Poslodavac koji vjeruje da zaposlenik ne radi kako treba suočava se s dilemom: kako to riješiti bez prelaska zakonske granice? Nedavna presuda Okružnog suda u Limburgu (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) pokazuje što pođe po zlu kada poslodavac potpuno preskoči taj korak i odmah posegne za najstrožom mjerom dostupnom prema nizozemskom zakonu o radu: skraćenim otkazom (ontslag op staande voet). Prijedlog zakona za tu pogrešku pokazao se preskupim.
Činjenice
Zaposlenik, rođen 1968., radio je kao rušač za građevinsku tvrtku od studenog 2024. Njegov ugovor o radu na određeno vrijeme upravo je produžen za još godinu dana u studenom 2025. Privatno, stvari su bile teške: trajna ozljeda koljena prisilila ga je da zatvori svoj posao čišćenja prozora s jednim zaposlenikom, zbog čega nije mogao plaćati kombi prilagođen invalidskim kolicima koji je unajmio za svoju pokćerku. Kada je od poslodavca zatražio zajam ili predujam plaće, zahtjev je odbijen. Kombi je potom prodan na aukciji, ostavljajući mu preostali dug.
Dana 12. siječnja 2026. poslodavac ga je otpustio bez daljnjeg dogovora. U otkaznom pismu spominjale su se stalne pritužbe na njegov tempo rada, evidenciju vremena, stav i motivaciju te nedostatak poboljšanja unatoč ranijim upozorenjima. Zaposlenik je sve to osporio i izjavio da nikada nije primio formalno upozorenje ili konkretan plan poboljšanja.
Loš učinak ne opravdava otkaz po hitnom postupku
Podokružni sud je brzo odgovorio na obranu poslodavca. Hitni slučaj u smislu članka 7:677 nizozemskog građanskog zakonika zahtijeva ponašanje zaposlenika koje čini nerazumnim očekivati da će poslodavac nastaviti radni odnos. Loš radni učinak, u načelu, ne zadovoljava taj prag, posebno kada navodi u otkaznom pismu ostanu nejasni i neutemeljeni.
Sud je naglasio da nizozemski zakon zahtijeva od poslodavca koji želi otpustiti zaposlenika zbog loših rezultata rada da prvo ponudi stvarnu i realnu priliku za poboljšanje. To znači konkretan plan poboljšanja, međuevaluaciju i jasnoću o posljedicama ako se poboljšanje ne ostvari. Ništa od toga ovdje nije dokazano. Zapravo, ugovor je produžen za još godinu dana manje od dva mjeseca prije otkaza, što se ne uklapa u sliku strukturno neučinkovitog zaposlenika.
Sud je stoga zaključio da skraćeni otkaz nije bio zakonit.
Prijedlog zakona: tri odvojene nagrade
Budući da je zaposlenik prihvatio otkaz umjesto da traži njegovo poništenje, a skraćeni otkaz pokazao se nezakonitim, okružni sud mu je dosudio tri odvojena iznosa odštete odjednom.
Prvo, fiksna zakonska odšteta prema članku 7:672(11) nizozemskog Građanskog zakonika: plaće tijekom otkaznog roka koje bi se primjenjivale na redovni otkaz. U ovom slučaju, dijelom zbog odredbe kolektivnog ugovora o radu o otkazima koji stupaju na snagu na kraju kalendarskog tjedna, to je iznosilo nešto više od četiri tisuće eura bruto.
Drugo, zakonska prijelazna isplata. Hitni uzrok nije automatski isto što i teško kažnjivo ponašanje zaposlenika, a budući da nije utvrđeno da postoji hitan uzrok, nije bilo ni osnove za odbijanje prijelazne isplate.
Najveća dosuđena naknada bila je pravična naknada (billijke vergoeding) prema članku 7:681 nizozemskog građanskog zakonika, koju je sud odredio na nešto više od dvadeset tri tisuće eura bruto, što je jednako šestomjesečnoj plaći. Prilikom izračuna ovog iznosa sud je uzeo u obzir da je zaposlenik iznenada morao tražiti novi posao bez ikakvog prijelaznog razdoblja, da je od tada pronašao posao, ali samo preko agencije za privremeno zapošljavanje i stoga na nesigurnoj osnovi, da je trebao desetke prijava za posao te da je poslodavac namjerno izbjegao odgovarajući proces poboljšanja radne uspješnosti pribjegavajući umjesto toga nepravilnom otkazu po hitnom postupku. Sud je također uzeo u obzir hitnu osobnu financijsku situaciju zaposlenika, koju je prethodno pokrenuo pred svojim poslodavcem.
Što to znači za poslodavce
Ova presuda je jasno upozorenje. Nezadovoljstvo radnim učinkom zaposlenika, koliko god to nezadovoljstvo bilo opravdano, nije dozvola za hitni otkaz. Poslodavac koji želi otpustiti zaposlenika zbog lošeg rada prvo mora slijediti uobičajeni put: konkretne, pisane povratne informacije, plan poboljšanja s jasnim ciljevima i vremenskim rokovima te međuevaluaciju. Tek kada se taj proces završi bez rezultata, prekid radnog odnosa postaje opcija, i to samo putem odgovarajućeg pravnog kanala, a ne najekstremnijeg pravnog lijeka hitnog otkaza.
Poslodavac koji namjerno zaobilazi ovaj put riskira ne samo da otkaz bude poništen, već i da bude kvalificiran kao teško kažnjivo ponašanje. Rezultirajuća pravedna naknada može daleko premašiti trošak pravilno provedenog procesa poboljšanja. Drugim riječima, marljivost se doslovno isplati.
Često postavljana pitanja
Što se smatra hitnim razlogom za skraćeni otkaz?
Hitni uzrok je čin, karakteristika ili oblik ponašanja zaposlenika koji je toliko ozbiljan da se od poslodavca ne može razumno očekivati da nastavi radni odnos. Primjeri uključuju krađu, prijevaru ili ozbiljnu agresiju. Uzimaju se u obzir sve okolnosti slučaja, uključujući prirodu i trajanje zaposlenja te osobne okolnosti zaposlenika.
Može li loš učinak ikada opravdati otkaz prije isteka roka?
Ne, loš rad sam po sebi ne predstavlja hitan uzrok. Nizozemski zakon zahtijeva zaseban postupak za otkaz zbog radnog učinka, prema kojem se zaposleniku prvo mora pružiti stvarna prilika za poboljšanje. Poslodavac koji preskoči taj put i odmah prijeđe na skraćeni otkaz riskira značajan rizik da će sud poništiti otkaz ili, kao u ovom slučaju, da zaposlenik prihvati otkaz, ali mu se i dalje dodijeli odšteta.
Što bi poslodavac trebao učiniti ako zaposlenik ne ostvaruje zadovoljavajuće rezultate?
Poslodavac bi trebao konkretno i pismeno utvrditi lošu učinkovitost, razgovarati o tome sa zaposlenikom i ponuditi plan poboljšanja s jasnim, ostvarivim ciljevima i razumnim vremenskim okvirom. Taj proces treba procijeniti u međufazama, a zaposlenika treba obavijestiti o posljedicama ako ne uslijedi poboljšanje. Tek nakon što je taj proces završen bez rezultata, prekid radnog odnosa postaje realna opcija.
Koja je razlika između prijelazne isplate i pravične naknade?
Prijelazna isplata je zakonska isplata temeljena na formuli koja se u načelu dospijeva kad god poslodavac pokrene otkaz, osim ako je zaposlenik postupio na teško kriv način. Pravična naknada je dodatna isplata koju sud može dosuditi kada je sam poslodavac postupio na teško kriv način, na primjer izdavanjem nezakonitog skraćenog otkaza. Njezin iznos određuje se od slučaja do slučaja i uzima u obzir, između ostalog, gubitak prihoda zaposlenika.
Može li zaposlenik prihvatiti otkaz i dalje dobiti naknadu?
Da. Zaposlenik može odlučiti ne tražiti poništenje otkaza, već prihvatiti prekid radnog odnosa i zatražiti od suda da dosudi fiksnu zakonsku odštetu, prijelaznu isplatu i, gdje je primjenjivo, pravičnu naknadu. Upravo se to dogodilo u ovom slučaju.
U zaključku
Ovaj slučaj ilustrira koliko je važno da poslodavci slijede ispravan postupak prilikom rješavanja problema nedovoljne učinkovitosti i koliko može biti skupo ako se taj postupak zanemari. Ako ste poslodavac koji se bavi zaposlenikom koji ne ostvaruje dobre rezultate ili se zaposlenik suočava s hitnim otkazom, slobodno nas kontaktirajte Law & More za savjet prilagođen vašoj specifičnoj situaciji.
