Možete li odbiti bolovanje svog zaposlenika?

Kao poslodavac, općenito ne možete odbiti izvješće o bolesti samo zato što u njega sumnjate. Je li zaposlenik nesposoban za rad medicinsko je pitanje za liječnika tvrtke (bedrijfsarts); iznimka je izvješće koje se očito ne odnosi na vlastitu bolest zaposlenika, poput ostanka kod kuće radi brige o bolesnom djetetu.

Ono što možete učiniti jest brzo pozvati liječnika tvrtke, primijeniti vlastita pravila izvještavanja i kontrole te obustaviti isplatu plaće ako zaposlenik ne poštuje ta pravila. Ako se vi i vaš zaposlenik i dalje ne slažete, stručno mišljenje (deskundigenoordeel) od UWV-a je put do neovisne procjene. Ovaj članak objašnjava glavne situacije i što možete učiniti u svakoj od njih.

Što zakon kaže o plaći za vrijeme bolovanja?

Prema članku 7:629 nizozemskog Građanskog zakonika (Burgerlijk Wetboek, BW), zaposlenik koji je nesposoban za rad zbog bolesti zadržava pravo na najmanje 70 posto plaće do 104 tjedna. U prvih 52 tjedna to mora biti barem zakonska minimalna plaća. Mnogi ugovori o radu i kolektivni ugovori (cao) predviđaju veći postotak.

Zaposlenik je nesposoban za rad ako zbog bolesti ne može obavljati posao dogovoren ugovorom o radu. Test je vlastiti posao zaposlenika, a ne posao općenito. U istom članku navedene su situacije u kojima pravo na plaću prestaje ili se može suspendirati. Cijeli tekst možete pročitati na wetten.overheid.nl.

Zašto poslodavci sumnjaju u izvještaj o bolesnima?

Sumnje obično proizlaze iz obrasca ili konteksta: zaposlenik koji se često javlja na bolovanje ponedjeljkom ili petkom ili koji se javlja na bolovanje odmah nakon sukoba interesa ili loše procjene. Te sumnje su razumljive, ali nisu dovoljne da se odbije prijava.

Odbijanje izvješća i zaustavljanje isplate plaće je rizično. Ako se kasnije pokaže da je zaposlenik zapravo bio nesposoban za rad, dugovat ćete punu plaću, a zaposlenik može tražiti zakonsko povećanje zbog zakašnjele isplate. Obično je bolje prihvatiti izvješće i odmah ga procijeniti od liječnika tvrtke.

Što ako zaposlenik nije poštovao pravila izvještavanja?

Ako se zaposlenik nije javio na bolovanje na način koji zahtijevaju vaša pravila, možete obustaviti isplatu plaće dok se zaposlenik ne pridržava pravila. Ne možete trajno zadržati plaću samo iz tog razloga.

Općenito, zaposlenik bi trebao osobno i pravovremeno prijaviti bolovanje poslodavcu. Zatim možete pitati koliko se očekuje da će izostanak trajati i dogovoriti se za rad. Ako vaš ugovor o radu ili priručnik za osoblje sadrži posebna pravila o izvještavanju i kontroli (controlevoorschriften), zaposlenik ih se mora pridržavati, pod uvjetom da su razumna i da su dana u pisanom obliku.

Prema članku 7:629(6) BW-a, možete obustaviti isplatu plaće sve dok se zaposlenik ne pridržava tih pravila, na primjer tako što je nedostupan ili ne odlazi liječniku tvrtke. Nakon što se zaposlenik ponovno pridržava pravila, ipak morate isplatiti plaću za razdoblje obustave. Uvijek pismeno najavite obustavu i objasnite koje je pravilo prekršeno.

Što ako zaposlenik nije bolestan, ali ostaje kod kuće?

Ako je iz samog objašnjenja zaposlenika jasno da nije bolestan, možete odbiti prijavu bolovanja. Izostanak tada ima drugi uzrok, koji može spadati pod oblik dopusta.

Tipičan primjer je zaposlenica koja prijavljuje bolovanje jer joj je dijete bolesno i ne može organizirati njegu. Ona sama nije nesposobna za rad. U takvom slučaju može imati pravo na hitni dopust (calamiteitenverlof) ili dopust za kratkotrajnu njegu (kortdurend zorgverlof) prema Zakonu o radu i njezi (Wet arbeid en zorg). Jasno se dogovorite sa zaposlenicom koji se oblik dopusta primjenjuje i potvrdite to pismeno.

Što ako je zaposlenik bolestan, ali i dalje može obavljati posao?

Ako je zaposlenik bolestan, ali i dalje može obavljati svoj posao, ne postoji nesposobnost za rad niti pravo na bolovanje. Problem je u tome što vi, kao poslodavac, ne možete sami donijeti tu medicinsku procjenu.

Razmotrite zaposlenika koji je uganuo gležanj, ali ima posao za stolom. U načelu, taj zaposlenik bi i dalje mogao raditi, možda uz neke prilagodbe poput rada od kuće ili drugog radnog mjesta. Razuman prvi korak je zajednički se dogovoriti o tome.

Ako ne možete postići dogovor i zaposlenik i dalje tvrdi da ne može raditi, prihvatite izvješće. Zatim odmah zatražite savjet liječnika tvrtke o tome može li zaposlenik obavljati svoj posao ili drugi odgovarajući posao. Ako zaposlenik odbije odgovarajući posao bez opravdanog razloga, članak 7:629(3) BW-a omogućuje vam da zaustavite isplatu plaće za to razdoblje.

Što ako je bolest krivnja samog zaposlenika?

Zakon vam dopušta prestanak isplate plaće samo ako je zaposlenik namjerno uzrokovao bolest. To je rijetko i teško dokazati, pa u većini slučajeva vlastite krivnje zakonska plaća ostaje isplativa.

Zamislite zaposlenika koji se razboli nakon kozmetičke operacije ili prekomjerne konzumacije alkohola. Prema članku 7:629(3) BW-a, ne postoji pravo na plaću ako je bolest uzrokovana namjerno. Međutim, namjera se mora odnositi na obolijevanje, a ne samo na samo ponašanje. Sudovi to rijetko prihvaćaju.

Ako plaćate više od zakonskih 70 posto tijekom bolovanja, možete ograničiti rizik u ugovoru o radu. Možete se dogovoriti da zaposlenik nema pravo na dodatak iznad zakonskog iznosa ako je bolest uzrokovana njegovom krivnjom ili nemarom. Provjerite primjenjuje li se kolektivni ugovor, jer on možda ne dopušta takvu klauzulu.

Što ako izvješće o bolovanju slijedi nakon sukoba interesa ili loše procjene?

Prvo pokušajte razgovarati sa zaposlenikom o uzroku problema. Ako to ne uspije, prihvatite prijavu i odmah pozovite liječnika tvrtke.

Liječnik tvrtke može procijeniti je li zaposlenik doista nesposoban za rad ili je problem sukob na radnom mjestu koji treba riješiti drugim sredstvima. Liječnici tvrtke često u takvim slučajevima savjetuju razgovor ili medijaciju. Liječnik također može savjetovati brz povratak na posao.

Što biste mogli pitati o bolesti?

Ne smijete zahtijevati od zaposlenika da vam kaže o kojoj se bolesti radi ili kako se liječi. Stoga nepoznavanje dijagnoze nikada nije razlog za odbijanje prijave bolovanja.

To proizlazi iz pravila o privatnosti prema GDPR-u, kako ih primjenjuje nizozemsko tijelo za zaštitu podataka (Autoriteit Persoonsgegevens). Možete postaviti praktična pitanja: koliko se očekuje da će izostanak trajati, gdje i kako se može kontaktirati zaposlenik, postoje li trenutačni dogovori, može li zaposlenik još uvijek obavljati neki posao i je li bolest uzrokovana nesrećom u kojoj je sudjelovala odgovorna treća strana. Zaposlenik može dobrovoljno podijeliti medicinske podatke, ali ih ne smijete evidentirati.

Zaposlenik mora surađivati ​​prilikom pregleda kod liječnika tvrtke i dati liječniku medicinske informacije potrebne za procjenu. Ako zaposlenik odbije, možete obustaviti isplatu plaće dok ne surađuje.

Što ako se vi i zaposlenik stalno ne slažete?

Bilo koji od vas može zatražiti od UWV-a stručno mišljenje (deskundigenoordeel) o tome je li zaposlenik sposoban za rad ili o naporima za reintegraciju. Ako kasnije idete na sud zbog plaće, članak 7:629a BW-a zahtijeva od zaposlenika da dostavi takvo mišljenje uz zahtjev.

Stručno mišljenje nije obvezujuće za sud, ali ima težinu. Za poslodavca, rano traženje mišljenja često je najbolji način za rješavanje zastoja sa zaposlenikom koji inzistira na tome da ne može raditi dok liječnik tvrtke kaže drugačije.

U sažetku

• Općenito ne možete odbiti bolovanje; liječnik tvrtke procjenjuje je li zaposlenik nesposoban za rad.
• Ako zaposlenik očito nije bolestan, na primjer zato što je dijete bolesno, možete odbiti izvješće i umjesto toga razgovarati o dopustu.
• Ako zaposlenik prekrši razumna pisana pravila kontrole, možete obustaviti isplatu plaće dok ih ne ispuni.
• Ne smijete zahtijevati od zaposlenika da vam kaže prirodu bolesti.
• U slučaju neslaganja, stručno mišljenje UWV-a je put do neovisne procjene.

At Law & More Savjetujemo poslodavce i zaposlenike o bolesti, obustavi plaće i ponovnom uključivanju u posao. Niste sigurni u kakvoj ste situaciji? Recite nam nešto o svojoj situaciji. Obavijestit ćemo vas o vašim mogućnostima u roku od jednog radnog dana.

Kako Law & More može vam pomoći s ovim objašnjenjem na našem pravnik za zapošljavanje stranica.