Okružni sud u Haagu, 7. srpnja 2026., ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, broj predmeta 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Poslodavac koji sumnja da zaposlenik strukturno radi manje sati nego što je dogovoreno mora postupati pažljivo. Tajna analiza podataka o prijavi i odjavi nije automatski dopuštena, a čak i kada takvi podaci otkrivaju neslaganja, to ne predstavlja automatski dovoljan dokaz za skraćeni otkaz. Dana 7. srpnja 2026. kantonalni sud u Haagu odlučio je o ovom pitanju u presudi koja je relevantna za svakog poslodavca koji razmatra korištenje digitalnih alata za praćenje.
Činjenice
Zaposlenik je bio zaposlen od 2022. godine u EControls Europe BV, tehnološkoj tvrtki sa sjedištem u Delfgauwu, a posljednje je radio na menadžerskoj poziciji u financijskom odjelu. U ljeto 2025. godine, partner zaposlenika podvrgnut je liječenju od raka dojke. Uz suglasnost uprave, zaposlenik je potom češće radio od kuće, dijelom i kako bi se brinuo za njihovo dvoje male djece. Njegov radni učinak pozitivno je ocijenjen tijekom ocjenjivanja osoblja, a početkom 2026. godine čak je dobio i povišicu.
Kasnije je poslodavac počeo sumnjati u njegovu predanost. Okidač su bila dva rutinska pisma podsjetnika, jedno od računovođe i jedno od Statističkog zavoda Nizozemske (CBS), u vezi s neriješenim administrativnim obvezama. Bez prethodnog traženja objašnjenja od zaposlenika, poslodavac je proveo oko mjesec dana analizirajući podatke za prijavu i odjavu s njegovog korisničkog računa na mreži tvrtke. Na temelju toga, poslodavac je zaključio da je zaposlenik radio 29 sati manje nego što je dogovoreno te je otpušten zbog navodnog strukturnog manjka sati i neiskrenosti prema poslodavcu u vezi s tim.
Nema odgovarajuće osnove za GDPR
Analizom podataka za prijavu i odjavu, poslodavac je obrađivao osobne podatke zaposlenika. Takva obrada zahtijeva pravnu osnovu prema GDPR-u. U radnom odnosu, oslanjanje na legitimni interes je očita opcija, ali to zahtijeva više od puke želje poslodavca da vrši nadzor. Poslodavac mora biti u mogućnosti dokazati konkretan i trenutni interes, da je obrada potrebna za služenje tom interesu i da interesi i temeljna prava zaposlenika ne pretežu nad njim.
Praćenje poštivanja radnih ugovora u načelu može predstavljati legitimni interes poslodavca. Međutim, u ovom slučaju dva podsjetnika nisu bila dovoljna za tu svrhu. Nisu ukazivala na manjak sati, a ipak su zaposleniku dala priliku da ispuni svoje administrativne obveze. Stoga nije postojala dovoljno konkretna osnova za obradu: nije se radilo o utvrđenoj činjenici ili posebno potkrijepljenoj sumnji, već o neizravnoj indikaciji koja je, bez ikakvog razgovora sa zaposlenikom, prevedena u tajnu istragu.
Osim toga, zaposlenik nije znao da se njegovi podaci za prijavu i odjavu mogu koristiti za ovu vrstu provjere. Politika rada od kuće, koja je tek nedavno uspostavljena, također nije pružala jasnu osnovu za to. Zaposlenici moraju biti u stanju razumjeti koji se podaci prikupljaju, u koju svrhu i pod kojim okolnostima mogu biti praćeni. Činjenica da je rad od kuće bio izričito dopušten, dijelom zbog osobnih okolnosti zaposlenika, čini nedostatak transparentnosti još značajnijim: upravo u tom kontekstu poslodavac je trebao unaprijed jasno dati do znanja što se očekuje u pogledu radnog vremena, dostupnosti i bilo kakve registracije vremena.
Praćenje nije bilo ni proporcionalno ni supsidijarno
Čak i da je poslodavac imao legitimni interes, praćenje bi i dalje moralo biti proporcionalno: ozbiljnost i opseg zadiranja u privatnost zaposlenika moraju biti proporcionalni razlogu i svrsi istrage. Ta proporcionalnost ovdje je nedostajala. Poslodavac je analizirao podatke jednog zaposlenika oko mjesec dana, bez da ga je unaprijed obavijestio ili prvo zatražio objašnjenje, iako je za to postojao samo ograničen i neizravan razlog. Štoviše, zaposlenik je dobro radio, nedavno je primio povišicu, a rad od kuće bio je dopušten uz suglasnost uprave.
Poslodavac je također trebao procijeniti je li se isti cilj mogao postići manje nametljivim sredstvima – tzv. testom supsidijarnosti. Tijekom saslušanja, menadžer je izjavio da je razgovor sa zaposlenikom namjerno izbjegavan jer se poslodavac bojao da će prilagoditi svoje ponašanje nakon što sazna za istragu. Kantonalni sud to nije smatrao uvjerljivim razlogom. Ispravljanje potencijalno neprimjerenog ponašanja upravo je rezultat koji poslodavac treba željeti postići razgovorom, upozorenjem ili planom poboljšanja. Namjernim odustajanjem od ovoga i trenutnim odabirom tajnog praćenja, poslodavac je upotrijebio predrastičnu mjeru bez da je prethodno isprobao manje nametljive alternative.
Podaci za prijavu i odjavu ne dokazuju automatski da netko nije radio
I u meritumu, kantonalni sud je utvrdio da podaci nisu dovoljno uvjerljivi. Neprijava na mrežu tvrtke ne znači automatski da netko ne radi. Uloga zaposlenika također je uključivala analizu, planiranje, konzultacije, nadzor i telefonski kontakt – aktivnosti koje ne zahtijevaju nužno aktivnu mrežnu vezu. Podaci o prijavi i odjavi bilježe aktivnosti sustava, a ne puni opseg nečijeg radnog učinka.
Kantonalni sud smatrao je mogućim da rad izvan mreže objašnjava dio razlike, ali ne i cijelu razliku od 27 sati tijekom razdoblja od 4.5 tjedana. Unatoč tome, prosječna razlika od nešto više od sat vremena po radnom danu nije bila dovoljna da se zaključi da je strukturno odrađeno znatno manje sati nego što je dogovoreno. Podaci su se najviše svodili na indikaciju, a ne na konačan dokaz ozbiljnog kršenja dužnosti ili namjerne obmane.
Kršenje GDPR-a i otkaz nisu odvojene stvari
Nezakonitost obrade podataka ne znači automatski da je bilo kakva upotreba tih podataka u postupku otkaza isključena, ali je ozbiljno narušila pouzdanost i uvjerljivost istrage. Poslodavac je otkaz u značajnoj mjeri utemeljio na podacima koji su prikupljeni bez jasnih prethodnih informacija, analizirani bez konkretnog razloga koji se posebno odnosio na manjak sati, dobiveni pretjerano nametljivim sredstvima kontrole i koji su davali samo ograničenu sliku stvarno obavljenog posla. Bez daljnje istrage, bez saslušanja zaposlenika i bez konkretnih primjera neobavljenog posla, iz toga se nije mogao izvesti hitan razlog za otkaz. Kršenje GDPR-a stoga nije bilo zasebno pitanje privatnosti, već dio neadekvatne pripreme i potkrepljivanja skraćenog otkaza.
Ova presuda u skladu je s dosljednom sudskom praksom
Kantonalni sud u Haagu nije usamljen u tome. Još 2017. godine Europski sud za ljudska prava (ESLJP) formulirao je, u široko raspravljanom slučaju Bărbulescu protiv Rumunjske (ESLJP 5. rujna 2017., br. 61496/08), okvir za procjenu praćenja poslodavaca koji i dalje utječe na nizozemsku sudsku praksu. ESLJP je utvrdio da se pri procjeni digitalnog praćenja zaposlenika treba uzeti u obzir, između ostalog: je li zaposlenik bio unaprijed obaviješten o mogućnosti praćenja, koliko je praćenje bilo opsežno i nametljivo, je li poslodavac imao legitimni razlog za praćenje, jesu li bile dostupne manje nametljive metode, kakve su posljedice praćenje imalo za zaposlenika i jesu li osigurane odgovarajuće zaštitne mjere.
Ovaj okvir procjene ponavlja se, na primjer, u presudi Okružnog suda središnje Nizozemske iz 2021. (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). U tom slučaju, poslodavac je pratio korištenje e-pošte zaposlenika nakon dva interna signala, a da nije bilo jasno koliko je to praćenje bilo nametljivo ili je li zaposlenik unaprijed bio obaviješten o mogućnosti praćenja. Budući da poslodavac nije pružio dovoljnu transparentnost o tome, kantonalni sud nije mogao utvrditi jesu li ispunjeni kriteriji Bărbulescu, niti jesu li nalazi istrage neovisni o bilo kakvom nezakonitom praćenju. Zahtjev za raskid ugovora o radu već je propao zbog ovog nedostatka jasnoće. Isti problem javlja se u slučaju EControls: i tamo je nedostajala transparentnost u vezi s politikom praćenja, a poslodavac nije mogao pokazati da je praćenje bilo proporcionalno i povezano s konkretnim razlogom.
Da digitalno praćenje nije inherentno nezakonito, pokazuje novija presuda Okružnog suda Sjeverne Nizozemske od 12. prosinca 2025. (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). U tom slučaju, poslodavac je pokrenuo IT istragu protiv zaposlenika nakon što je ovaj prijetio da će van odati podatke tvrtke, a kolega je prijavio moguću IT zlouporabu. Kantonalni sud presudio je da se nije radilo o nenamjernom istraživanju, već o istrazi s konkretnom i trenutnom osnovom, tako da se na nalaze doista može osloniti kako bi se opravdao sažeti otkaz. Kontrast sa slučajem EControls je ilustrativan: dok su u Haagu samo dva rutinska pisma podsjetnika činila osnovu, u slučaju Sjeverne Nizozemske postojali su konkretni, aktualni i ozbiljni signali koji su potjecali izravno od samog zaposlenika i od kolege.
Konačno, za potrebe dokaza u slučajevima otkaza, relevantno je da je Vrhovni sud, 13. ožujka 2026. (ECLI:NL:HR:2026:409), naglasio da sud koji svoju presudu o skraćenom otkazu djelomično temelji na digitalnim dokazima, poput snimki kamere, mora osigurati da je zaposlenik doista mogao pregledati taj materijal i komentirati ga. Ako se to ne dogodi, dolazi do kršenja načela audi alteram partem i jednakosti stranaka prema članku 19. stavku 1. nizozemskog Zakona o građanskom postupku i članku 6. Europske konvencije o ljudskim pravima. Ovo razmišljanje jednako je relevantno kada poslodavac, kao u slučaju EControls, temelji otkaz na podacima o prijavi i odjavi: i ovdje se zaposleniku mora dati stvarna prilika da pregleda i ospori te dokaze prije nego što sud na njima utemelji odluku.
Nema hitnog razloga za otkaz po hitnom postupku
Za valjani skraćeni otkaz potreban je hitan razlog u smislu članka 7:677(1) i članka 7:678(1) nizozemskog Građanskog zakonika. Takav se razlog mora prihvatiti s velikom suzdržanošću i mora se temeljiti na dokazivim činjenicama; teret tvrdnje i dokazivanja je na poslodavcu. U ovom slučaju za to nije postojala dovoljna činjenična osnova. Poslodavac nije prvo zatražio objašnjenje od zaposlenika, oslanjao se na tajno prikupljene podatke, nije adekvatno uzeo u obzir rad obavljen izvan mreže tvrtke, nije dao prethodno upozorenje niti priliku za poboljšanje te nije dao dovoljnu težinu osobnim okolnostima zaposlenika. Kantonalni sud je stoga presudio da skraćeni otkaz nije bio opravdan te da je poslodavac prvo trebao upotrijebiti manje nametljive mjere.
Financijske posljedice za poslodavca
Budući da otkaz nije bio valjano dan, poslodavcu je naloženo da isplati nekoliko oblika odštete: zakonsku prijelaznu naknadu, odštetu za nezakonit otkaz i pravičnu odštetu (billijke vergoeding) od 60,000 eura bruto, što odgovara otprilike šestomjesečnoj plaći. Prilikom određivanja iznosa pravične odštete, kantonalni sud uzeo je u obzir da je zaposlenik, iz dana u dan, bio suočen s najstrožom sankcijom dostupnom prema zakonu o radu, dok je dobro obavljao posao, a poslodavac nije slijedio pažljiv prethodni postupak. Poništeni su i kompenzacijski iznosi koje je poslodavac primijenio na fiksnu zakonsku odštetu.
Praktične lekcije za HR i menadžment
Ova presuda nudi niz jasnih lekcija za praksu. Prilikom dopuštanja zaposlenicima rada od kuće, unaprijed dogovorite jasne dogovore o radnom vremenu, dostupnosti, učinku i bilo kakvoj registraciji sati te transparentno zabilježite koji se digitalni podaci prikupljaju, u koju svrhu i kada se mogu provjeriti. Nemojte koristiti podatke sustava poput vremena prijave i odjave kao automatsko mjerilo prisutnosti ili učinka, već samo kao dio pažljive istrage. Ako postoji sumnja u predanost zaposlenika, odjel ljudskih resursa prvo bi trebao obaviti razgovor, zatražiti od zaposlenika objašnjenje i razmotriti manje nametljive mjere, poput privremene registracije vremena, upozorenja ili plana poboljšanja. Unaprijed procijenite svaki namjeravani oblik praćenja u odnosu na zahtjeve pravne osnove, nužnosti, proporcionalnosti i supsidijarnosti. Tek kada konkretni signali potraju nakon što je zaposlenik saslušan, može se razmotriti disciplinska mjera - a kamoli skraćeni otkaz.
Za aranžmane koji se odnose na obradu osobnih podataka i za objekte usmjerene na praćenje prisutnosti, ponašanja ili rada zaposlenika, dodatno se primjenjuje pravo na suglasnost radničkog vijeća prema članku 27(1) nizozemskog Zakona o radničkim vijećima (WOR). Poslodavac koji želi uvesti takav aranžman ili sustav praćenja trebao bi unaprijed procijeniti je li potrebna suglasnost radničkog vijeća i, ako je potrebno, dobiti tu suglasnost ili zamjensko dopuštenje od kantonalnog suda prije primjene mjere.
Što to znači u praksi
Prikriveno praćenje zaposlenika opravdano je samo ako je u skladu s načelima članka 5. GDPR-a, uključujući zakonitost, transparentnost, ograničenje svrhe i minimiziranje podataka, te se temelji na valjanoj pravnoj osnovi kako je navedeno u članku 6. GDPR-a. Članak 88. GDPR-a dopušta prostor za specifičnija pravila o obradi podataka u radnom odnosu, ali sam po sebi ne daje bianco ček za prikriveno praćenje. Praćenje također mora biti nužno i proporcionalno, a prethodno se moraju razmotriti manje nametljiva sredstva. Podaci prikupljeni nezakonito ili korišteni u drugu svrhu od predviđene mogu ozbiljno potkopati osnovu za sankciju radnog prava - svakako otkaz po hitnom postupku - i dovesti do značajnih rizika za privatnost i radno pravo.
Ključna lekcija iz ovog slučaja nije da digitalni nadzor nikada nije dopušten, već da je obranjiv samo kada poslodavac može prepoznati konkretan interes, odabrati najmanje nametljivu metodu i unaprijed transparentno obavijestiti zaposlenika o tome. U ovom slučaju, poslodavac nije uspio u sve tri točke: okidač nije bio dovoljno konkretan, nadzor je bio previše nametljiv, a nisu korištene manje dalekosežne alternative.
Često postavljana pitanja
Može li poslodavac jednostavno provjeriti podatke za prijavu i odjavu zaposlenika?
Ne. Poslodavac smije obrađivati ovu vrstu osobnih podataka samo ako postoji legitimni interes u smislu GDPR-a i ako je zadiranje u privatnost zaposlenika proporcionalno i nužno. Osim toga, zaposlenik u načelu mora unaprijed znati da se takvo praćenje može provoditi, na primjer putem jasno komunicirane politike. Tamo gdje to nedostaje, istraga brzo postaje nezakonita, kao u ovom slučaju.
Koja je razlika između toga da nisi prijavljen i da ne radiš?
Neprijava u mrežu tvrtke ne znači automatski da zaposlenik nije radio. Mnoge uloge uključuju i zadatke koji ne zahtijevaju računalnu vezu, poput konzultacija, analize ili nadzora. Kantonalni sud naglašava da podaci o prijavi i odjavi mogu najviše pružiti indikaciju, ali sami po sebi ne predstavljaju dovoljan dokaz o strukturnim manjkovima sati.
Može li poslodavac temeljiti skraćeni otkaz na sumnji?
Ne. Za valjani skraćeni otkaz potreban je hitan razlog koji poslodavac mora navesti i dokazati. Sud primjenjuje veliku suzdržanost u procjeni ovoga. Sumnja, temeljena na nepotpunim ili nezakonito pribavljenim dokazima, nije dovoljna. Štoviše, poslodavac prvo mora razmotriti blaže mjere, poput razgovora, upozorenja ili plana poboljšanja, prije nego što se odluči za najstrožu sankciju koju nudi zakon o radu.
Koju naknadu zaposlenik može dobiti nakon neopravdanog otkaza?
Ako se ispostavi da skraćeni otkaz nije bio valjano dan, zaposlenik može tražiti prijelaznu isplatu, naknadu za nezakonit otkaz u iznosu plaće tijekom otkaznog roka i pravičnu odštetu. Iznos pravične odštete ovisi o svim okolnostima slučaja, uključujući stupanj krivnje poslodavca i posljedice otkaza za zaposlenika.
Može li poslodavac podvrgnuti rad od kuće dodatnom nadzoru?
Ne bez više toga. Ako je rad od kuće dopušten, to ne znači automatski da poslodavac može provoditi dodatni ili prikriveni nadzor. Dogovori o radnom vremenu, dostupnosti, učinku i bilo kakvoj registraciji trebali bi se po mogućnosti jasno unaprijed zabilježiti i raspraviti sa zaposlenicima. Dodatni nadzor također mora imati konkretan okidač i ne smije ići dalje od potrebnog.
Što bi poslodavac trebao učiniti ako postoje sumnje u vezi s odrađenim satima?
Sud izričito spominje manje nametljive alternative, poput razgovora, praćenja odrađenih sati, izdavanja upozorenja ili pokretanja plana poboljšanja. Tek kada ti koraci ne uspiju dati dovoljne rezultate i postoje konkretni, potkrijepljeni signali, može se razmotriti daljnje praćenje, u skladu sa zahtjevima GDPR-a.
Je li svaki oblik digitalnog praćenja zaposlenika nezakonit?
Ne. Digitalni nadzor može biti opravdan kada poslodavac može dokazati da je postojao konkretan i aktualni okidač, poput konkretnih prijetnji ili interne prijave zlouporabe, te da je postupio u skladu s načelima proporcionalnosti i supsidijarnosti. To je ilustrirano, na primjer, presudom Okružnog suda Sjeverne Nizozemske od 12. prosinca 2025. (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), u kojoj je IT istraga pokrenuta konkretnim prijetnjama i internom prijavom utvrđena zakonitom, a njezini nalazi dopušteni su kao osnova za skraćeni otkaz.
Zaključak
Ova presuda jasno daje do znanja da se podaci digitalnog praćenja ne mogu jednostavno koristiti kao dokaz o manjku sati. Poslodavac koji provodi prikriveno praćenje, bez jasnog okidača ili prethodnih informacija, riskira da ni istraga ni otkaz na temelju nje neće biti uspješni. Siguran put je stoga: pažljivo istražiti signale, prvo razgovarati i tek onda, ako je zaista potrebno, odlučiti se za odgovarajuću i proporcionalnu mjeru praćenja.
