Sporovi oko rada na daljinu su sukobi između poslodavca i zaposlenika ili između kolega koji proizlaze iz rada na daljinu: nesuglasice oko mjesta obavljanja posla, dostupnosti izvan radnog vremena, nadzora i ponašanja u digitalnim kanalima. Nizozemski zakon ih ne tretira kao zasebnu kategoriju. Primjenjuju se ista pravila kao i u bilo kojem drugom radnom sukobu, ali dva pitanja odlučuju o većini ovih slučajeva: je li poslodavac bio obvezan dopustiti rad od kuće i je li ispunio svoju dužnost skrbi prema zaposleniku kojeg ne može vidjeti. Ovaj članak navodi oboje, zajedno s praktičnim koracima koji sprječavaju neslaganje izvan suda.
U Nizozemskoj nema prava na rad od kuće
Ovo je najnerazumljivija točka u cijelom području i ona koja izaziva najviše sporova. Zaposlenik u Nizozemskoj nema zakonsko pravo raditi od kuće. Zakon o radu gdje želite (Wet werken waar je wilt), koji bi zahtjevima o mjestu rada dao istu težinu kao i zahtjevima o radnom vremenu, odbio je Senat 26. rujna 2023. Ne vraća se u tom obliku i ništa ga nije zamijenilo.
Ono što ostaje je Zakon o fleksibilnom radu (Wet flexibel werken, Wfw), a razlika koju on uvodi je srž problema. Zaposlenik koji je kod poslodavca bio najmanje dvadeset i šest tjedana može zatražiti promjenu broja radnih sati, vremena u kojem radi ili mjesta gdje radi. Zahtjev mora biti u pisanom obliku i mora se podnijeti najmanje dva mjeseca prije planirane promjene. Ali tri teme se ne tretiraju isto:
- Radno vrijeme i radna vremena. Poslodavac mora odobriti zahtjev osim ako može ukazati na ozbiljan poslovni ili uslužni interes (zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang). To je visoki prag i mora se argumentirati, a ne tvrditi.
- Mjesto rada. Poslodavac samo treba razmotriti zahtjev i razgovarati o njemu sa zaposlenikom. Ako odluči odbiti, mora to reći, ali za to mu nije potreban ozbiljan poslovni interes.
Postoji jedna proceduralna zamka koja redovito hvata poslodavce. Ako poslodavac nije donio svoju pisanu odluku mjesec dana prije planiranog datuma početka rada, promjena stupa na snagu onako kako ju je zaposlenik zatražio. Šutnja nije odbijanje. Zakon se također primjenjuje samo na poslodavce s deset ili više zaposlenika; manji poslodavci moraju sami dogovoriti, a u praksi je taj dogovor ono što piše u ugovoru o radu, priručniku za zaposlenike ili kolektivnom ugovoru o radu.
Praktična posljedica je neugodna, ali jasna. Poslodavac u načelu može pozvati svoje osoblje natrag u ured, a odbijanje dolaska je odbijanje obavljanja dogovorenog posla. Može li to učiniti u određenom slučaju pitanje je dobrog ponašanja poslodavca prema članku 7:611 Građanskog zakonika: što je obećano na razgovoru, što se toleriralo godinama, ima li zaposlenik medicinski ili razlog vezan uz njegu i koliko je vremena obaviješten, sve to utječe na odgovor. Naš članak o granicama dobrog ponašanja poslodavca utvrđuje kako taj standard funkcionira u praksi.
Dužnost brige ne prestaje na vratima ureda
Drugo pravno uporište je poslodavceva dužnost pažnje, zorgplicht. Ima dva izvora koja djeluju zajedno. Članak 7:658 Građanskog zakonika čini poslodavca odgovornim za štetu koju je zaposlenik pretrpio u obavljanju posla, osim ako ne dokaže da je ispunio svoje obveze, a članak 7:611 zahtijeva od njega da se ponaša kao dobar poslodavac. Uz njih postoji i Zakon o uvjetima rada (Arbeidsomstandighedenwet).
Dvije odredbe tog Zakona najvažnije su za distribuirane timove. Članak 5. zahtijeva pisanu procjenu i evaluaciju rizika (risico-inventarisatie en -evaluatie), a radna snaga koja djelomično radi od kuće mora biti obuhvaćena njime: rad na ekranu, ergonomija, radno vrijeme i radno opterećenje kod kuće dio su slike. Članak 3. stavak 2. obvezuje poslodavca da provodi politiku usmjerenu na sprječavanje i ograničavanje psihosocijalnog opterećenja, pojam koji obuhvaća radno opterećenje i stres povezan s poslom, kao i maltretiranje, agresiju, diskriminaciju i seksualno uznemiravanje. Digitalno uznemiravanje u timskom chatu je psihosocijalno opterećenje, kao i očekivanje stalne dostupnosti.
Ova posljednja točka zaslužuje naglasak, jer je to mjesto gdje najčešće nastaju sporovi oko rada na daljinu. Ne postoji zaseban nizozemski zakon koji zaposlenicima daje pravo na prekid radnog vremena, ali dužnost ograničavanja psihosocijalnog opterećenja već zahtijeva od poslodavca da razmisli o dostupnosti izvan radnog vremena; naš članak o pravu na prekid radnog vremena ispituje koliko daleko to ide. Tamo gdje pritisak preraste u bolest, obveze poslodavca ponovno se prebacuju na reintegraciju i nastavak isplate plaća, a pitanja obrađena u našem vodiču o bolesti, iscrpljenosti i pritisku na radu prema nizozemskom zakonodavstvu postaju operativna.
Vrijedi napomenuti dvije napomene. Dužnost pažnje nije neograničena: poslodavac ne može po volji pregledati privatnu kuću, a sudovi ne tretiraju svaku nesreću za kuhinjskim stolom kao nesreću na radu. Ta dužnost ide uz vlastite obveze zaposlenika, uključujući dužnost sigurnog rada i prijavljivanja problema. Ali poslodavac koji nikada nije pitao kako njegovo udaljeno osoblje zapravo radi i nikada nije zabilježio odgovor, nalazi se u lošem položaju kada se mora objašnjavati.
Oprema, troškovi i radno mjesto od kuće
Ponavljajući i izbježivi izvor trenja je tko plaća za rad od kuće. Zakon o uvjetima rada rješava dio toga: troškovi ispunjavanja obveza poslodavca prema tom Zakonu ne smiju se naplatiti zaposleniku. Odgovarajuća stolica, monitor na pravoj visini i sigurna električna instalacija strukturno su odgovornost poslodavca kada zaposlenik radi od kuće, a ne pogodnost o kojoj zaposlenik mora pregovarati. Osim tog minimuma, ono što poslodavac doprinosi za internet, energiju i opremu stvar je ugovora ili kolektivnog ugovora o radu. Postoji neoporezivi dodatak za rad od kuće, ali maksimalni iznos godišnje određuje zakonodavac, stoga u politiku uključite mehanizam, a ne iznos koji će zastarjeti u roku od godinu dana, te neka vam porezni savjetnik potvrdi postupanje s bilo kojim dodatkom.
Zabilježite što je isporučeno i kada. Kada zaposlenik kasnije zatraži zdravstvenu pritužbu uzrokovanu neadekvatnim kućnim radnim mjestom, obrana poslodavca prema članku 7:658 Građanskog zakonika temelji se na prikazivanju što je isporučeno, što je uputio i što je provjerio. Popis inventara i kratka godišnja potvrda zaposlenika gotovo ništa ne koštaju, a odgovaraju na gotovo cijelo pitanje.
Odakle zapravo dolazi trenje
Sporovi u distribuiranom timu rijetko počinju velikim neslaganjem. Počinju tonom. Poruka bez konteksta čita se oštro, odgođeni odgovor čita se kao ravnodušnost, a nijedna strana ne može provjeriti dojam s izrazom lica. Isti temeljni problemi koji su uvijek uzrokovali sukob na poslu i dalje ga uzrokuju, ali se pojavljuju drugačije i pojavljuju se kasnije, što ih čini skupima.
Četiri obrasca objašnjavaju većinu njih. Prvi je komunikacijski jaz: pisani kanali uklanjaju signale koji ublažavaju poruku. Drugi je percipirana nejednakost, često nazivana pristranošću blizine, gdje se vjeruje da zaposlenici koji su fizički prisutni dobivaju bolje projekte i promaknuća. Treći je erozija granica, gdje se dostupnost tiho proteže do večeri sve dok ne postane očekivanje. Četvrti je nevidljivost radnog opterećenja, gdje se zaposlenik koji se davi ne vidi kao da se davi sve dok ne stigne bolovanje.
Pristranost blizine zaslužuje pravnu, kao i upravljačku bilješku. Ako je obrazac tko se promiče ili kome se dodjeljuju dobri projekti povezan sa zaštićenom osnovom, na primjer zato što su zaposlenici koji rade od kuće nesrazmjerno oni s obvezama skrbi ili invaliditetom, pritužba prestaje biti kulturna i postaje tužba za diskriminaciju prema zakonu o jednakom postupanju. Poslodavci koji pretpostavljaju da je ovo samo pitanje angažmana podcjenjuju to. Različite vrste sukoba na radnom mjestu imaju svoj vlastiti put eskalacije, a ovaj je kratak.
Kako isti vozač izgleda u uredu i iz daljine
| Pokretač sukoba | U uredu | Daljinski ili hibridni |
|---|---|---|
| komunikacija | Izravno neslaganje, svađa na sastanku, vidljiva i brzo prepoznatljiva. | Pogrešno pročitane poruke, tišina, kolege tiho zaobilaze; otkriveno kasno. |
| Radno opterećenje | Vidljivi znakovi napetosti, otvorena rasprava o tome tko što radi. | Nevidljivo preopterećenje, sporovi oko nejednake raspodjele, prvi dokaz je odsutnost. |
| Uključivost | Isključenost iz neformalnog kontakta, osjećaj da vas se ne čuje na sastancima. | Izostavljanje iz poziva i odluka, pristranost zbog blizine, rizik od tužbe za diskriminaciju. |
| ponašanje | Svjedoci su prisutni; incidenti se promatraju dok se događaju. | Ponašanje se događa u pisanom obliku, pa je dokumentirano, ali i lako poricano izvan konteksta. |
Posljednji red seče u oba smjera i to je onaj koji poslodavci premalo koriste. Gotovo sve što se dogodi u udaljenom timu ostavlja zapis. To uvelike pomaže istrazi, a također znači da je menadžer koji napiše nešto nemarno u chat kanalu stvorio dokaz koji će se naglas pročitati na saslušanju.
Sprječavanje sporova: politika, a ne dobra volja
Većina onoga što sprječava sporove oko rada na daljinu nije glamurozno i zapisano. Dogovor o radu na daljinu trebao bi navesti koji se kanali koriste za što, koji su osnovni sati, kada se očekuje odgovor, a kada ne, kako se mjeri učinak, koju opremu i troškove osigurava poslodavac te kakav je stav o radu iz inozemstva. Trebao bi navesti tko odlučuje i na temelju čega kada poslodavac želi da se ljudi vrate na lokaciju.
U slučajevima kada je aranžman opći program, a ne pojedinačni sporazum, obično mora biti uključeno radničko vijeće. Prema članku 27. Zakona o radničkim vijećima (Wet op de ondernemingsraden), vijeće ima pravo suglasnosti, između ostalog, za dogovore o radnom vremenu, pravila o izostancima i, što je ovdje važno, za bilo koju mogućnost usmjerenu na promatranje ili praćenje prisutnosti, ponašanja ili učinka zaposlenika. Alat za praćenje uveden bez tog pristanka može se osporiti, a činjenica da je uveden bez pristanka obično je prva stvar koju zaposlenik pokreće u kasnijem sporu.
Uvođenje u posao je druga točka gdje je prevencija jeftina. Novi zaposlenik koji nikada nije upoznao tim nema neformalni kanal putem kojeg bi mogao pitati znači li kratka poruka išta, niti osnovu za davanje kolegama koristi od sumnje. Spajanje novog zaposlenika s kolegom koji nije menadžer, zakazivanje kontakta koji se ne odnosi na zadatke i postavljanje eksplicitnih očekivanja za prve mjesece smanjuju broj nesporazuma koji kasnije stižu kao pritužbe. Postoji i pravna dimenzija: probni rok prema članku 7:652 Građanskog zakonika je kratak i strogo ograničen te se ne može koristiti za odgađanje odluke o kojoj poslodavac jednostavno nije imao informacije. Proces uvođenja u posao na daljinu koji menadžeru ne daje uvid u novog zaposlenika obično dovodi do odluke o otkazu koja se donosi kasno i loše se obranjuje.
Druga polovica prevencije je da se politika dosljedno primjenjuje. Pravilo koje se provodi protiv jednog tima, a ignorira u drugom, gore je nego nikakvo pravilo, jer pretvara operativnu odluku u raspravu o nejednakom tretmanu. Povremeno preispitujte dogovor, zabilježite zašto su napravljene iznimke i provjerite znaju li menadžeri da su i oni obvezani njime.
Rano uočavanje i rješavanje spora
Menadžeri su sustav ranog upozorenja, a u distribuiranom timu moraju prepoznati različite signale. Suradnik koji utihne u zajedničkom kanalu i sve premjesti na izravne poruke, nagli prelazak na kratke jednoredne odgovore, dva kolege koji prestanu međusobno se označavati, stalno napuštanje videopoziva: ništa od toga samo po sebi ne dokazuje ništa, ali obrazac vrijedi razgovora.
Sam razgovor je mjesto gdje se većina štete ili obuzdava ili nanosi. Tri stvari čine ga uspješnim. Postavljajte otvorena pitanja o preprekama umjesto zatvorenih pitanja o rokovima, jer razlika između preopterećenog zaposlenika i zaposlenika koji izbjegava kolegu nije vidljiva iz rezultata. Odvojite razgovor o učinku od međuljudskog; njihovo spajanje pretvara rješivo trenje u formalni put učinka kojem će se zaposlenik opirati. I zaključite svaki razgovor kratkim pisanim sažetkom onoga što je raspravljeno i dogovoreno, poslanim svima uključenima.
Ta posljednja navika je najjeftinija pravna zaštita dostupna poslodavcu. Ako stvar završi na sudskoj raspravi, spis će se sastojati od onoga što je zapisano u to vrijeme. Suvremeni, neutralni sažetak napisan kada nitko još nije razmišljao o parnici nosi daleko veću težinu od rekonstrukcije napravljene naknadno.
U slučajevima kada stranke više ne žele izravno razgovarati jedna s drugom, medijacija je obično proporcionalan sljedeći korak i dovoljno dobro funkcionira putem videa pod uvjetom da je format kontroliran: sobe za male sastanke, jasna osnovna pravila o prekidanju i medijator koji izričito provjerava razumijevanje jer nedostaje uobičajena neverbalna potvrda. Za sporove temeljene na činjenicama i sporove s niskim stupnjem emocija, shuttle medijacija, gdje se medijator kreće između stranaka pisanim putem, može biti učinkovitija od stavljanja svih na jedan poziv. Naš vodič o medijaciji u radnim sporovima objašnjava kako je proces obično strukturiran i na što vas sporazum o medijaciji obvezuje, a na što ne obvezuje.
Ispitivanje pritužbe kada nitko nije u zgradi
Nakon što stigne formalna pritužba, postupak mora biti u stanju preživjeti sudsko ispitivanje. Početna točka je ista kao i svugdje drugdje: definirani opseg, istražitelj koji nije osobno uključen, saslušanje obje strane i pisani ishod. Ono što se mijenja u okruženju na daljinu su dokazi i intervjui.
Osiguravanje digitalnog zapisa
Djelujte brzo i precizno. Pismeno obavijestite relevantne osobe da ne brišu materijal koji se odnosi na pritužbu i pobrinite se da administrator sustava zna da se automatski rasporedi brisanja ne bi trebali primjenjivati na relevantne poštanske sandučiće i kanale. Zatim definirajte što će se zapravo pregledavati: imenovani računi, definirano razdoblje, definirana tema.
Pregledavanje e-pošte i prometa putem chata zaposlenika predstavlja obradu osobnih podataka, a Opća uredba o zaštiti podataka primjenjuje se u cijelosti. Poslodavcu je potrebna zakonita osnova, u praksi legitimni interes koji je odvagnut u odnosu na privatnost zaposlenika i zabilježen; privola zaposlenika rijetko je valjana jer odnos nije ravnopravan. Pregled mora biti ograničen na ono što pritužba zahtijeva, zaposlenicima je unaprijed rečeno da se praćenje može dogoditi i pod kojim uvjetima, a sustavni ili opsežni pregled može zahtijevati procjenu utjecaja na zaštitu podataka. Naš vodič o zaštiti podataka e-pošte prema GDPR- u utvrđuje kako održati taj pregled zakonitim, a ista načela primjenjuju se i na praćenje radnog mjesta općenito, kao što pokazuje naš članak o nadzoru kamerama na radnom mjestu.
Pogrešno shvaćanje nije tehnička stvar. Nizozemski sudovi odbili su prihvatiti dokaze dobivene nesrazmjernim praćenjem i kažnjavali su poslodavce koji su se na njih oslanjali, što znači da poslodavac može dobiti činjeničnu raspravu, a ipak izgubiti slučaj.
Intervjui putem videa
Intervjuirajte svaku osobu nasamo i u privatnoj sobi, na platformi šifriranoj poslovnoj razini, i na početku recite kakav je proces, da se očekuje povjerljivost, da snimanje nije dopušteno bez dogovora i da neće biti odmazde zbog sudjelovanja. Pošaljite ispitaniku svoju pisanu bilješku o intervjuu i dajte mu priliku da je ispravi. Potpisana ili potvrđena bilješka vrijedi puno više od neprovjerenog sjećanja.
Dvije daljnje točke specifične su za nizozemsku praksu. Pritužba na nedolično ponašanje koje utječe na javni interes, poput kršenja zakona, može potpasti pod Zakon o zaštiti zviždača (Wet bescherming klokkenmelders), koji od 18. veljače 2023. zahtijeva od poslodavaca s pedeset ili više zaposlenika da imaju interni postupak prijavljivanja i štiti prijavitelja od štetnog postupanja. I premda još uvijek ne postoji opća zakonska obveza imenovanja povjerljivog savjetnika, Zastupnički dom je 23. svibnja 2023. usvojio zakon kojim se to čini obveznim i još uvijek je pred Senatom, pa bi poslodavci trebali preuzeti smjer. Obveza politike psihosocijalnog opterećenja prema Zakonu o radnim uvjetima već ukazuje na isti smjer.
Što se događa ako se spor ne riješi
Većina sporova oko rada na daljinu završava sporazumom. Oni koji ne slijede uobičajene putove nizozemskog radnog prava, a vrijedi znati kamo vode prije odabira radnog mjesta.
Ako zaposlenik odbije doći u ured, a uputa je bila razumna, poslodavac u načelu može obustaviti isplatu plaće za neodrađene sate, ali tek nakon jasnog pisanog upozorenja i prilike za poštivanje uputa; ako se to učini odmah ili kao taktika pregovaranja, obično se to smatra teretom za poslodavca. Suprotno tome, poslodavac koji je efektivno isključio zaposlenika s posla ne može se pozivati na isto pravilo.
U slučaju prekida samog radnog odnosa, uobičajeni put je raskid ugovora o radu od strane okružnog suda zbog ozbiljno i trajno poremećenog radnog odnosa, prema članku 7:669 stavku 3 pododjeljku g Građanskog zakonika. Sud će razmotriti što je svaka strana učinila kako bi ga popravila, a poslodavac koji nikada nije ponudio posredovanje je u nepovoljnom položaju. Ako se ugovor raskine, zaposlenik u načelu ima pravo na zakonsku prijelaznu isplatu prema članku 7:673 Građanskog zakonika, koja se obračunava od prvog dana zaposlenja; maksimalni iznos je utvrđen zakonom i indeksiran godišnje, a u slučajevima kada je poslodavac djelovao ozbiljno krivo, sud može dosuditi dodatnu pravičnu naknadu.
U praksi se mnoga od ovih pitanja rješavaju sporazumom o nagodbi (vaststellingsovereenkomst). Dvije točke tamo nisu predmet pregovora: sporazum mora biti u pisanom obliku, a zaposlenik ima zakonski rok za razmišljanje od četrnaest dana nakon potpisivanja u kojem ga može opozvati bez navođenja razloga. Ako poslodavac ne spomene to pravo u sporazumu, rok je tri tjedna. Formulacija također mora zaštititi položaj zaposlenika u pogledu naknade za nezaposlenost, što je stvar karakterizacije otkaza, a ne onoga što su stranke privatno namjeravale.
Rad iz druge zemlje je drugačiji problem
Zaposlenik koji radi od kuće u drugoj zemlji stvara probleme koje nijedna politika rada na daljinu ne može otkloniti, a to je područje gdje poslodavci najčešće otkrivaju problem tek nakon što postane skup. Potrebno je odgovoriti na tri odvojena pitanja, a oni mogu dati tri različita odgovora.
Prvo je koje se radno pravo primjenjuje. Prema Uredbi Rim I, stranke mogu odabrati mjerodavno pravo, ali taj izbor ne može lišiti zaposlenika zaštite obveznih propisa zemlje u kojoj se rad uobičajeno obavlja. Zaposlenik koji se tiho preseli i radi iz inozemstva dulje vrijeme može steći zaštitu zakona o otkazu te zemlje, što god ugovor nalaže.
Drugo je socijalno osiguranje. Unutar EU-a, EGP-a i Švicarske, zaposlenik je u načelu osiguran tamo gdje obavlja posao, a radeći znatan dio vremena iz zemlje prebivališta, prije se cijelo pokriće premještalo tamo. Od 1. srpnja 2023. okvirni sporazum temeljen na članku 16. Uredbe (EZ) 883/2004 omogućuje prekograničnim radnicima na daljinu da ostanu osigurani u državi poslodavca dok rade na daljinu iz svoje države prebivališta manje od polovice svog radnog vremena, pod uvjetom da su obje države potpisale sporazum i da je podnesen zahtjev; u Nizozemskoj potvrdu A1 izdaje Sociale Verzekeringsbank. Zahtjev nije automatski i posao je poslodavca da ga podnese.
Treće je porez, i on slijedi vlastita pravila. Gdje se zaposlenik oporezuje za dane rada od kuće ovisi o primjenjivom ugovoru o dvostrukom oporezivanju, a odgovor se često razlikuje od odgovora o socijalnom osiguranju. Ne postoji opći prag toleriranih dana rada od kuće. Ovo je pitanje za poreznog savjetnika, a ne za odvjetnika, a razuman slijed je prvo riješiti situaciju s radnim pravom i socijalnim osiguranjem, a zatim potvrditi poreznu situaciju prije početka djelovanja aranžmana. Rad iz inozemstva također postavlja pitanja stalnog poslovnog nastana za poslodavca i prijenosa podataka izvan Europskog gospodarskog prostora, a oboje pripada politici, a ne razmjeni poruka nakon događaja.
Praktično pravilo je jednostavno: zahtijevati prethodno pismeno dopuštenje za rad iz druge zemlje, za određeno razdoblje i određenu lokaciju, te uvjetovati dopuštenje podnošenjem potrebnih dokumenata.
Odgovori na česta pitanja
Koji je najbolji način dokumentiranja udaljenog sukoba?
Pravilna dokumentacija je vaša najjača linija obrane. Ključno je stvoriti jasan, kronološki zapis događaja, strogo se držeći objektivnih činjenica, a ne subjektivnog shvaćanja situacije.
To znači spremanje sve relevantne digitalne komunikacije, od e-pošte do izravnih poruka. Kada zapisujete bilješke tijekom intervjua ili sesija medijacije, provjerite jesu li datirane, činjenične i pohranjene na jednom mjestu, s pristupom ograničenim na osobe kojima je potreban. Te su bilješke osobni podaci, stoga se Opća uredba o zaštiti podataka primjenjuje i na njih. Time se stvara nepristran dokazni trag koji je ključan za svaki formalni postupak koji bi mogao uslijediti.
Ključni savjet je dokumentirati dogovorene sljedeće korake nakon svakog razgovora. Kratka e-pošta s naknadnim informacijama koja sažima raspravu i ocrtava radnje osigurava da su svi informirani. Također pruža jasan zapis vaših napora za rješavanje problema.
Kako možemo osposobiti menadžere za rješavanje konflikata na daljinu?
Obuka menadžera za rješavanje sukoba na daljinu znači opremanje novim skupom vještina. Moraju postati puno bolji u čitanju digitalnog govora tijela - uočavanju znakova odsustva tijekom videopoziva ili uočavanju promjena u komunikacijskim obrascima tijekom chata.
Dajte im praktične okvire za vođenje teških razgovora u virtualnom okruženju. Vaša obuka bi svakako trebala uključivati:
-
Obuka temeljena na scenarijima: Koristite primjere udaljenih sporova iz stvarnog svijeta kako biste im omogućili da uvježbaju tehnike deeskalacije.
-
Vježbe aktivnog slušanja: Naučite ih kako slušati ono što se ne govori, što je čest izazov u virtualnim interakcijama.
-
Poznavanje tehnologije: Pobrinite se da im je ugodno koristiti alate poput video soba za odvojene sastanke kako bi se olakšale privatne rasprave jedan na jedan.
Ovakva vrsta ciljane obuke gradi samopouzdanje i kompetenciju potrebnu za rano i učinkovito reagiranje, sprječavajući da se manja neslaganja pretvore u nešto puno veće.
Jesu li pravni rizici drugačiji kod zaposlenika na daljinu?
Da, pravni rizici su često složeniji. Poslodačeva dužnost skrbi ( zorgplicht u Nizozemskoj) ne prestaje na vratima ureda; proteže se i na kućni ured zaposlenika. Članak 3. stavak 2. Zakona o uvjetima rada zahtijeva politiku protiv psihosocijalnog opterećenja, a procjena rizika prema članku 5. mora obuhvatiti rad od kuće, tako da ostajete odgovorni za mentalnu i fizičku dobrobit čak i kada nisu na posjedu tvrtke.
Sporovi povezani s percipiranom nepravdom (poput pristranosti blizine), digitalnog uznemiravanja ili izgaranja sada imaju značajnu pravnu težinu. Osim toga, neslaganja oko želje zaposlenika za radom na daljinu u odnosu na zahtjev tvrtke da se vrati u ured ponavljajući su izvor formalnih sporova. Zakon o fleksibilnom radu obvezuje poslodavca samo da razmotri zahtjev o mjestu rada i da ga raspravi, a ne da ga odobri, pa se argument obično vrti oko dobrog ponašanja poslodavca, a ne oko prava na rad od kuće.
Neuspjeh u pravilnom upravljanju ovim jedinstvenim udaljenim sukobima može izložiti vašu organizaciju značajnoj pravnoj i financijskoj odgovornosti.
Law & More savjetuje poslodavce i zaposlenike o cijelom ovom području: rad na daljinu i hibridni radni aranžmani te suglasnost radničkog vijeća, zahtjevi prema Zakonu o fleksibilnom radu, dužnost skrbi i psihosocijalno opterećenje, interne istrage i pravila o privatnosti koja ih uređuju, posredovanje i otkaz sporazumom o nagodbi ili putem okružnog suda. Naš Nizozemsko radno pravo Naš tim vam može brzo reći je li vaša pozicija obranjiva i koje su realne alternative. Recite nam nešto o svojoj situaciji. Obavijestit ćemo vas o vašim mogućnostima u roku od jednog radnog dana.
Kako Law & More može vam pomoći s ovim objašnjenjem na našem pravnik za zapošljavanje stranica.
