Zakonski dopust i pravo na godišnji odmor u Nizozemskoj

Dutch leave law is generous but fragmented. Holiday sits in one statute and the care-related leave types in another, each with its own notice rules, payment arrangements and test for when an employer may say no. The difficulty is rarely whether a right exists. It is knowing which right is being invoked, who pays, and what happens if the parties disagree. This article sets out the position under the law currently in force.

Dva zakona, dvije logike

Pravo na godišnji odmor uređeno je Knjigom 7 Građanskog zakonika ( Burgerlijk Wetboek , BW). Dio je ugovora o plaći: dani se obračunavaju radom, plaća se nastavlja isplaćivati ​​dok se koriste, a oni su imovina zaposlenika te se mogu prenijeti i isplatiti u gotovini kada ugovor završi.

Vrste dopusta povezanih s njegom navedene su u Zakonu o radu i njezi ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Dopust u okviru WAZO-a se ne obračunava i nije vlasništvo zaposlenika. Nastaje kada se dogodi životni događaj: rođenje, posvojenje, bolest člana obitelji, hitan slučaj. Dio dopusta isplaćuje poslodavac, dio Zavod za osiguranje zaposlenika ( UWV ), a dio uopće ne.

Koji je zakon na snazi, važan je iz četiri razloga. Plaćanje: godišnji odmor je uvijek u punoj plaći, dok godišnji odmor prema Zakonu o slobodnom vremenu (WAZO) može biti 100%, 70% ili neplaćen. Odbijanje: poslodavac utječe na to kada se godišnji odmor koristi, ali za većinu godišnjih odmora prema Zakonu o slobodnom vremenu (WAZO) pravo se ne može odbiti. Kompenzacija: godišnji odmor prema Zakonu o slobodnom vremenu (čl. 3:4 WAZO; čl. 7:635 BW). Istek: godišnji odmor istječe prema rasporedu, dok godišnji odmor prema Zakonu o slobodnom vremenu (WAZO) prestaje ako prođe razdoblje za koje se kvalificira.

Pravo na godišnji odmor prema Knjizi 7 BW

Zakonski i nezakonski dani: pravilo četiri puta

Svaki zaposlenik godišnje ima zakonski minimum od četiri dogovorena tjedna radna sata (čl. 7:634 BW). Za nekoga tko radi pet osmosatnih radnih dana to je 160 sati ili dvadeset dana; za trodnevnog nepunog radnog vremena, dvanaest dana. Izraženo u satima, pravilo se primjenjuje na bilo koji radni obrazac.

Većina ugovora i kolektivnih ugovora o radu ( CAO ) odobrava više. Sve iznad minimuma je nezakonski dan ( bovenwettelijke vakantiedag ). Razlika ne utječe na način uzimanja dana, ali je odlučujuća za njihovo trajanje, a zakonski dani ne mogu se otkupiti u gotovini tijekom zaposlenja (čl. 7:640 BW), dok se nezakonski dani mogu.

Istek: šest mjeseci, pet godina i iznimka koja je važna

Statutory days expire six months after the end of the calendar year in which they accrued (art. 7:640a BW), so days accrued in one calendar year lapse on 1 July of the following year unless taken. The purpose is health and safety: employees should rest, not bank leave. Non-statutory days escape that rule and are subject to the ordinary five-year limitation period (art. 7:642 BW). A balance is therefore layered, and unless the contract or CAO says otherwise the days with the shortest remaining life are taken first.

Iznimka je slučaj kada se javlja većina sudskih sporova. Zakonski propisani dani ne istječu ako ih zaposlenik nije mogao razumno iskoristiti (čl. 7:640a BW). Dugotrajno bolovanje je očit slučaj, ali je šireg značenja: zaposlenik koji je odbio dopust ili je bio pod takvim opterećenjem ili pritiskom osoblja da je njegovo korištenje bilo nerealno, može se opirati isteku.

Europska sudska praksa je to dodatno pogurala, a nizozemski sudovi je slijede. U predmetu Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV protiv Tetsuji Shimizu (Sud Europske unije, 6. studenog 2018., predmet C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), Sud je presudio da plaćeni godišnji odmor ne prestaje samo zato što ga zaposlenik nije zatražio: poslodavac je morao posebno i transparentno obavijestiti zaposlenika, na vrijeme, da će ga izgubiti. Poslodavac koji je šutio snosi posljedice.

Pouka je dvosmjerna. Poslodavci bi trebali poslati pisani, pojedinačni podsjetnik prije datuma isteka u kojem se navode rizični dani i čuvati dokaze; redak u priručniku za zaposlenike vjerojatno neće biti dovoljan. Za zaposlenike, zahtjev koji je podnesen i odbijen vrijedi puno više, očito, od preostalog iznosa koji je jednostavno ostao netaknut.

Godišnji odmor za vrijeme bolesti

Bolesni zaposlenik ostvaruje puno pravo na godišnji odmor, zakonski i nezakonski, tijekom cijelog razdoblja nesposobnosti za rad (čl. 7:639 BW); prethodno ograničenje na posljednjih šest mjeseci bolovanja je ukinuto. Dani bolovanja računaju se kao godišnji odmor samo uz suglasnost zaposlenika za određeno razdoblje, tako da opća ugovorna klauzula to ne čini (čl. 7:636 BW). Pisani sporazum može dopustiti prijeboj samo s danima koji nisu zakonski propisani, što je uobičajeni kompromis CAO-a. Korištenje pravog godišnjeg odmora koristi bolesnom zaposleniku, jer obustavlja obveze reintegracije; izričito se o tome dogovorite i, tamo gdje je u tijeku plan reintegracije, prvo potražite mišljenje liječnika tvrtke.

Pregled vrsta odlazaka WAZO

Trajanje izraženo kao višekratnik tjednog radnog vremena automatski se prilagođava ugovorima o radu s nepunim radnim vremenom. Naknade UWV-a izračunavaju se na temelju dnevne plaće ( dagloon ) i ograničene su na zakonski maksimum, koji se revidira dva puta godišnje.

Trudnoća i porodiljni dopust

Porodiljni dopust počinje šest tjedana prije očekivanog datuma poroda i mora započeti najkasnije četiri tjedna prije (čl. 3:1 WAZO). Ako se dijete rodi kasnije, dodatni dani se dodaju, a ne oduzimaju od porodiljnog dopusta.

Zaposlenici koji se osjećaju dobro i žele se ranije vratiti često krivo shvaćaju obvezni element. Šest tjedana porodiljnog dopusta mora se iskoristiti odmah nakon poroda i to se ne može odreći; poslodavac koji dopušta ranije vraćanje postupio bi nezakonito. Nakon tih šest tjedana, ostatak se može rasporediti na do trideset tjedana ako se zatraži u roku od tri tjedna nakon poroda. Poslodavac obično podnosi zahtjev za naknadu i nastavlja s isplatom plaća kao i obično (čl. 3:11 WAZO), a potrebna je i tri tjedna prethodne obavijesti o planiranom početku (čl. 3:3 WAZO). Nijedan dopust ne može se odbiti.

Porodni dopust i dodatni porodni dopust za partnere

Partner ima dva prava, koja se koriste redom. Porodni dopust (čl. 4:2 WAZO) ne može se odbiti i zaposlenik bira dane. Dodatni porodni dopust (čl. 4:2a WAZO), dostupan od 2020., zahtijeva da se prvo iskoristi redovni tjedan; treba dati obavijest četiri tjedna unaprijed, a poslodavac se obraća UWV-u (čl. 4:2b, čl. 4:2c WAZO). Poslodavac ga ne može odbiti, ali može prilagoditi način na koji su tjedni raspoređeni ako postoji uvjerljiv poslovni interes.

Budući da dodatna pogodnost iznosi 70% i ograničena je, partner s višom plaćom ostvaruje smanjenje stvarnog dohotka. Neki direktori uprave i poslodavci to nadopunjuju, pa bi zaposlenici trebali provjeriti prije planiranja.

Roditeljski dopust

Pravo se odnosi na roditelja i dijete, tako da dva roditelja blizanaca imaju četiri odvojena prava (čl. 6:1, čl. 6:2 WAZO), i traje do djetetove osme godine (čl. 6:4 WAZO). Od 2. kolovoza 2022. prvih devet tjedana nosi UWV naknadu od 70% dnevne plaće, s ograničenjem (čl. 6:3 WAZO). Uvjet koji ljude iznenađuje je vrijeme: tih devet tjedana mora se iskoristiti unutar prve godine djeteta, a tjedni uzeti kasnije ostaju roditeljski dopust, ali su neplaćeni. Za posvojeno ili udomljeno dijete referentna točka je prva godina nakon što je dijete stvarno uzeto u kućanstvo, a plaćeni tjedni dostupni su samo ako je dijete u tom trenutku mlađe od osam godina (čl. 6:3 WAZO).

Obavijest se mora dati najmanje dva mjeseca prije planiranog početka (čl. 6:5 WAZO). Zaposlenik predlaže kako se dopust raspoređuje: puni tjedni, fiksni dan u tjednu ili skraćeno radno vrijeme tijekom duljeg razdoblja. Poslodavac ne može odbiti roditeljski dopust, ali može promijeniti raspored iz uvjerljivih poslovnih interesa, najkasnije četiri tjedna prije početka.

The 70% figure has a short history worth knowing. The implementing Act of 13 October 2021 (Stb. 2021, 592), which transposed Directive (EU) 2019/1158, set the benefit at 50% of the daily wage. It was raised to 70% by a decree of 26 April 2022 (Stb. 2022, 174) before the Act took effect, so the rate in art. 6:3 WAZO has been 70% from the start on 2 August 2022. It has not changed since. A wider reform is in preparation but has not been enacted: the government put a draft Verlofwet out to consultation on 29 June 2026, reorganising the statutory leave types into three groups — leave around birth and the care of children, leave to care for relatives, and personal leave — expressly without altering the duration of any leave or the level of any benefit, and aiming for commencement on 1 January 2028. Until then the WAZO rules described here apply.

Dopust za posvojenje i udomiteljstvo

Zaposlenik koji posvoji dijete ili trajno primi udomljeno dijete u kućanstvo ima pravo na šest tjedana dopusta (čl. 3:2 WAZO) koji plaća UWV (čl. 3:9 WAZO). Oba posvojitelja imaju pojedinačno pravo. Zakonski maksimum je šest uzastopnih tjedana unutar razdoblja od dvadeset šest tjedana, a pravo teče četiri tjedna prije stvarnog preuzimanja djeteta; na zahtjev zaposlenika tjedni se mogu rasporediti tijekom tog razdoblja umjesto da se uzimaju kao jedan blok. Ista pravila vrijede i za udomljenu djecu (čl. 3:2 WAZO). Potrebna je obavijest od tri tjedna unaprijed, uz dokumente koji dokazuju posvojenje ili smještaj.

Zahtjev za samu naknadu mora se podnijeti najkasnije dva tjedna prije početka dopusta. U slučaju zakašnjenja s podnošenjem zahtjeva, pravo na naknadu ograničeno je na godinu koja prethodi podnošenju zahtjeva, osim u posebnim slučajevima (čl. 3:11 WAZO).

Kratkoročni i dugotrajni dopust za njegu

Kratkotrajni dopust za njegu (čl. 5:1 WAZO) pokriva nužnu njegu bolesnog ili uzdržavanog djeteta, partnera, roditelja, bake i djeda, unuka ili brata ili sestre ili druge osobe u društvenom krugu zaposlenika gdje je zaposlenik očiti skrbnik. Poslodavac isplaćuje 70% plaće, s donjom granicom na zakonski propisanoj minimalnoj plaći (čl. 5:6 WAZO). Kad god je to moguće, prijavljuje se unaprijed, navodeći razlog, očekivano trajanje i način na koji će se organizirati skrb (čl. 5:3 WAZO).

Dopust za dugotrajnu njegu (čl. 5:9 WAZO) pokriva njegu osobe koja je bolesna po život, teško bolesna ili ovisna. Neplaćen je i obično se uzima u smanjenom radnom vremenu tijekom duljeg razdoblja, uz otkazni rok od najmanje dva tjedna (čl. 5:11 WAZO).

Hitni i kratkotrajni dopust

Hitni dopust (čl. 4:1 WAZO) pokriva nepredviđene okolnosti koje zahtijevaju hitnu pozornost: puknuće cijevi, preuzimanje djeteta iz škole, smrt u obitelji, hitan liječnički pregled koji se nije mogao zakazati izvan radnog vremena. Traje onoliko dugo koliko je razumno potrebno, ponekad sat vremena, ponekad dan. Zaposlenik mora obavijestiti poslodavca što je prije moguće i naknadno objasniti što se dogodilo. Realno ga nije moguće unaprijed odbiti, iako poslodavac naknadno može osporiti jesu li okolnosti ispunjavale uvjete. Kada hitan slučaj postane dugotrajnija skrb, izostanak se obično pretvara u kratkotrajni dopust za skrb.

Neplaćeni dopust

Ne postoji opće zakonsko pravo na neplaćeni dopust osim gore navedenih vrsta WAZO-a. Studijski dopust, produljeno putovanje kući ili vrijeme za učenje stvar su dogovora, osim ako CAO ili ugovor ne stvaraju pravo. U slučajevima kada je odobren, zabilježite trajanje, tretman obračuna godišnjeg odmora, stav o doprinosima za mirovinu i zdravstvenom osiguranju te, gdje je to relevantno, dozvolu boravka. Neplaćeni dopust može utjecati na imigracijski položaj zaposlenika i osnovu za buduće naknade.

Odbijanje i test uvjerljivog poslovnog interesa

Izraz "uvjerljiv poslovni interes" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) ponavlja se u cijelom nizozemskom zakonu o dopustima, ali ne radi svugdje na isti način.

• Uopće se ne može odbiti: dopust za trudnoću i porodiljni dopust, dopust za porod i dopust za hitne slučajeve. Pravo je apsolutno.
• Pravo se ne može odbiti, ali se obrazac može prilagoditi: roditeljski dopust (čl. 6:5 WAZO), dodatni dopust za rođenje djeteta (čl. 4:2a WAZO) i dopust za posvojenje. U slučaju uvjerljivog poslovnog interesa, poslodavac može preraspodijeliti dopust, nakon savjetovanja sa zaposlenikom i unutar zakonskog roka.
• Može se u potpunosti odbiti iz tog razloga: dopust za kratkotrajnu njegu (čl. 5:4 WAZO) i dopust za dugotrajnu njegu (čl. 5:11, čl. 5:12 WAZO). Dopust za kratkotrajnu njegu je neuobičajen: počinje kada se prijavi, a poslodavac ga naknadno može prekinuti ako njegov interes nadmašuje interes zaposlenika. Dopust za dugotrajnu njegu može se unaprijed odbiti.

Test je zahtjevan. Nije dovoljno da je izostanak nezgodnan ili da ga kolege moraju zamjenjivati. Poslodavac mora pokazati konkretne, ozbiljne poremećaje, poput toga da se sigurnost ne može održati ili da bi se rad morao zaustaviti, te to odvagnuti u odnosu na interes zaposlenika. Sudovi ispituju jesu li istražene alternative poput privremene zamjene, a razlozi trebaju biti navedeni u pisanom obliku u to vrijeme.

Godišnji odmor funkcionira drugačije. Prema članku 7:638 BW, poslodavac mora omogućiti zaposleniku da svake godine koristi zakonski minimalni iznos i određuje datume u skladu sa željama zaposlenika, odstupajući od njih samo iz opravdanih razloga. Šutnja ima posljedice: poslodavac ima dva tjedna da pismeno odgovori na zahtjev za godišnji odmor, a ako to ne učini, godišnji odmor se određuje kako je zaposlenik tražio.

Interakcija s Wet flexibel werken

Dopust nije uvijek pravi instrument. Zaposlenik čije su obveze skrbi strukturne, a ne epizodne obično treba trajnu promjenu radnog obrasca. Zakon o fleksibilnom radu ( Wet flexibel werken , WFW) dopušta zahtjev za promjenu broja radnih sati, radnog vremena ili mjesta rada. Zaposlenik mora biti kod poslodavca najmanje dvadeset šest tjedana do planiranog datuma početka rada i mora podnijeti pisani zahtjev najmanje dva mjeseca prije toga, navodeći datum i što traži (čl. 2. WFW). Poslodavac mora odlučiti u pisanom obliku i obavijestiti zaposlenika; ako nije odlučio mjesec dana prije planiranog datuma početka rada, radno vrijeme, mjesto rada ili radno vrijeme prilagođavaju se prema zahtjevu (čl. 2. WFW), što je zamka za poslodavce koji ostavljaju zahtjev bez odgovora. Ako poslodavac odbije ili drugačije odredi aranžman, mora dati pisane razloge.

Testovi se razlikuju. Zahtjev za promjenu radnog vremena ili radnog vremena može se odbiti samo iz uvjerljivih razloga poslovnog interesa. Zahtjev za promjenu mjesta rada, obično za rad od kuće, ima slabiji položaj: poslodavac ga mora pravilno razmotriti i konzultirati se sa zaposlenikom ako odbije, ali se ne pridržava tog standarda. Prijedlog koji bi ojačao položaj u vezi s mjestom rada, Wet werken waar je wilt , nije postao zakon: Senat ga je odbacio 26. rujna 2023.

Dva se ograničenja lako previde. Novi zahtjev u načelu može se podnijeti tek godinu dana nakon što je poslodavac odobrio ili odbio prethodni, a članak 2. Zakona o radnom vremenu od 1992. uopće se ne primjenjuje na poslodavca s manje od deset zaposlenika, koji umjesto toga mora sam dogovoriti prilagodbu radnog vremena. Oba ograničenja ne ukidaju se za zaposlenike kojima će najvjerojatnije trebati: ni jednogodišnji interval ni iznimka za male poslodavce ne odnose se na roditelja djeteta mlađeg od osam godina ili na zaposlenika koji brine o osobi koja je bolesna po život, teško bolesna ili ovisna (čl. 2a Zakona o radnom vremenu od 1992.). U praksi je zahtjev za radni dopust od 1993. i zahtjev za roditeljski dopust najbolje podnijeti zajedno.

Obračun godišnjeg odmora tijekom godišnjeg odmora

Godišnji odmor se i dalje akumulira tijekom dopusta prema Zakonu o slobodnom vremenu (WAZO). Prema članku 7:635 BW, dopust za trudnoću i porodiljni dopust, dopust za posvojenje i udomiteljstvo te ostali zakonski dopusti računaju se u vrijeme rada za obračun, a dani dopusta prema Zakonu o slobodnom vremenu ne mogu se odbiti od zakonskog godišnjeg odmora (čl. 3:4 WAZO). Zakonski godišnji odmor također se akumulira tijekom roditeljskog dopusta, tijekom plaćenih tjedana i tijekom neplaćenog ostatka podjednako. Ugovor ili CAO mogu odrediti da se nezakonski dani ne akumuliraju tijekom dopusta, ali zakonska četiri tjedna sati su nedodirljiva.

Otkaz i isplata neiskorištenih dana

Kada radni odnos prestane, neiskorišteni godišnji odmor mora se isplatiti u gotovini (čl. 7:641 BW). To obuhvaća zakonske i nezakonske dane i ne može se isključiti. Izračunava se na temelju plaće koja se primjenjuje na kraju ugovora i uključuje naknadu za godišnji odmor ( vakantiegeld ) koja se pripisuje tim danima, a zaposlenik ima pravo na pisanu izjavu.

Two points repay attention. The six-month expiry rule applies up to the termination date, so days that had already lapsed are not revived, which is why the “could not reasonably take them” exception is argued so often in exit negotiations. And WAZO leave has no cash value: unused parental leave is simply lost. Where the parties settle by agreement (vaststellingssovereenkomst), ostatak godišnjeg odmora treba se izričito riješiti, budući da dvosmislenost stvara drugi spor nakon što je prvi riješen.

Bolesni zaposlenik i reintegracija

Sickness is not leave. It is governed by a separate regime: wage continuation during illness, the reintegration duties of both parties under the Gatekeeper Improvement Act (Mokri zadržavajući poortwachter), i uloga liječnika tvrtke. Interakcija je ipak stalna. Bolesni zaposlenik ostvaruje pravo na puni godišnji odmor (čl. 7:639 BW) i može ga koristiti, ali dani se računaju kao godišnji odmor samo uz dogovor za određeno razdoblje (čl. 7:636 BW). Bolesni zaposlenik također može imati pravo na WAZO dopust, a ta dva mogu teći paralelno. Ova se pitanja obrađuju odvojeno.

Praktični vodič za poslodavce

• Napišite pravila o dopustu i ažurirajte ih. Navedite svaku vrstu dopusta prema WAZO-u, potrebnu obavijest, isplatu i njezin izvor te svaki dodatak iznad zakonskih 70%. Zaposlenici dosljedno podcjenjuju učinak vrsta dopusta od 70% na prihod.
• Podjela zakonskih i nezakonskih dana u obračunu plaća, bilježeći godinu obračuna za svaku kako bi se mogla rekonstruirati pozicija isteka.
• Upozorite na istek roka pismeno, pojedinačno i na vrijeme. Sljedeći Max-Planck, poslodavac koji ne može dokazati što bi i kada isteklo, mogao bi otkriti da ništa nije isteklo.
• Zabilježite oznaku. Svaki izostanak evidentirajte u određenoj kategoriji; reklasifikacija mjesecima kasnije, nakon što je cijena očita, rijetko preživi provjeru.
• Navedite razloge istovremeno, u pisanom obliku, ako je dopust odbijen ili je obrazac prilagođen, uključujući razmotrene alternative.
• Odmah se prijavite UWV-u. Za naknade za porodiljni dopust, posvojenje, dodatni porodiljni dopust i plaćeni roditeljski dopust obično se prijavljuju poslodavci; zakašnjeli zahtjevi stvaraju probleme s novčanim tokom koji se mogu izbjeći.
• Prvo provjerite CAO, budući da kolektivni ugovori često poboljšavaju zakonski položaj.
• Dosljedno tretirajte zahtjeve. Različit tretman potiče argumente o diskriminaciji, a zaposlenici s nepunim radnim vremenom ne smiju biti tretirani manje povoljno.