekom bolesti

U slučaju bolesti, poslodavci moraju nastaviti isplaćivati ​​plaće preko ugovorenih osnovnih sati (najmanje 70%). Prema ugovorima s nula sati, nastavak isplate plaća često je bio ograničen na planirane sate; prema Osnovnom ugovoru, primjenjuje se na punu ugovornu osnovu.

To predstavlja strukturni pomak financijskog rizika prema poslodavcu.

Često postavljana pitanja – Praktična pitanja u 2026. godini

Što se događa s dogovorima o godišnjim satima?
Godišnji sati ostaju mogući, ali samo u okviru Osnovnog ugovora. Zaposlenici moraju primati zajamčeni minimalni prihod mjesečno ili tromjesečno.

Primjenjuju li se ova pravila na zdravstvo, ugostiteljstvo i maloprodaju?
Da. Zakon ne predviđa opće sektorsko izuzeće. Kolektivni ugovori mogu dopustiti ograničenu fleksibilnost unutar propusnosti, ali ugovori s nula sati ukidaju se u svim sektorima.

Što je s otpremninom (naknadom za prijelaz)?
Budući da je vjerojatnije da će zaposlenici dobiti stalne ugovore ili ostati zaposleni dulje zbog pravila o prekidu od pet godina, poslodavci će se češće suočavati s obvezama isplate otpremnine. Pravo na otpremninu stječe se od prvog dana zaposlenja.

Strateške smjernice za upravne odbore i ljudske resurse

Reforme iz 2026. zahtijevaju više od ugovornih ažuriranja. One zahtijevaju strateška preusmjeravanje politike radne snage.

Poslodavci bi trebali ulagati u stabilne kadrovske fondove podržane osnovnim ugovorima, uz zakonski usklađenu fleksibilnost. Alati za planiranje radne snage moraju uzimati u obzir pravilo obavještavanja od četiri dana i ograničenja propusnosti. Modeli proračuna trebali bi predvidjeti veće fiksne troškove rada, čak i tijekom razdoblja niže potražnje.

Zaključak

Ukidanje ugovora s nultom satom i ugovora o minimalnom i maksimalnom radnom vremenu označava kraj jedne ere. Nizozemsko tržište rada iz 2026. obvezuje poslodavce da organiziraju strukturni rad na strukturalnoj osnovi. Organizacije koje se proaktivno prilagođavaju mogu izgraditi stabilnost i ojačati svoj brend poslodavca. Oni koji to ne učine suočavaju se s rastućim pravnim i financijskim rizikom.

Želiš li Law & More provesti reviziju vaše trenutne radne snage kako biste utvrdili koje ugovore treba pretvoriti i gdje leže glavni rizici usklađenosti? Slobodno nas kontaktirajte za konzultacije bez obveze.