Kada se zaposlenik razboli dulje vrijeme, započinje proces u kojem su poslodavac i zaposlenik zajednički odgovorni za najbolji mogući povratak na posao. Taj proces - reintegracija nakon bolesti - u Nizozemskoj je uglavnom reguliran Zakonom o poboljšanju položaja čuvara vrata (Wet verbetering poortwachter) i pravilima o nastavku isplate plaća tijekom bolesti utvrđenim u nizozemskom građanskom zakoniku.
U praksi ponekad postoji percepcija da je poslodavac taj koji uglavnom preuzima rizike. Ta slika je nepotpuna. Zaposlenik također ima jasne obveze, a svatko tko ih ne ispuni bez opravdanog razloga može izgubiti pravo na plaću.
U ovom blogu objašnjavamo što reintegracija podrazumijeva, koje su obveze zaposlenika i kada može doći do obustave isplate plaće, zaustavljanja isplate plaće ili drugih sankcija. Također se bavimo sankcijama za plaću koje UWV (Agencija za osiguranje zaposlenika) može izreći poslodavcu, jer su u praksi ta dva puta usko povezana.
Reintegracija nakon bolesti: Pravni okvir ukratko
Zaposlenik koji nije sposoban za rad u načelu ima pravo na kontinuiranu isplatu najmanje 70% svoje plaće tijekom 104 tjedna (dvije godine) (članak 7:629 nizozemskog građanskog zakonika). Tijekom tog razdoblja, obje strane imaju obvezu uložiti maksimalne napore da reintegriraju zaposlenika. Poslodavac mora olakšati taj povratak - na primjer istraživanjem prikladnog posla i pažljivim nadzorom odsutnosti - dok zaposlenik mora aktivno surađivati. Obveze zaposlenika utvrđene su u članku 7:660a nizozemskog građanskog zakonika; mogućnosti sankcija tijekom bolesti sadržane su u članku 7:629 nizozemskog građanskog zakonika.
Zakon o poboljšanju nadzora vrata (na snazi od 1. travnja 2002.) razrađuje ovo u postupni plan s fiksnim ciljevima. Ključni koraci su:
- Prijavljivanje bolesti: poslodavac prijavljuje izostanak liječnik tvrtke ili služba medicine rada.
- Oko 6. tjedna: Liječnik tvrtke izrađuje analizu problema zajedno sa zaposlenikom.
- Najkasnije do 8. tjedna: poslodavac i zaposlenik sastavljaju plan akcije (unutar dva tjedna od analize problema).
- Tijekom procesa: periodične sastanke o napretku, na kojima se akcijski plan prilagođava gdje je to potrebno.
- U 42. tjednu: obavijest o dugotrajnoj odsutnosti UWV-u.
- Oko 52. tjedna: evaluacija prve godine.
- Oko 91.-93. tjedna: konačna evaluacija.
- U 104. tjednu: Ako je zaposlenik i dalje (djelomično) nesposoban za rad, obično slijedi zahtjev za WIA.
Ako reintegracija u vlastitu ulogu zaposlenika ili na drugi odgovarajući posao unutar organizacije nije moguća (prvi put), mora se pravovremeno ispitati može li se zaposlenik reintegrirati kod drugog poslodavca (drugi put). Taj drugi put također ostaje odgovornost poslodavca.
Koje obveze ima zaposlenik?
Temeljno načelo je da zaposlenik mora u dovoljnoj mjeri surađivati u brzom i odgovornom oporavku te povratku na posao. Prema članku 7:660a nizozemskog Građanskog zakonika, zaposlenik je, između ostalog, dužan:
- surađivati u skladu s razumnim uputama i mjerama poslodavca ili angažiranog stručnjaka (kao što je agencija za reintegraciju) koje im omogućuju obavljanje odgovarajućeg posla;
- obavljati odgovarajući posao za koji su sposobni, kako kod vlastitog poslodavca, tako i - u nedostatku drugih opcija - eventualno kod drugog poslodavca;
- surađivati u izradi, evaluaciji i prilagođavanju akcijskog plana;
- ne ometati ili odgađati njihov oporavak.
Osim toga, zaposlenik se mora pridržavati pravila praćenja poslodavca. To su razumna, pisana pravila koja omogućuju poslodavcu da provjeri postoji li pravo na plaću - zamislite odlazak na konzultacije s liječnikom tvrtke i dostupnost. Pritom poslodavac ne smije samostalno donositi medicinsku procjenu o tome može li netko raditi; za to postoji liječnik tvrtke. Štoviše, poslodavac ne smije pitati o prirodi ili uzroku bolesti i ne smije obrađivati medicinske podatke zaposlenika; procjenu medicinskog stanja provodi liječnik tvrtke.
Dvije mjere koje se lako miješaju: suspenzija plaća i zaustavljanje plaćanja plaća
Ako zaposlenik ne surađuje dovoljno, poslodavac može obustaviti ili čak potpuno zaustaviti isplatu plaća. Pravno gledano, to su dvije različite mjere s vrlo različitim posljedicama. Njihovo miješanje može biti skupo za poslodavca.
Obustava plaće (Članak 7:629(6) Nizozemskog građanskog zakonika)
Suspenzija plaće namijenjena je kao sredstvo pritiska kada zaposlenik ne omogući poslodavcu da provjeri ima li pravo na plaću - na primjer, zato što, unatoč pozivu, ne ode liječniku tvrtke. Poslodavac tada zadržava isplatu plaće. Karakteristična značajka suspenzije je da se plaća i dalje mora isplatiti retroaktivno čim zaposlenik ispuni pravila nadzora i pokaže se da nije sposoban za rad. Zaposlenik stoga ne gubi trajno plaću.
Zaustavljanje isplate plaće: gubitak prava na plaću (članak 7:629(3) nizozemskog građanskog zakonika)
Zaustavljanje isplate plaće je dalekosežnija mjera koja je, u načelu, trajna. Članak 7:629(3) nizozemskog Građanskog zakonika navodi niz situacija (pododstavci a do f) u kojima zaposlenik nema pravo na plaću tijekom relevantnog razdoblja. Većina njih odnosi se na nepoštivanje obveza reintegracije, uključujući:
- namjerno uzrokovanje nesposobnosti za rad ili davanje lažnih informacija tijekom liječničkog pregleda prije zapošljavanja;
- ometanje ili odgađanje oporavka;
- odbijanje, bez opravdanog razloga, obavljanja odgovarajućeg posla;
- odbijanje, bez opravdanog razloga, suradnje uz razumne upute ili mjere usmjerene na odgovarajući rad;
- odbijanje, bez opravdanog razloga, suradnje u izradi, evaluaciji ili prilagodbi akcijskog plana.
Razlika u odnosu na suspenziju je fundamentalna. Kod suspenzije se isplata privremeno zadržava, a povratna isplata slijedi tek kada zaposlenik ipak surađuje. Kod opravdanog zaustavljanja isplate plaće, plaća tijekom razdoblja odbijanja trajno se gubi. Ako zaposlenik naknadno ponovno ispuni svoje obveze, od tog trenutka nadalje ima pravo na plaću, ali ne dobiva natrag već zadržani iznos.
Pazite na ispravnu klasifikaciju i pravovremeno upozorenje
Poslodavac ima dužnost upozoriti (članak 7:629(7) nizozemskog građanskog zakonika). Mora odmah obavijestiti zaposlenika - i po mogućnosti pismeno - da će obustaviti ili zaustaviti isplatu plaća i zašto, kako bi zaposlenik i dalje mogao promijeniti smjer. Pritom mora jasno naznačiti radi li se o obustavi ili obustavi.
U praksi je ovo važna točka. Ne košta svaka netočnost poslodavca njegovih prava, ali sudska praksa je prihvatila da nejasna ili netočna komunikacija može značiti da se ne mogu osloniti na strožu mjeru. Ako se, na primjer, riječ „obustava“ koristi dok se namjerava zaustaviti isplata plaće, zaposlenik se može osloniti na ono što mu je rečeno, a poslodavac može izgubiti pravo trajno zaustaviti isplatu plaće. Stoga je jasna i pravovremena obavijest ključna.
Nadalje, samo neposjećivanje liječniku tvrtke u pravilu ne može odmah dovesti do obustave isplate plaće: prvo je prikladna obustava plaće. Samo ako zaposlenik nastavlja kršiti svoje obveze tijekom duljeg razdoblja dolazi do izražaja zaustavljanje plaća. Upravo je u toj točki pažljivo vođenje evidencije od velike važnosti.
Potpuno ili djelomično zaustavljanje isplate plaća?
Dugo se vodila rasprava o tome može li se u slučaju odbijanja obavljanja odgovarajućeg posla obustaviti cijela plaća ili samo dio koji se odnosi na odbijeni rad. Dana 6. lipnja 2014. Vrhovni sud (Hoge Raad) presudio je da poslodavac u načelu može obustaviti punu plaću ako zaposlenik bez valjanog razloga odbije obavljati odgovarajući posao - čak i ako je mogao raditi samo dio svog radnog vremena. Obrazloženje je da će samo dovoljno jak poticaj potaknuti zaposlenika da ozbiljno shvati svoje obveze. Međutim, postoji iznimka: ako je potpuna obustava plaće neprihvatljiva prema standardima razumnosti i pravednosti, može se zadržati samo dio plaće. Ta se iznimka primjenjuje restriktivno.
Druge moguće posljedice za zaposlenika
Zaustavljanje isplate plaća nije jedina posljedica. Svatko tko ne ispuni svoje obveze reintegracije može se suočiti i sa sljedećim:
- Prestanak zabrane otkaza tijekom bolesti (članak 7:670b(3) nizozemskog građanskog zakonika). Zakonska zabrana otkaza bolesnom zaposleniku ne primjenjuje se kada zaposlenik ne ispuni svoje obveze reintegracije bez valjanog razloga. U praksi, UWV obično zahtijeva da poslodavac prvo primijeni obustavu isplate plaća bez uspjeha; tek tada dolazi u obzir otkaz.
- Posljedice za WIA beneficije. UWV može odobriti nižu naknadu ili čak odlučiti da neće obraditi zahtjev za WIA ako zaposlenik nije dovoljno surađivao u svojoj reintegraciji.
- Nema stjecanja prava na godišnji odmor tijekom razdoblja u kojem je na snazi obustava isplate plaća zbog nepoštivanja obveza reintegracije.
A poslodavac? UWV-ova sankcija za plaće
Druga strana medalje je sankcija za plaću koju UWV može izreći poslodavcu. Kada se podnese zahtjev za WIA, UWV procjenjuje jesu li poslodavac i zaposlenik zajedno uložili dovoljne napore za reintegraciju (RIV procjena). Ako UWV utvrdi da je poslodavac podbacio bez opravdanog razloga - na primjer, prekasnim početkom, prekasnim uvođenjem drugog kolosijeka ili izgradnjom nepotpune datoteke - može produžiti obvezu nastavka isplate plaće do 52 tjedna. Poslodavac tada mora nastaviti isplaćivati plaće treću godinu. Ozbiljnost sankcije ovisi o ozbiljnosti nedostatka. Pažljivo, pravovremeno i dobro dokumentirano dosje za reintegraciju stoga je najvažnije sredstvo za sprječavanje toga.
Spor oko reintegracije? Zatražite mišljenje stručnjaka
Ako se poslodavac i zaposlenik ne slažu - na primjer oko toga je li ponuđeni posao zapravo prikladan ili oko stupnja nesposobnosti za rad - mogu zatražiti stručno mišljenje (deskundigenoordeel) od UWV-a. To mišljenje nije obvezujuće, ali ima znatnu težinu u svakom postupku i može pomoći u rješavanju zastoja prije primjene sankcija.
Razvoj događaja koje treba pratiti
Sustav ne miruje. U trenutku pisanja ovog teksta, u Nizozemskoj su u pripremi dva prijedloga koja bi mogla postati relevantna u praksi:
- Prijedlog zakona kojim se mišljenje liječnika tvrtke o sposobnosti zaposlenika čini odlučujućim u procjeni RIV-a od strane UWV-a. Cilj je pružiti poslodavcima veću sigurnost i spriječiti sankcije na plaće koje proizlaze iz medicinskih razlika u mišljenjima između liječnika tvrtke i liječnika osiguravajućeg društva.
- Prijedlog zakona koji malim i srednjim poslodavcima daje mogućnost da se od druge godine bolesti usredotoče na reintegraciju u odgovarajući posao kod drugog poslodavca (drugi kolosijek), pod određenim uvjetima.
Oba prijedloga još nisu stupila na snagu krajem 2025. Stoga se svatko tko se trenutno bavi tekućim postupkom još ne može na njih osloniti; i dalje je važno slijediti primjenjivi okvir.
Često postavljana pitanja
Koja je razlika između suspenzije plaće i zaustavljanja isplate plaće?
Kod obustave isplate plaće, poslodavac privremeno zadržava plaću dok ipak ne surađujete - na primjer tako da dođete na konzultacije s liječnikom tvrtke. Ako se pridržavate pravila, plaću ćete primit retroaktivno. Kod opravdane obustave isplate plaće trajno gubite plaću tijekom tog razdoblja. Suspenzija se odnosi na nepoštivanje pravila praćenja; obustava isplate plaće odnosi se na nepoštivanje obveza reintegracije.
Može li mi poslodavac jednostavno zaustaviti isplatu plaće?
Ne. Mora postojati zakonska osnova (članak 7:629(3) nizozemskog građanskog zakonika), a poslodavac vas mora odmah unaprijed upozoriti - po mogućnosti pismeno - navodeći radi li se o suspenziji ili prekidu rada. Ako vas ne upozore ili mjeru netočno klasificiraju, kasnije se na nju ne mogu pozivati.
Što se događa ako ne dođem na konzultacije s liječnikom tvrtke?
Poslodavac u načelu može obustaviti vašu plaću jer ne može provjeriti imate li pravo na plaću. Ako se ipak pojavite i ispostavi se da niste sposobni za rad, plaća se isplaćuje retroaktivno. Trenutačna obustava isplate plaće u takvom slučaju općenito nije dopuštena.
Moram li prihvatiti odgovarajući posao?
Da. Ako je ponuđeni posao prikladan i sposobni ste za njega, morate ga obaviti. Ako ga odbijete bez valjanog razloga, poslodavac može obustaviti isplatu plaće - u načelu u cijelosti. Ako sumnjate u to je li posao doista prikladan, prije odbijanja zatražite stručno mišljenje od UWV-a.
Smije li me poslodavac pitati što nije u redu sa mnom?
Ne. Poslodavac ne smije pitati o prirodi ili uzroku vaše bolesti i ne smije obrađivati vaše medicinske podatke. Procjenu onoga što još uvijek možete raditi (vaše sposobnosti) provodi liječnik tvrtke.
Što je drugi kolosijek i kada počinje?
Ako se povratak vašem poslodavcu više ne čini realnim, mora se ispitati možete li se ponovno integrirati kod drugog poslodavca: drugi kolosijek. To se obično događa tijekom prve godine bolesti, na savjet liječnika tvrtke ili stručnjaka za rad, i ostaje odgovornost poslodavca.
Što podrazumijeva sankcija plaće za poslodavca?
Ako UWV, prilikom podnošenja zahtjeva za WIA, utvrdi da poslodavac nije učinio premalo u pogledu reintegracije, može produžiti obvezu nastavka isplate plaće do 52 tjedna - treću godinu plaće. To je odvojeno od sankcija koje poslodavac može izreći zaposleniku.
Što mogu učiniti ako se ne slažem sa sankcijom ili reintegracijom?
Možete zatražiti stručno mišljenje od UWV-a i, ako je potrebno, tražiti nastavak isplate plaće u (sažetom) postupku. Budući da su rokovi i formulacija vrlo precizni, mudro je pravovremeno potražiti pravni savjet.
U zaključku
Reintegracija je dvosmjerni proces. Zaposlenik koji aktivno surađuje i poslodavac koji pažljivo nadzire i dokumentira imaju najmanji rizik. Ako zaposlenik nedovoljno surađuje, obustava isplate plaće i - u slučajevima upornog nepoštivanja - zatvaranje plaće snažni su instrumenti, pod uvjetom da su ispravno najavljeni. Sa strane poslodavca, nedovoljan trud riskira produljenje isplate plaće za cijelu godinu. U oba slučaja, pravi slijed, ispravna formulacija i potpuna dokumentacija čine razliku.
Je li proces reintegracije zapeo ili ste u nedoumici oko primjene ili osporavanja suspenzije ili zaustavljanja isplate plaće? Specijalisti za radno pravo u Law & More rado razmišljaju s vama.
