Početkom lipnja 2026. godine pojavila se kontroverza oko imenovanja Donalda Polsa, bivšeg direktora odjela Milieudefensie, u Tata Steelu. Prema izvješću NRC-a (2. lipnja 2026.), Pols je taj tjedan započeo kao glavni direktor za održivost i direktor komunikacija, ali Izvršni odbor Tata Steel Netherlanda ubrzo nakon toga odlučio je da ga neće nastaviti surađivati. Razlog je bila njegova južnoafrička prošlost: prema NRC-u, tijekom studentskih godina Pols je bio vodeća osoba u krajnje desnom studentskom pokretu. U vlastitom priopćenju za javnost od 2. lipnja 2026., Tata Steel Nederland objavio je da s trenutnim učinkom raskida ugovor, jer tijekom postupka imenovanja nisu dostavljene sve informacije važne Izvršnom odboru. Prema izvješću, sam Pols distancirao se od te prošlosti. Razumijevanje otkaza tijekom probnog roka ključno je prije nego što odlučite o svojim sljedećim koracima.
Slučaj postavlja klasično radnopravno pitanje o uvjetnom otkazu: koliko daleko se proteže dužnost (potencijalnog) zaposlenika da na vlastitu inicijativu otkrije osjetljive informacije iz svoje prošlosti i gdje se ta dužnost kolidira sa zabranom razlikovanja na temelju političke pripadnosti? U nastavku navodim pravne okvire. Jedna napomena u vezi s unaprijed navedenim činjenicama: javni izvori pokazuju trenutni otkaz, ali ne i je li dogovorena klauzula o uvjetnom otkazu ili je to bila obavijest o otkazu tijekom probnog roka. U nastavku se raspravlja o toj situaciji pod pretpostavkom da je postojala valjana klauzula o uvjetnom otkazu. Zakonski okvir može se konzultirati putem službeni nizozemski zakonodavni portal.
Otkaz tijekom probnog roka: prestanak radnog odnosa bez mnogo formalnosti
U slučaju dogovora o probnom roku, svaka stranka ima pravo, dok god to razdoblje traje, otkazati ugovor o radu s trenutnim učinkom (članak 7:676 nizozemskog građanskog zakonika, BW). Uobičajena zaštita od otkaza - preventivni nadzor od strane UWV-a ili okružnog suda, otkazni rokovi i zakonski razlozi za otkaz - tada se ne primjenjuje. Međutim, uvjet je da je probni rok valjan: mora biti dogovoren u pisanom obliku i ne smije premašiti zakonsko maksimalno trajanje (članak 7:652 BW). Poslodavac ne mora navesti razlog na vlastitu inicijativu, već ga mora pismeno priopćiti na zahtjev zaposlenika.
Međutim, ta široka ovlast nije neograničena. Ni uvjetni otkaz ne mora predstavljati zabranjeno razlikovanje. Nedavna sudska praksa to potvrđuje: i Okružni sud u Haagu (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) i Okružni sud Sjeverne Nizozemske (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) presudili su da zaposlenik ne može biti otpušten tijekom probnog roka ni zbog svoje vjere ni zbog uvjerenja. Za političku pripadnost zakonski okvir je identičan, iako još uvijek nedostaje odluka o toj specifičnoj točki. Kada je netko otpušten isključivo zbog takvog zaštićenog razloga, obavijest o otkazu može biti nezakonita ili podložna osporivanju čak i tijekom probnog roka.
Pitanje je stoga odnosi li se ovaj slučaj na samu osudu ili na nešto drugo. Prema priopćenju za javnost, Tata Steel se ne oslanja na Polsove stavove, već na činjenicu da tijekom postupka imenovanja nisu podijeljene sve relevantne informacije. To pomiče težište s pitanja diskriminacije na pitanje može li uskraćivanje tih informacija samostalno potkrijepiti otkaz.
Zabrana diskriminacije: AWGB, a ne „diskriminacija“ općenito
Za radni odnos odlučujuća nije opća „zabrana diskriminacije“, već specifična zabrana prema nizozemskom Zakonu o jednakom postupanju (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Politička pripadnost tamo je zaštićena osnova, i kod izravnog i kod neizravnog razlikovanja (članak 1. AWGB-a). Razlikovanje je zabranjeno, između ostalog, prilikom nuđenja radnog mjesta te prilikom sklapanja i prestanka radnog odnosa, uz izuzetke propisane zakonom (članak 5. stavak 1. AWGB-a).
Važno je i pravilo dokazivanja: ako zaposlenik iznese činjenice koje mogu dovesti do pretpostavke o razlikovanju, tada je na poslodavcu da dokaže da nije postupio protivno zakonu (članak 10(1) AWGB-a). Za poslodavca koji se oslanja na nešto drugo osim osude - na primjer, na uskraćivanje informacija relevantnih za posao - to znači da mora biti u stanju i konkretno uvjerljivo obrazložiti tu osnovu.
Obveza otkrivanja, privatnost i njezine granice
Ovdje leži srž i upravo je ovdje prikladna suzdržanost. Ne postoji opće pravilo da kandidat za posao mora, na vlastitu inicijativu, otkriti svaki aspekt svoje prošlosti osjetljiv na ugled. Polazište je da pitanja poslodavca moraju biti relevantna za posao i da informacije koje nisu povezane s tim - svakako osjetljivi podaci - spadaju u privatnost kandidata. Politička mišljenja su posebne kategorije osobnih podataka: njihova obrada je u načelu zabranjena (članak 9. GDPR-a i članak 22. nizozemskog Zakona o provedbi GDPR-a, UAVG), uz iscrpne iznimke. Konkretno za politička mišljenja primjenjuje se samo ograničena, funkcionalno definirana iznimka (članak 26. UAVG-a). Poslodavac stoga ne smije jednostavno pitati o takvim podacima ili ih obrađivati.
S druge strane, davanje netočnih ili nepotpunih informacija o točkama bitnim za radno mjesto može imati veliku težinu u radnom pravu - svakako tamo gdje je o tome postavljeno izričito pitanje ili gdje radno mjesto nameće posebne zahtjeve za integritet ili prikladnost. Osnova tada nije jasno definirana „spontana dužnost otkrivanja“, već međudjelovanje doktrine pogreške (članak 6:228 BW), relevantnosti informacija za posao i otvorenih normi dobrog ponašanja poslodavca i zaposlenika.
Sudska praksa pokazuje tu težinu. U predmetu ECLI:NL:RBMNE:2026:2453, propust - nakon eksplicitnih pitanja - da se otkrije kronično stanje i dugovi bio je dovoljan da se pretpostavi hitan razlog za otkaz; okružni sud je nadalje presudio da bi izvansudsko poništenje zbog pogreške ili prijevare bilo valjano. U predmetu ECLI:NL:RBMNE:2026:1077, uvjetni otkaz je potvrđen nakon što su se pojavile nove informacije o poslovnoj prošlosti zaposlenika: poslodavac je mogao preispitati mogućnost raspodjele i prikladnost na toj osnovi. Te presude potvrđuju da pitanja ugleda i integriteta mogu biti relevantna, ali ne i da uvijek postoji neovisna obveza otkrivanja.
Primijenjeno na ovaj slučaj: Pols je doveden kao figura za održivost i komunikacije u tvrtku koja je stalno pod budnim okom javnosti, gdje su kredibilitet i ugled ključni za poziciju. Ima li prešućena prošlost dovoljnu težinu u tim okolnostima da potkrijepi otkaz ovisi o konkretnim činjenicama: što je pitano, koliko su informacije bile relevantne za posao i što je sam poslodavac znao ili je mogao znati.
Druga strana: dužnost poslodavca da istraži
Nasuprot dužnosti zaposlenika da pruži informacije stoji dužnost poslodavca da provede istragu. Stranka koja ne provede razumnu istragu kasnije će se teže osloniti na pogrešku: pogreška koja se može pripisati vlastitoj nepažnji ostaje na trošku poslodavca (Članak 6:228(2) BW). Za imenovanja na ovoj razini, provjere i provjere prošlosti - u granicama GDPR-a i proporcionalnosti - sada su postale uobičajena praksa.
Ipak, nedostatak istrage ne oslobađa automatski zaposlenika od njegove odgovornosti. Što je činjenica jasnije relevantna za posao i što je konkretnije pitana o njoj, to je veća težina njenog zadržavanja - čak i tamo gdje je sam poslodavac mogao detaljnije proučiti.
Zaključak i točke na koje treba obratiti pozornost
Slučaj pokazuje da dva pitanja moraju biti oštro odvojena i da ishod ovisi o činjenicama.
Prvo pitanje je postoji li zabranjeno razlikovanje na temelju političke pripadnosti. Ako je tako, AWGB nudi zaštitu, uključujući i tijekom probnog roka, a težak teret dokazivanja leži na poslodavcu. Drugo pitanje je može li se poslodavac uspješno osloniti na uskraćivanje informacija bitnih za radno mjesto. To može, u određenim okolnostima, biti osnova za otkaz ili poništenje zbog pogreške ili prijevare, ali samo u mjeri u kojoj to podupiru konkretna pitanja, relevantnost posla i informacijski položaj poslodavca.
Za zaposlenike to znači: ne morate podijeliti sve, ali tamo gdje znate da je neka činjenica iz vaše prošlosti bitna za određenu poziciju - svakako tamo gdje se o njoj posebno pita - šutnja vas može skupo koštati.
Za poslodavce to znači: izričito navesti rizike za integritet i ugled u procesu zapošljavanja, postavljati ciljana pitanja i zabilježiti koje su informacije od bitne važnosti za imenovanje. Oslanjanje na uskraćivanje informacija pravno je jače što je poslodavac unaprijed jasnije dao do znanja što želi znati.
Često postavljana pitanja
Može li me poslodavac jednostavno otpustiti tijekom probnog roka?
Ako je valjani probni rok dogovoren u pisanom obliku (članak 7:652 BW), ugovor o radu može se raskinuti s trenutnim učinkom dok god traje to razdoblje, bez otkaznog roka i bez prethodne revizije od strane UWV-a ili suda (članak 7:676 BW). Razlog ne mora biti naveden na vlastitu inicijativu poslodavca, već vam se mora priopćiti u pisanom obliku na vaš zahtjev. Otkaz koji predstavlja zabranjeno razlikovanje ostaje nedopušten i tijekom probnog roka.
Moram li novom poslodavcu samoinicijativno reći o svojoj prošlosti?
Ne o svemu. Polazište je da se trebaju iznositi samo informacije relevantne za posao, a osjetljivi podaci u načelu spadaju u vašu privatnost. Međutim, davanje netočnih ili nepotpunih informacija o točkama bitnim za radno mjesto može imati veliku težinu, svakako tamo gdje je o tome postavljeno izričito pitanje ili gdje radno mjesto nameće posebne zahtjeve za integritet ili prikladnost.
Može li me poslodavac odbiti ili otpustiti zbog mog političkog uvjerenja?
Politička pripadnost je zaštićena osnova prema nizozemskom Zakonu o jednakom postupanju. Razlikovanje je zabranjeno, između ostalog, prilikom nuđenja radnog mjesta te sklapanja i prestanka radnog odnosa (članak 5. AWGB-a), uz zakonske iznimke. Ako iznesete činjenice koje daju povoda za pretpostavku razlikovanja, poslodavac mora dokazati da nije postupio protivno zakonu (članak 10. AWGB-a).
Koja je razlika između dužnosti otkrivanja i dužnosti istrage?
Obveza otkrivanja informacija leži na podnositelju zahtjeva, a dužnost istrage na poslodavcu. Poslodavcu koji ne provede razumnu istragu bit će teže pozvati se na pogrešku (članak 6:228(2) BW). Ipak, odgovornost zaposlenika ne prestaje jednostavno: za činjenicu koja je očito relevantna za posao, svakako nakon ciljanih pitanja, uskraćivanje iste ima veliku težinu.
Pitanja o vašoj situaciji?
Ovaj blog je opće objašnjenje, a ne pravni savjet. Suočavate li se s problemom u vezi s prijavom za posao, obvezom otkrivanja informacija ili otkazom tijekom probnog roka - bilo kao zaposlenik ili kao poslodavac? Odvjetnici za radno pravo u Law & More Rado ćemo razmisliti s vama. Slobodno nas kontaktirajte za razgovor bez ikakvih obveza.
