Zaposlenik kojemu nije dopušten povratak na posao nakon interne istrage integriteta može se naći u teškoj proceduralnoj situaciji. Dok god traje postupak otkaza, on ostaje izvan organizacije, s posljedicama za obavljanje svoje uloge, svoju mrežu i svoj položaj na tržištu rada. Prethodni postupci za ponovni prijem na posao jedno su od rijetkih dostupnih pravnih sredstava, ali oni obično ne uspijevaju.
U ovom članku pročitat ćete koja su glavna zakonska pravila o suspenziji s dužnosti nakon istrage integriteta, koje se iznimke primjenjuju i koje korake možete poduzeti:
- standard prema kojem sud preispituje suspenziju;
- zašto postupci otkaza koji su u tijeku nisu sami po sebi dovoljni;
- što ova presuda pokazuje o sukobima interesa unutar vaše vlastite linije izvještavanja;
- što poslodavac mora dokumentirati kako bi mjera bila opravdana;
- što zaposlenik mora dokazati u postupku prethodne zaštite.
Pitanje je pod kojim okolnostima poslodavac može suspendirati zaposlenika s njegovih dužnosti dok je u tijeku postupak otkaza. Presuda suca za prethodne mjere Okružnog suda u Rotterdamu od 24. lipnja 2026. u predmetu protiv BP Raffinaderij Rotterdam BV nudi ilustraciju.
Napomena o terminologiji: sporna nizozemska mjera je non-actiefstelling, ovdje nazvan suspenzija s posla. To znači da zaposlenik privremeno nije primljen na posao dok je ugovor o radu na snazi, a nije isto što i disciplinska sankcija.
Činjenice i tijek postupka
Zaposlenik je 1. veljače 2023. stupio u radni odnos s BP Raffinaderij Rotterdam BV na neodređeno vrijeme, kao mlađi planer imovine. Također je bio suvlasnik vlastite tvrtke.
BP je proveo internu istragu integriteta. Ta se istraga usredotočila na tri teme: potencijalne sukobe interesa koji nisu prijavljeni ili nisu prijavljeni na vrijeme; nepravilnosti u vezi s registracijom dobavljača i fakturiranjem; te zahtjev za naknadu troškova obuke. Zaposlenik je intervjuiran 19. studenog 2025. i 17. veljače 2026. Izvješće o istrazi datirano je 20. veljače 2026.
Sastanak je održan 15. travnja 2026. na kojem je zaposleniku pružena prilika da bude saslušan i da odgovori. Pismom od 20. travnja 2026., BP je zauzeo stav da je došlo do ozbiljno kažnjivog ponašanja i da je odnos povjerenja nepopravljivo narušen. BP je naznačio da želi raskinuti ugovor o radu, po mogućnosti putem sporazuma o nagodbi, te je zatražio da se zaposlenik oslobodi dužnosti. Zaposlenik je odbio taj zahtjev i nastavio s radom 22. travnja 2026. BP ga je istog dana suspendirao s dužnosti s trenutnim učinkom.
Zatim su poduzeti sljedeći proceduralni koraci. Zaposlenik je zatražio temeljne dokumente i osporio suspenziju. BP je dostavio izvješće o istrazi 24. travnja 2026. Dana 2. lipnja 2026. BP je Okružnom sudu podnio zahtjev za raskid ugovora o radu. Zaposlenik je pokrenuo postupak prethodne pravne zaštite i tražio nalog kojim se nalaže da bude ponovno primljen na posao u roku od 24 sata.
Okvir za procjenu: dobra praksa zapošljavanja
Ne postoji zaseban zakonski režim koji regulira suspenziju s dužnosti. Dopustivost mjere stoga se procjenjuje u odnosu na standard dobre radne prakse utvrđen u članku 7:611 nizozemskog Građanskog zakonika.
U načelu, zaposlenik ima pravo biti primljen na dogovoreni posao. Stoga je za suspenziju s posla potreban razuman i dovoljno uvjerljiv razlog. Sama činjenica da poslodavac želi raskinuti ugovor o radu ili je podnio zahtjev u tom smislu nije dovoljna.
Tamo gdje postoji takav razlog, slijedi vaganje interesa. Sa strane poslodavca, relevantni mogu biti sljedeći faktori: kontinuitet poslovanja, provedba politike integriteta i rizik ponavljanja. Sa strane zaposlenika, težinu imaju zadržavanje radnog mjesta, prihodi te profesionalni i društveni značaj posla.
Presuda suca za prethodne mjere
Sudac za prethodnu pravnu zaštitu utvrdio je da zaposlenik ima dovoljno hitan interes. Zahtjev je zatim procijenjen po svojoj meritumnosti.
Zaposlenik je izjavio da je prilikom stupanja na posao otkrio svoju uključenost u poslovanje tvrtke putem obrasca za etiku i usklađenost. BP je to osporio. Sudac za prethodne postupke utvrdio je da ta tvrdnja, privremeno, nije dovoljno potkrijepljena. Što se tiče zahtjeva za naknadu od 2,500 eura za tečaj osposobljavanja koji nije obuhvaćen programom naknade, zaposlenik je izjavio da se to dogodilo nenamjerno. Sudac je smatrao da je to objašnjenje nedovoljno za pobijanje preostalih nalaza.
Zaposlenik je nadalje tvrdio da je istraga integriteta metodološki neutemeljena i utemeljena na subjektivnim pretpostavkama. Ta je obrana odbijena jer zaposlenik nije konkretno naveo gdje je istraga bila neuspješna, a u nekoliko navrata mu je pružena prilika da iznese svoj stav.
Sudac za prethodne mjere smatrao je privremeno vjerojatnim da se zaposleniku mogu pripisati barem dvije tvrdnje: neprijavljivanje ili pravovremeno prijavljivanje sukoba interesa između zaposlenika, njegove tvrtke i njegovog menadžera; te nepravilnosti u vezi s registracijom dobavljača i fakturiranjem. U tom kontekstu uzeto je u obzir da je tvrtka odobrena kao dobavljač u lipnju 2024. i da je potom ostvarila prihod veći od milijun eura.
Po mišljenju suca, BP je dovoljno objasnio da uloga planera zahtijeva visok stupanj neovisnosti i integriteta te da bi povratak zaposlenika nosio rizike za poslovne operacije i provedbu politike integriteta.
Sudac za prethodne mjere zaključio je da BP ima razuman i dovoljno uvjerljiv razlog za suspenziju te da se od BP-a ne može razumno zahtijevati ponovni prijem na posao. Tužba je odbijena. Zaposleniku je naloženo da plati BP-u troškove postupka u iznosu od 2,101 eura, u roku od četrnaest dana, uvećano za 98 eura plus troškove usluge u slučaju zakašnjenja s plaćanjem. Presuda je privremeno izvršiva.
Sukob interesa detaljnije ispitan
Sukob interesa u ovom je slučaju imao znatnu težinu jer su zaposlenik, njegova tvrtka i njegov menadžer bili povezani, prema preliminarnoj procjeni suca. Sudac je također smatrao vjerojatnim da ovaj sukob interesa nije prijavljen ili nije prijavljen na vrijeme. U kombinaciji s registracijom dobavljača, fakturiranjem i prirodom uloge planera, to bi, po mišljenju suca, moglo utjecati na potrebnu neovisnost i integritet.
Presuda ne otkriva točnu prirodu odnosa između zaposlenika i njegovog menadžera. Isto vrijedi i za pitanje kakvu je ulogu sam menadžer imao u lancu odobravanja. Nijedna točka ne može se utvrditi na temelju presude te se stoga obje ovdje ostavljaju po strani.
S gledišta usklađenosti, ovakva situacija može dovesti do rizika za neovisnost unutarnjih kontrola. Kada zaposlenik i osoba koja procjenjuje ili odobrava njegov rad dijele interes u istom dobavljaču ili zadatku, podjela dužnosti u praksi može biti narušena, čak i kada su postupci slijedili na papiru. To zapažanje mora se razlikovati od činjeničnih nalaza i privremene procjene u presudi.
Ova razlika može biti relevantna za osmišljavanje politike usklađenosti. Obveza izvješćivanja ograničena na sporedne aktivnosti ne pokriva nužno zajednički interes unutar vlastite linije izvješćivanja zaposlenika. Kanal izvješćivanja izvan neposrednog menadžera i periodična usporedba podataka dobavljača s podacima zaposlenika mogu pomoći u ograničavanju tog rizika.
Što ova presuda znači u praksi
Za poslodavce
Presuda ilustrira važnost pažljivo strukturiranog procesa. U ovom slučaju, zaposlenik je dva puta intervjuiran, odvojeno mu je pružena prilika da bude saslušan i da odgovori, zaključci su zabilježeni u pisanom obliku, a izvješće o istrazi dostavljeno je na zahtjev. BP je također objasnio, pozivajući se na specifičnu ulogu, zašto povratak na poziciju planera nije smatran odgovornim. Opća tvrdnja da je povjerenje narušeno ne pruža tu potporu. Niti je način na koji su dokazi prikupljeni bez posljedica: sud može ukoriti poslodavca zbog načina na koji je nadzirao zaposlenika, kao što je to učinio u slučaju otkaza po hitnom postupku zbog navodnog nedostatka sati.
Za zaposlenike
Prethodni postupci za pravnu zaštitu ostavljaju ograničen prostor za izvođenje dokaza. Stoga tvrdnje moraju biti odmah uvjerljive. Oslanjanje na ranije otkrivene dokaze ima malu težinu ako se ti dokazi ne mogu iznijeti. Slično tome, osporavanje nacrta istrage općenito će uspjeti samo ako se navede koja pitanja nisu postavljena, koji dokumenti nisu uzeti u obzir i koje osobe nisu ispitane.
Često postavljana pitanja
Ovaj članak raspravlja o jednoj specifičnoj presudi. Za opća pravila o suspenziji, plaći i pažljivoj istrazi pogledajte naš članak o suspenziji ili neaktivnom statusu.
Jesu li postupci za otkaz u tijeku dovoljan razlog?
Ne. Kao što je gore navedeno u vezi s okvirom za procjenu, iščekivanje otkaza samo po sebi ne opravdava suspenziju s dužnosti. Potrebne su dodatne okolnosti, kao što je, u ovom slučaju, priroda optužbi u vezi sa zahtjevima radnog mjesta.
Mogu li ponovno dobiti pristup radu putem postupka prethodne zaštite?
To je moguće. Za ovu vrstu zahtjeva općenito se pretpostavlja hitan interes. Procjena se zatim usredotočuje na to nedostaje li dovoljno uvjerljiv razlog za mjeru, primjenjujući gore navedeni okvir. Ako se zahtjev odbije, obično slijedi nalog za plaćanje troškova postupka drugoj stranci.
Koje se zaštitne mjere primjenjuju tijekom interne istrage integriteta?
Ne postoji detaljan zakonski režim za interne istrage. Međutim, standard dobre radne prakse zahtijeva da se istraga provede pažljivo. To uključuje da zaposlenik zna koje su optužbe sporne, da bude saslušan prije donošenja zaključaka i da može odgovoriti na nalaze. Može biti preporučljivo potražiti pravni savjet prije razgovora, budući da izjave mogu postati dio istražnog spisa.
Imam li pravo pristupiti izvješću o istrazi?
Treba li se dati pristup i u kojoj mjeri ovisi o okolnostima i načinu na koji se izvješće koristi. U ovom slučaju zaposlenik je primio izvješće o istrazi 24. travnja 2026. Zahtjev za izvješće i relevantne temeljne dokumente najbolje je podnijeti u pisanom obliku.
Što mogu učiniti ako se ne slažem s nalazima?
Odgovorite pismeno, uz svaki nalaz. Objasnite zašto je nalaz netočan ili nepotpun i priložite prateće materijale, poput e-pošte, obrazaca, kalendarskih unosa ili izjava. Općenito poricanje ili puka tvrdnja da istraga nije bila utemeljena ne pruža dovoljnu potporu. To je također vidljivo iz ove presude.
Kada moram prijaviti sporednu aktivnost ili sukob interesa?
Polazna točka je da se otkrivanje treba izvršiti čim se pojavi sukob interesa ili privid sukoba interesa. Primjeri uključuju vlastitu tvrtku koja posluje s poslodavcem, obiteljski odnos s dobavljačem ili osobni odnos s osobom koja odlučuje o nabavi ili odobrenju. Što se točno mora prijaviti proizlazi iz primjenjivog kodeksa ponašanja ili politike usklađenosti. Pisano otkrivanje s potvrdom je preporučljivo, ne samo zato što se kasnije oslanjanje na otkrivanje mora moći potkrijepiti.
Je li dovoljno da moj menadžer zna za to?
Ne nužno. Tamo gdje je sam menadžer uključen u dotični interes, ne može samostalno procijeniti otkrivanje. Izvještavanje organizaciji, na primjer odjelu za usklađenost, ljudskim resursima ili određenom kanalu za prijavljivanje, tada je odgovarajući postupak. I ovdje, pisanim evidentiranjem otkrivanja jača se dokazni položaj zaposlenika.
Mogu li poslovati sa svojim poslodavcem preko vlastite tvrtke?
To nije isključeno kao takvo, ali zahtijeva transparentnost unaprijed i suglasnost osobe ovlaštene za to unutar organizacije. Također je važno da zaposlenik ne sudjeluje u odabiru, odobravanju, fakturiranju ili kontroli koja se odnosi na njegovu vlastitu tvrtku. Zamagljivanje tih uloga bio je značajan element u procjeni u ovom slučaju.
Što ako se moj menadžer suoči s istim optužbama?
To ne mora nužno dovesti do drugačijeg ishoda za samog zaposlenika, budući da se uloge i odgovornosti mogu razlikovati. Međutim, to može biti relevantno za odmjeravanje interesa i pitanje je li istraga provedena na uravnotežen način. Pozivanje na taj argument zahtijeva konkretno potkrepljivanje navodnog nejednakog postupanja u jednakim slučajevima.
Što poslodavac može učiniti kako bi mjeru učinio opravdanom?
Važna je dokumentirana istraga, korištenje mogućnosti saslušanja i odgovora, bilježenje zaključaka u pisanom obliku i dostavljanje izvješća na zahtjev. Osim toga, poslodavac bi trebao, pozivajući se na specifičnu ulogu, potkrijepiti zašto se povrat ne smatra odgovornim i ne bi trebao održavati mjeru dulje nego što to zahtijeva sljedeći proceduralni korak.
Kako možemo pomoći
Procjenjujemo je li suspenzija s dužnosti opravdana u vašoj situaciji, je li provjera integriteta provedena ispravno i koji su koraci razumni u tom trenutku. To radimo za poslodavce i za zaposlenike, unutar šireg okvira Nizozemsko radno pravoNaši odvjetnici za radno pravo u Eindhoven i Amsterdam pregledajte svoj dosje i izvješće o istrazi. Slobodno nas kontaktirajte.
Suspenzija s dužnosti nije automatska posljedica namjeravanog prekida radnog odnosa. Hoće li se mjera održati ovisi o činjenicama, pažnji s kojom je istraga provedena, prilici koja je zaposleniku dana da odgovori i konkretnom obrazloženju zašto se povratak na radno mjesto ne smatra odgovornim.
U slučajevima kada se razmatra ili je već nametnuta suspenzija s dužnosti, važno je da se situacija pravno procijeni u ranoj fazi, po mogućnosti prije prvog formalnog razgovora. Sadržaj početnih izjava i način na koji se dokumentira proces istrage mogu se pokazati značajnima u kasnijoj fazi.
Izvor: Okružni sud u Rotterdamu, odjel za trgovinu i luke, 24. lipnja 2026., broj predmeta C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Ove su informacije zadnji put pregledane 16. kolovoza 2026. Zakonodavstvo i sudska praksa mogu se promijeniti. Ishod ovisi o specifičnim činjenicama, prirodi uloge i načinu na koji je istraga provedena.
