Sankcija plaće nakon bolovanja dopuštena je samo pod strogim zakonskim uvjetima. Poslodavac ne može prestati isplaćivati plaće na temelju općeg dojma da zaposlenik ne surađuje u svojoj reintegraciji. To je još jednom ilustrirano presudom Rechtbank Overijssel (Okružnog suda u Overijsselu) od 13. srpnja 2026. (ECLI:NL:RBOVE:2026:4089). Podokružni sud presudio je da je tvrtka za rezanje povrća nezakonito obustavila isplatu plaća bolesnom zaposleniku, što je rezultiralo nalogom za isplatu zakonskog povećanja plaće, zakonskih kamata, prijelazne isplate, troškova naplate i sudskih troškova.
Ovaj članak sastoji se od dva dijela. Prvo, sažetak samog slučaja: činjenice i presuda kako ih je utvrdio okružni sud. Nakon toga slijedi šira rasprava u kojoj se presuda smješta u zakonski okvir i uspoređuje s drugim zakonodavstvom i sudskom praksom.
Dio 1 - Sankcija plaće nakon bolovanja: činjenice i odluka
Činjenice
Zaposlenica je bila zaposlena u tvrtki za rezanje povrća od 1. srpnja do 31. prosinca 2025., 24 sata tjedno. Prijavila se na bolovanje 14. srpnja 2025. Dana 29. srpnja 2025. liječnik tvrtke utvrdio je da je ograničena u guranju, vuči, dizanju i nošenju, ali da je prilagođeni posao, poput čišćenja povrća bez dizanja, moguć.
Dana 1. kolovoza 2025. poslodavac ju je pozvao na sastanak na licu mjesta 4. kolovoza kako bi ispunila akcijski plan (plan van aanpak). Zaposlenica je navela da putovanje za nju u to vrijeme još nije moguće te je zatražila da se sastanak održi telefonom ili videopozivom; poslodavac je inzistirao na fizičkom sastanku jer je, po njegovom mišljenju, akcijski plan također morao biti potpisan. Kada zaposlenica nije prisustvovala, poslodavac je pismom od 5. kolovoza 2025. najavio obustavu isplate plaća zbog nesuradnje u reintegraciji.
Zaposlenica je potom zatražila drugo mišljenje od drugog liječnika tvrtke 21. i ponovno 29. kolovoza 2025. Poslodavac je odbio taj zahtjev, navodeći da sam ne sumnja u stručnost liječnika tvrtke, te ju je uputio na stručno mišljenje UWV-a (Agencije za osiguranje zaposlenika). Dana 3. rujna 2025. stranke su ipak zajednički izradile akcijski plan, ali je obustava isplate plaća zadržana, sada uz obrazloženje da zaposlenica nije obavljala odgovarajući posao. Dana 28. listopada 2025. UWV je presudio da napori poslodavca za reintegraciju nisu bili dovoljni, dijelom i zato što je pogrešno odbio zahtjev za drugo mišljenje. Dana 12. prosinca 2025. poslodavac je ipak isplatio zaostale plaće.
Odluka o zaustavljanju isplate plaća od 5. kolovoza 2025.
Podokružni sud presudio je da nije bilo odbijanja suradnje. Zaposlenica je zapravo predložila raspravu o akcijskom planu putem videopoziva. Prema podokružnom sudu, obveza prema članku 7:660a(1)(b) nizozemskog građanskog zakonika (BW) odnosi se na suradnju u izradi, procjeni i prilagodbi akcijskog plana, a njegovo potpisivanje ne spada u tu obvezu: zaposlenica u načelu ima pravo odbiti to bez zaustavljanja isplate plaća iz tog razloga. Poslodavac također nije objasnio zašto videopoziv nije bio moguć, a njegov stav je, prema sudu, bio snažno potaknut nepovjerenjem prema zaposlenici. Niti se u sljedećim tjednima činilo da je odbila suradnju. Zaustavljanje isplate plaća stoga je od samog početka bilo nezakonito.
Odluka o zaustavljanju isplate plaća nakon 3. rujna 2025.
Budući da su stranke ipak izradile akcijski plan na taj datum, izvorni razlog za obustavu isplate plaća je prestao važiti. Okružni sud je presudio da je zaposlenik nakon toga doista bio previše pasivan, između ostalog i time što nije aktivno raspravljao o radnim danima. Ipak, nastavak obustave isplate plaća ostao je nezakonit jer poslodavac nije ispunio zahtjev za obavještavanje iz članka 7:629(7) BW: nije bez odgode obavijestio zaposlenika da se obustava isplate plaća sada temelji na drugom razlogu - neobavljanju odgovarajućeg rada.
Odluka o drugom mišljenju i pravičnoj naknadi
Okružni sud je utvrdio da je poslodavac, doprinoseći činjenici da nije pribavljeno drugo mišljenje drugog liječnika tvrtke, postupio suprotno svojoj obvezi prema članku 2.14d Uredbe o uvjetima rada (Arbeidsomstandighedenbesluit). Činjenica da sam poslodavac nije sumnjao u savjet vlastitog liječnika tvrtke nije bila valjan razlog. To se smatralo kažnjivim ponašanjem, ali ne i, prema okružnom sudu, ozbiljno kažnjivim ponašanjem, dijelom i zato što ni zaposlenica nije bila dovoljno aktivna, kako u obavljanju odgovarajućeg posla tako i u podnošenju vlastitog zahtjeva za drugo mišljenje. Zbog nedostatka ozbiljne krivnje, zatražena pravična naknada prema članku 7:673(9)(a) BW je odbijena; podzakonski zahtjev za naknadu štete prema članku 7:611 BW također je odbijen, jer nije dokazana dovoljna konkretna šteta.
Dodijeljeni iznosi
Podokružni sud dosudio je: 3,144.27 eura zakonskog povećanja plaće (50%, bez ublažavanja) sa zakonskim kamatama od 13. prosinca 2025., 269.66 eura prijelazne isplate sa zakonskim kamatama od 1. veljače 2026., 729.88 eura izvansudskih troškova naplate i 1,102.00 eura sudskih troškova.
Dio 2 — Širi pravni kontekst
Ovaj dio smješta presudu u opći zakonski okvir i uspostavlja veze s drugim zakonodavstvom i sudskom praksom. Stoga se ne odnosi na ono što je sam Rechtbank Overijssel razmatrao, već na okruženje u koje se ta presuda uklapa.
Zakonski okvir za isplatu plaće za vrijeme bolesti
Članak 7:629(1) BW propisuje da bolesni zaposlenik u načelu zadržava pravo na 70% svoje plaće tijekom 104 tjedna. Stavak 3. tog članka daje poslodavcu ovlast da isključi isplatu plaće kada zaposlenik, bez valjanog razloga, između ostalog, ne obavlja odgovarajući posao, ne pridržava se razumnih uputa za reintegraciju ili odbija surađivati s akcijskim planom. Ovo je drugačija osnova od suspenzije prema članku 7:629(6) BW-a, koji se odnosi na nepružanje potrebnih informacija. Obje podliježu obvezi obavještavanja iz stavka 7., koja je bila odlučujuća za drugu fazu obustave isplate plaća u slučaju Overijssel.
Obveze reintegracije prema nizozemskoj uredbi o postupku za bolovanje (Rpetz)
Ovaj propis dodatno razrađuje suradnju između poslodavca i zaposlenika. Članak 2. obvezuje poslodavca da pravovremeno dostavi informacije liječniku tvrtke i da zatraži mišljenje u roku od šest tjedana u slučaju prijetećeg dugotrajnog izostanka. Članak 3. zahtijeva vođenje dosjea u slučaju prijetećeg dugotrajnog izostanka. Članak 4. propisuje da se akcijski plan mora sastaviti u dogovoru sa zaposlenikom u roku od dva tjedna od mišljenja liječnika tvrtke, mora se zabilježiti u pisanom obliku i mora se periodično procjenjivati. Ovi rokovi i formalni zahtjevi upotpunjuju sliku onoga što se očekivalo od stranaka u slučaju Overijssel.
Usporedna sudska praksa: Rechtbank Limburg
U sažetku presude od 21. svibnja 2026. (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Rechtbank Limburg (Okružni sud u Limburgu) došao je do sličnog ishoda u nešto drugačijem skupu činjenica. I tamo je zaposlenik koji nije mogao putovati mogao zatražiti od poslodavca digitalne ili telefonske konzultacije s liječnikom tvrtke. Podokružni sud presudio je da se obustava isplate plaće ne može temeljiti na nedolasku na „sastanak uz kavu“ s HR-om, jer se bez daljnjeg objašnjenja nije činilo da je to mjera usmjerena na obavljanje odgovarajućeg posla i jer u to vrijeme još nije postojala konkretna obveza reintegracije ili akcijski plan. Ovaj slučaj potvrđuje, neovisno o presudi u slučaju Overijssel, da su sudovi nevoljki kada je mjera u vezi s plaćom povezana s nepoštivanjem nezakonske ili nedovoljno konkretne obveze.
Drugo mišljenje i Uredba o uvjetima rada
Članak 2.14d te uredbe uređuje pravo zaposlenika da se konzultira s drugim liječnikom tvrtke kada se ne slaže sa savjetom vlastitog liječnika tvrtke. Rechtbank Overijssel izričito citira ovaj članak kao osnovu za obvezu poslodavca. To je u skladu s općim pravilom u praksi da poslodavac ne može odbiti takav zahtjev samo zato što sam ima povjerenja u vlastitog liječnika tvrtke.
Uloga UWV-a
Prema članku 32. Zakona o provedbi strukture rada i prihoda (Wet SUWI), UWV može, na zahtjev poslodavca ili zaposlenika, istražiti, između ostalog, jesu li napori za reintegraciju bili dovoljni. U ovom slučaju, ta je istraga dovela do stručnog mišljenja povoljnog za zaposlenika, koje nije obvezujuća sudska odluka, ali ima težinu u kasnijem postupku.
Prijelazna isplata
Izračun koncepta plaće za prijelaznu isplatu uređen je Uredbom o konceptu plaće za naknadu za otkazni rok i prijelaznu isplatu te propisima koji se na njoj temelje. Članak 3. te uredbe propisuje da se naknada za godišnji odmor, fiksni godišnji bonus te fiksni i varijabilni dijelovi plaće dodaju osnovnoj plaći iz članka 2. To općenito objašnjava kako se obračunava iznos poput prijelazne isplate dodijeljene u ovom slučaju.
Što to znači za poslodavce i zaposlenike
Ova presuda, čitana zajedno sa širim zakonodavstvom i usporedivom sudskom praksom, pokazuje da sankcija plaće vrijedi samo kada poslodavac utvrdi konkretnu zakonsku obvezu reintegracije, dokaže da je zaposlenik nije ispunio bez valjanog razloga i bez odgode priopći svaku promjenu razloga. Pravo na drugo mišljenje također ima značajnu težinu. Istodobno, od zaposlenika se očekuje aktivan i konstruktivan stav: u ovom slučaju, utvrđeno je da je zaposlenica bila u pravu u vezi s nezakonitošću obustave isplate plaće, ali njezin vlastiti pasivni stav stajao je na putu pravedne naknade.
Često postavljana pitanja
Može li poslodavac zaustaviti isplatu plaće ako bolesni zaposlenik ne dođe na posao?
Ne bez toga. Zaustavljanje isplate plaće prema članku 7:629(3) BW opravdano je samo ako zaposlenik, bez valjanog razloga, odbije surađivati s obvezama reintegracije. Ako zaposlenik ponudi razumnu alternativu poput videopoziva, zaustavljanje isplate plaće nije automatski opravdano.
Mora li akcijski plan biti potpisan osobno?
Ne. Obveza prema članku 7:660a BW odnosi se na suradnju u izradi, procjeni i prilagodbi plana, a ne na njegovo potpisivanje.
Može li poslodavac kasnije nastaviti obustavu isplate plaća iz drugog razloga?
Samo ako bez odgode priopći taj novi razlog. Ako ta obavijest izostane, nastavak obustave isplate plaća je nezakonit, čak i ako bi novi razlog sam po sebi bio opravdan.
Kada poslodavac mora surađivati s drugim mišljenjem?
Zaposlenik koji se ne slaže sa savjetom liječnika tvrtke ima, prema članku 2.14d Uredbe o uvjetima rada, pravo na procjenu od strane drugog liječnika tvrtke. Poslodavac ne smije odbiti takav zahtjev samo zato što sam ima povjerenja u raniji savjet.
Koliko je zakonski propisano povećanje plaće i kada dospijeva?
Zakonsko povećanje plaće prema članku 7:625 BW dospijeva kada plaće nisu isplaćene na vrijeme, a kašnjenje je krivnja poslodavca. Može porasti do 50% plaće isplaćene sa zakašnjenjem i ublažava se samo ako okolnosti to zahtijevaju.
Koja je razlika između kažnjivog i teško kažnjivog ponašanja?
Krivo ponašanje znači da je poslodavac učinio nešto krivo. Teško krivo ponašanje je stroži standard koji zahtijeva da ponašanje jasno izlazi izvan okvira pravilnog poslodavstva. Samo u slučaju ozbiljne krivnje može se dosuditi pravična naknada.
Može li i zaposlenik doprinijeti neuspjehu reintegracije?
Da. Previše pasivan stav zaposlenice može biti faktor u odbijanju pravične naknade, čak i ako se utvrdi da je u pravu u pogledu zakonitosti samog zaustavljanja isplate plaće.
Jeste li poslodavac ili zaposlenik koji se suočava sa sporom oko sankcije plaće ili procesa reintegracije? Slobodno kontakt Law & More za prilagođene savjete ili pročitajte više o našim Zakon o zapošljavanju usluge.
