Okružni sud u Rotterdamu, 21. svibnja 2026., broj predmeta 12058313 VZ VERZ 26-159
Zaposlenik čiji se učinak mjesecima raspravljao odmah je otpušten jer nije na vrijeme poslao e-poštu. Zvuči li to kao hitan slučaj ? Okružni sud u Rotterdamu presudio je da nije. U odluci od 21. svibnja 2026., skraćeni otkaz proglašen je nevažećim, a poslodavcu je naloženo da isplati najmanje 27,225.65 eura bruto odštete.
Što se dogodilo?
Zaposlenik, koji je radio kao administrator od 2023., dobio je skraćeni otkaz 21. studenog 2025. Prema poslodavcu, zaposlenik je tog jutra prekasno podnio narudžbu, što je klijentu omogućilo podnošenje zahtjeva za odštetu. U otkaznom pismu ovaj je incident predstavljen kao kap koja je prelila čašu, nakon duljeg razdoblja nemara i ponovljenih pogrešaka.
Poslodavac se osvrnuo na razgovore koji su se održali 21. kolovoza 2025. i 16. listopada 2025., tijekom kojih su navodno postignuti dogovori o učinku zaposlenika. Također se osvrnuo na sporazum o nagodbi koji je ponuđen ranije u siječnju 2025., ali je kasnije povučen kako bi se zaposleniku dala još jedna prilika.
Presuda podokružnog suda
Podokružni sud bio je jasan: nije bilo hitnog razloga.
Prvo, nije utvrđeno da je zaposlenik primio nedvosmislenu uputu da izvrši spornu narudžbu prije 9:00 sati. Zaposlenik je to porekao, a poslodavac nije mogao dokazati suprotno. U najboljem slučaju za poslodavca, došlo je do nesporazuma - ali to ne opravdava otkaz po hitnom postupku.
Drugo, i to je pravno najrelevantnija točka: ako je doista došlo do lošijeg učinka, poslodavac je trebao pravovremeno i pravilno obavijestiti zaposlenika o tome te mu dati stvarnu priliku za poboljšanje. To se nije dogodilo. Izvješća iz kolovoza i listopada 2025. uglavnom su opisivala timske sastanke u kojima je sudjelovalo nekoliko članova osoblja, a ne ciljani plan poboljšanja usmjeren na zaposlenika osobno. Formalni plan poboljšanja učinka u potpunosti je izostao.
Sud je također ukazao na tekstualnu poruku koju je direktor poslodavca poslao istog jutra u 10:51 - nakon što je otkaz već bio dan. U njoj se direktor ispričao zbog svog emocionalnog ispada, napisao da mu se zaposlenica "stvarno sviđa" i priznao da je komunikacija bila teška. Ova poruka navela je sud na razmišljanje: ako je sam poslodavac već sumnjao u ispravnost otkaza, kako je mogao postojati hitan razlog?
Koje su isplate dodijeljene?
Zaposlenik je namjerno odlučio da se otkaz ne poništi - nije se htio vratiti poslodavcu. Umjesto toga, zatražio je tri isplate:
Naknada za neredoviti otkazni rok: budući da je poslodavac otkazao ugovor o radu bez poštivanja važećeg otkaznog roka, poslodavac je dugovao plaću za taj otkazni rok. Sud je dosudio bruto iznos od 6,071.72 €.
Prijelazna naknada: budući da je poslodavac raskinuo ugovor o radu i da nije bilo teže krivnje od strane zaposlenika, imao je pravo na zakonsku prijelaznu naknadu. Taj je iznos utvrđen na 4,153.93 € bruto.
Pravična naknada: budući da je poslodavac postupio na teško kažnjiv način pogrešnim izdavanjem skraćenog otkaza, sud je također dosudio pravičnu naknadu. Zaposlenik je tražio šest mjesečnih plaća, ali sud je to ograničio na četiri mjesečne plaće (17,000.00 € bruto). Faktor u ovom slučaju bio je da je sam zaposlenik shvatio da je radni odnos napet, da nije tražio poništenje otkaza i da je u njegovom području bilo dovoljno posla.
Ukupno je dosuđeno 27,225.65 € bruto, plus zakonske kamate i sudski troškovi od 1,102.00 €.
Što vas ova presuda uči kao poslodavca?
Ova presuda potvrđuje ustaljenu liniju u nizozemskoj sudskoj praksi: skraćeni otkaz je krajnja mjera. Namijenjen je situacijama u kojima se od poslodavca ne može razumno očekivati da će nastaviti ugovor o radu ni jedan dan dulje. To zahtijeva više od propuštene e-pošte i povijesti nejasnog nezadovoljstva.
Ako želite otpustiti zaposlenika zbog loših rezultata, morate pažljivo izgraditi svoj slučaj. To znači konkretne povratne informacije, pisane zapise sa sastanaka, formalni plan poboljšanja s mjerljivim ciljevima i realnim vremenskim okvirom te upozorenja koja zaposleniku jasno daju do znanja da je njegov položaj ugrožen. Tek kada se sve to dogodi, a zaposlenik i dalje ne pokazuje napredak, otvara se put do otkaza - i čak i tada, rijetko kao skraćeni otkaz.
Imate li sukob sa zaposlenikom ili niste sigurni u ispravan pristup otkazu? stručnjaci za radno pravo u Law & More rado će vam pomoći s prilagođenim savjetima.
Često postavljana pitanja
Kada je skraćeni otkaz valjan?
Otkaz po hitnom postupku valjan je samo ako postoji hitan uzrok: ponašanje ili situacija toliko ozbiljna da se od poslodavca ne može razumno očekivati nastavak ugovora o radu. Pomislite na krađu, prijevaru, ozbiljne prijetnje ili uporno odbijanje rada. Loš rad općenito se ne smatra hitnim uzrokom, a svakako ne tamo gdje poslodavac nije slijedio plan poboljšanja.
Mora li poslodavac uvijek ponuditi plan poboljšanja prije otpuštanja zaposlenika?
U slučajevima kada je loša izvedba rada razlog za otkaz, zakon zahtijeva plan poboljšanja. Poslodavac mora pravovremeno obavijestiti zaposlenika o njegovim nedostacima, postaviti mu konkretne ciljeve i dati mu dovoljno vremena i resursa za poboljšanje. Bez takvog postupka, sud neće potvrditi otkaz.
Što je pravična naknada i kada se dodjeljuje?
Pravična naknada dodatni je oblik odštete koji sud dosuđuje kada je poslodavac postupio na teško kriv način. Ona nadilazi prijelaznu isplatu i određuje se na temelju okolnosti slučaja, uključujući duljinu radnog staža, gubitak prihoda i stupanj krivnje.
Može li zaposlenik birati između poništavanja otkaza i naknade?
Da. Zaposlenik koji se ne slaže s otkazom po hitnom postupku može birati: može zatražiti od suda da poništi otkaz i vrati se na posao ili može prihvatiti otkaz i tražiti odštetu za neredovito otkazno vrijeme, prijelaznu isplatu i eventualno pravičnu naknadu. U ovom slučaju, zaposlenik je odabrao potonju mogućnost.
Što je naknada za neurednu obavijest?
Ako poslodavac otkaže ugovor o radu bez poštivanja primjenjivog otkaznog roka - kao u slučaju pogrešno izdanog skraćenog otkaza - poslodavac duguje plaću za razdoblje koje se trebalo poštovati da je otkaz dan ispravno. To se naziva i fiksnom odštetom ili naknadom za nepravilan otkaz.
Za praktičnu stranu poučavanja nekoga, pogledajte kako odabrati odvjetnika za radno pravo u Nizozemskoj.
